บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ ช่วงนี้ธุรกิจซบเซา การค้าการขายชลอหรือหยุดนิ่ง สถานการณ์น่าเป็นห่วงเช่นนี้ ง่ายมากที่เราจะหลุดไปอยู่ในความเครียด ลืมดูแลตนเอง และหากดูแลตนเองไม่ดี ก็ยิ่งทำให้ยากขึ้น ในการที่จะดูแลคนข้างๆ วันนี้เลยมีเทคนิคแบบโค้ชๆ มาแชร์กัน เพื่อเพิ่มเสริมสมรรถนะที่สำคัญในการรับมือกับสถานการณ์ยากเย็นครั้งนี้ ซึ่งมี 3R ด้วยกันนะคะ 3R มาจาก Resilience, Reframe และ Reduce ค่ะ 1. Resilience: ถ้าแปลตรงๆ หมายถึง ความยืดหยุ่นแบบหนังสติ๊ก ยืดออกไปแล้วกลับมาอยู่ในสภาพเดิมได้ ถ้าเปรียบเทียบอีกแบบเพื่อเห็นภาพชัดขึ้น คือ เหมือนตุ๊กตาล้มลุก นะคะ ในอดีตเราเห็นตุ๊กตาล้มลุกบ่อยๆที่ปั๊มน้ำมัน เราจะเตะ จะต่อย จะผลักให้ล้มกี่ที มันก็ยังลุกขึ้นมายืนใหม่ได้ทันที เราจะปลูกและตุนพลังตุ๊กตาล้มลุก Resilience ได้จากที่ไหนบ้างค่ะ ตัวเราเองนี่แหละค่ะ คือแหล่งขุมพลังสำคัญในการปลูก Resilience มีอยู่สามด้านด้วยกัน คือ ด้านร่างกาย บางท่านอาจจะบ่นว่า ช่วงนี้ไม่มีกะจิตกะใจจะทำอะไร บางท่านอาจมุ่งลุยงานจนไม่หลับ ไม่นอน อย่างไรก็ตาม หากเจ็บป่วยขึ้นมาก็จะทำให้กระทบทั้งงานของตนเอง และความสามารถในการดูแลครอบครัวได้ ร่างกายคือขุมพลังตุ๊กตาล้มลุกที่ขาดไม่ได้ เราจำเป็นต้องฟิตแอนด์เฟิร์มให้มากๆเลยค่ะช่วงนี้ การนอนหลับพักผ่อนให้เพียงพอ ออกกำลังกายเป็นประจำ ทานอาหารที่เป็นประโยชน์ วางแผนดูแลความปลอดภัยที่อยู่อาศัย ทำความสะอาดบ้านหรือโต๊ะทำงานให้น่าดูน่ามอง ดูแลช่องทางการติดต่อสื่อสารเพื่อประสานงานได้สะดวก ด้านความคิด การติดตามข่าวช่วงนี้ ก็เป็นสิ่งที่ดี แต่บางทีฟังทั้งวัน ข้อมูลก็ติดอยู่ในหัว สลัดไม่ออก คิดวกไปวนไป ทำให้จมไปอยู่ในความคิดลบ ซึ่งเป็นการสูบพลังตุ๊กตาล้มลุกและความสามารถในการใช้สติปัญญาแก้ไขปัญหา ออกจากตนเองแบบไม่รู้ตัว เมื่อไหร่ที่ความคิดล้ม แล้วไม่ยอมลุก เราสามารถตั้งคำถามแบบโค้ชๆ ต่อไปนี้ให้ตนเองได้ค่ะ: นอกเหนือจากวิธีที่เคยทำมา เราพิจารณาวิธีการอื่นๆ อะไรได้อีกบ้าง มีบทเรียนอะไร ที่เราน่าจะได้ประโยชน์จากสถานการณ์ที่ท้าทายนี้ เพื่อการคาดการณ์และเตรียมการในอนาคต เราเตรียมการอะไรได้บ้าง เช่นแผนรับมือ เริ่มจากขั้นตอนเล็กๆก็ได้ ปกติแล้ว ที่ผ่านมาในชีวิต เรามีกลยุทธ์ในการเคลื่อนย้ายอุปสรรคต่างๆออกไปอย่างไร ใครที่เรารู้จัก ที่น่าจะเผชิญสถานการณ์คล้ายๆกัน ที่เราน่าจะปรึกษาเขาได้ เส้นทางความคิดในสมองคนเรา คล้ายๆ ถนน ถ้าเราใช้ถนนเส้นใดทุกวัน ถนนนั้นก็จะใหญ่และกลายเป็นทางด่วน ทำให้เราแล่นเข้าไปในเส้นทางนั้นได้ง่ายตลอดเวลา เราจึงต้องกำหนดเส้นทางใหม่ๆที่สร้างสรรค์ให้กับตนเอง และใช้เส้นทางความคิดที่ดีและสร้างสรรค์นั้นบ่อยๆ จนกลายเป็นทางด่วนเส้นใหม่ ด้านอารมณ์ คือความสามารถในการบริหารจัดการกับอารมณ์ของตนเอง เช่น มองสถานการณ์ต่างๆในเชิงบวกบ้าง มีความหวัง การโฟกัสไปยังเรื่องที่เราควบคุมได้ เห็นคุณค่าของตนเอง ไม่กลัวที่จะทำหรือเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ที่ไม่ถนัด กล้าที่จะออกปากขอคำแนะนำหรือข้อมูลจากผู้อื่น สร้างเครือข่ายที่สนับสนุนกัน และสร้างมิตรภาพดีๆให้เกิดขึ้นได้เสมอ ลองคุยกับเพื่อนที่ฝึกสมาธิและนั่งวิปัสสนา เพือนกลุ่มนี้มักจะพูดคุยให้เราสบายใจ การได้ช่วยเหลือผู้อื่นตามกำลังที่มี หรือสละเวลาช่วยและสนับสนุนสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเรา เช่นกลุ่มแพทย์และคุณพยาบาลที่งานหนักในช่วงนี้ ได้ช่วยผู้อื่นก็ช่วยให้รู้สึกดีต่อตนเองได้เช่นกัน เรามักกล่าวถึงการสร้างภูมิคุ้มกันด้านร่างกาย อย่างไรก็ตาม ความคิดและอารมณ์ที่ดีจะสร้างภูมิคุ้มกันให้ร่างกายเราดียิ่งขึ้น 2. Reframe: คือการสื่อสารเพื่อวางหรือปรับขยับกรอบความคิดให้เป็นอีกแบบ เป็นหนึ่งในเทคนิคที่โค้ชใช้พูดคุย ในยามที่ผู้ได้รับการโค้ชรู้สึกแย่ หรืออยู่ในวังวนของความคิด และความรู้สึกที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อตนเองและผู้อื่น การ Reframe ไม่ได้หมายความว่า ปัญหาที่อยู่ตรงหน้าจะหายไป ปัญหามันก็ยังอยู่ แต่ Reframe เป็นการตั้งคำถามให้มองสถานการณ์นั้นใหม่ ให้ผู้ที่อยู่ในปัญหารู้สึกว่าเขายังเป็นผู้ที่ควบคุมสถานการณ์ และเป็นผู้ที่เลือกเองได้ เช่น เวลาคนเราคิดไม่ออก โค้ชมักถามว่า ถ้าคนที่คุณชื่นชมว่าเขาเก่งที่สุด มายืนอยู่หน้าปัญหานี้ เขาจะแก้ไขมันอย่างไร ทางเดินไหน ที่ถ้าคุณเลือกเดินแล้ว อีกยี่สิบปีข้างหน้า คุณจะขอบคุณตัวเองในวันนี้อย่างมาก 3. Reduce: ข้อสุดท้ายคือลดการออกจากบ้านช่วงนี้ ให้ความร่วมมือกับภาครัฐฯ ลดการเข้าสังคม ลดการเข้าร่วมกิจกรรมที่มีคนเยอะ เปลี่ยนมาคุยกัน สร้างการสื่อสารที่ให้กำลังใจกันทางออนไลน์แทน ข้อสุดท้ายนี้ไม่มีเทคนิคนะคะ เพราะเรื่องวินัยไม่มีใครสอนใครได้ ต้องใช้จิตใจที่พร้อมจะเสียสละ และความร่วมมือร่วมใจ ห่างกายไม่ได้หมายถึงห่างใจ ห่างกันเพราะห่วงใย ห่างไกลเพราะร่วมมือ AcComm Group www.aclc-asia.com

To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group It is “people and their increasing capability” that drives organizations’ effectiveness and profit. Especially in the era of digital disruption, a timely reskilling and upskilling will determine the business’s success and speed of strategic changes. In a time of unprecedented change, leaders and managers simply don’t have all the answers. Leaders’ and managers’ coaching skills have become increasingly crucial for engaging their teams in continuous development, getting market insights quickly, and aligning strategic priorities. Explore further from this report for the profound impact of coaching and how leaders and managers apply coaching within organizations. To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group ©Copyright – AcComm Group – All rights reserved. #CoachCompetencies #การโค้ชที่มีประสิทธิผล #CoachingStudy #ThailandCoachingStudy #AcCommGroup_Coaching_Study #CoachingArticle_by_Atchara_Juicharern

รับฟัง Podcast (Click) ท่านผู้อ่านเคยคิดถึงแบรนด์หรือสินค้าบางอย่างที่เราเคยรัก และปัจจุบันได้ปิดตัวไปแล้วบ้างไหมค่ะ อย่างเช่นคุณแม่ดิฉัน จะคิดถึงนิตยสารสกุลไทย เพื่อนๆดิฉันคิดถึงนิตยสารเปรียว สำหรับดิฉันเอง หนึ่งในผลิตภัณฑ์ที่ดิฉันคิดถึงไม่น้อยเลยคือ แบล็กเบอร์รี่ เมื่อก่อนนี้เป็นสิ่งที่ติดมือ ติดกระเป๋าแบบลืมไม่ได้ เพราะเป็นอุปกรณ์ที่ทำให้เรา check and chat แบบทันทีทันกาล ช่วงหนึ่งในอดีตที่ปริมาณของผู้ใช้แบล็กเบอร์รี่เติบโตจากหนึ่งล้านคนไปสู่สิบล้านคนได้ภายในสามปี ซึ่งดูเหมือนการเติบโตของบริษัทยักษ์ใหญ่แบล็กเบอร์รี่ไม่น่าจะมีคู่แข่งใดๆมาล้มได้เลย และเมื่อนวัตกรรมของไอโฟนกับหน้าจอสัมผัสเข้ามาปฏิวัติเกือบทุกกฎของมือถือ เราแทบไม่เห็นใครที่ถือแบล็กเบอร์รี่เลยในปัจจุบัน อีกตัวอย่างที่น่าสนใจคือ Gillette เป็นผู้นำตลาดมีดโกนหนวดผู้ชายมาอย่างยาวนานในตลาดโลก ที่เคยมุ่งเน้น นวัตกรรมใบมีดหลายใบ จาก 1 ใบ เพิ่มเป็น 2 ใบ 3 ใบ ไปถึง 5 ใบ ด้วยราคาที่สูงขึ้นและเสี่ยงต่อการโดนฉก ร้านค้าส่วนใหญ่จึงเก็บผลิตภัณฑ์แบบนี้ไว้ในตู้แบบมีกุญแจ หากนึกถึงภาพลูกค้าไปซื้อ กว่าจะได้ใบมีดมา ต้องรอคนเดินไปเอากุญแจ แล้วก็มาเปิดตู้หยิบให้ ทั้งปัจจัยด้านราคาและการเข้าถึง เป็นส่วนหนึ่งของที่มาที่ไป ที่ทำให้คู่แข่งอย่างเช่น “Dollar Shave Club” เล็งเห็นความต้องการของลูกค้าที่เป็นช่องว่างอยู่ “Dollar Shave Club” แจ้งเกิด ด้วยโมเดลธุรกิจที่แตกต่าง แบบจัดส่งใบมีดให้ถึงที่ การเข้าถึงสินค้าที่ง่ายดาย ไม่ต้องใช้จ่ายมาก ใช้ช่องทางออนไลน์เป็นช่องทางการขายเพียงช่องทางเดียว “Dollar Shave Club” ช่วงชิงส่วนแบ่งทางการตลาดของผู้ที่มาก่อนไปได้อย่างน่าตกใจ Professor Rita McGrath จาก Columbia Business School ผู้เขียนหนังสือ The End of Competitive Advantage: How to Keep Your Strategy Moving as Fast as Your Business ได้อธิบายปรากฏการณ์นี้ว่า “Gradually and Suddenly” และได้อธิบายให้เห็นว่า องค์กรมากมายใช้เวลาอยู่กับการสร้าง Net Present Value ในขณะที่ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงและความไม่แน่นอนสูงเช่นนี้ เราจำเป็นต้องให้เวลากับ Options Value ซึ่งหมายถึงการลงทุนด้านแผนและเวลาในการทดลองนวัตกรรมใหม่ๆ จับจองโอกาสที่มีแนวโน้มจะสร้างคุณค่าในอนาคต โดยไม่จำเป็นต้องผูกมัดตนเองว่าจะต้องทำทุกอย่าง จากสิบเรื่อง ท้ายสุดอาจจะทำจริงแค่เรื่องเดียว ประเด็นสำคัญคือ มีองค์กรไม่น้อยเลยที่ตระหนักถึงความท้าทายดังกล่าว แต่ยังคงใช้การวางแผนกลยุทธ์ในรูปแบบเดิมๆ การนำทีมแบบเดิม ที่ไม่สอดคล้องกับภาวะการแข่งขันที่เปลี่ยนไป หนึ่งในสาเหตุที่ทำให้องค์กรที่เคยประสบความสำเร็จมายาวนานต้องล้มหายตายจากไป ไม่ใช่เพราะองค์กรเหล่านั้นไม่มียุทธวิธีและกลยุทธ์ แต่เป็นเพราะการใช้กระบวนการวางแผนกลยุทธ์ที่ไม่สอดคล้องกับบริบทการเปลี่ยนแปลงที่เร่งเร็วขึ้น และไม่สามารถใช้ประโยชน์จากทรัพยากร และสร้างการมีส่วนร่วมของศักยภาพที่มีอยู่อย่างเต็มที่ อีกทั้งไม่แน่ใจกับแนวโน้มของเทคโนโลยี ที่ช่วงเริ่มต้นดูเหมือนจะไม่ได้กระทบธุรกิจมากนัก แต่เมื่อถึงจุดหนึ่งการสะสมในความสามารถของดิจิทัลเทคโนโลยีนั้นจะเติบโตอย่างก้าวกระโดด และจะเห็นได้ว่าผู้ที่ได้เปรียบคือผู้สามารถสร้างนวัตกรรมจากเทคโนโลยีเหล่านั้นมาอย่างเงียบๆ และฉกฉวยโอกาสในการเติบโต นำสินค้าและบริการที่เข้าถึงความต้องการของลูกค้าได้ทันที และสร้างคุณค่าทางธุรกิจได้มากอย่างไม่น่าเชื่อ (Gradually and Suddenly) การวางแผนกลยุทธ์ทีประสิทธิผลในโลกของ VUCA จึงจำเป็นต้องมีกระบวนการที่เปลี่ยนไป การจัดกระบวนท่า อีกทั้งการเตรียมความพร้อมของทีมและคนเป็นเรื่องที่มองข้ามไม่ได้ เพราะจะเห็นได้ว่าการเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่ที่ล้มเหลว ไม่ได้มาจากไม่มีกลยุทธ์ แต่อุปสรรคสำคัญด้านหนึ่งที่ฉุดรั้งองค์กรคือ คนอยู่ใน comfort zone มานานเกินไป และผู้นำทีมขาดเครื่องมือในการเปลี่ยนให้การต่อต้านเป็นพลังเสริม (From resistance to synergy) ปัจจุบัน ผู้บริหารและผู้นำขององค์กรในแทบทุกระดับ รับรู้ได้ถึงความซับซ้อนในการบริหารองค์กรที่มากขึ้น มีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร ทีมงาน มีการผสมผสานทีมงานใหม่บ่อยๆ เปลี่ยน Roles & Responsibilities หลายครั้งในเวลาอันสั้น มีโครงการ (Projects) ใหม่ๆ เข้ามาเสมอ ในขณะที่ต้องบริหารควบคู่กันกับงานประจำ หรือธุรกิจหลักที่ต้องดูแลสุขภาพธุรกิจหลักให้ดีเช่นกัน ถึงแม้ผู้นำในระดับต่างๆจะเข้าใจในความสำคัญที่ต้องปรับเปลี่ยนไปด้วยกัน แต่ก็เกิดความอึดอัดไม่น้อยเลย ว่าจะต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการนำทีมอย่างไร เริ่มต้นตรงไหน ที่จะช่วยให้ได้ใจคน แต่ประหยัดเวลามากที่สุด ผู้นำองค์กร และผู้นำทีมต่างๆในองค์กร จึงต้องการกระบวนการจัดทัพที่รวดเร็ว สร้างการมีส่วนร่วมของบุคลากรได้สูงสุดในการบรรลุเป้าหมาย การวางแผนกลยุทธ์ร่วมกันที่ไม่ใช้เวลามากจนเกินไป ดิฉันสังเกตว่าผู้นำส่วนใหญ่จะเข้าใจถึงความสำคัญในเรื่องนี้ แต่ยังต้องการทักษะและเครื่องมือในการนำกระบวนการ (Facilitating the Process) ให้เกิดผลลัพธ์และความสำเร็จของนวัตกรรมที่ต้องการ และได้ใช้ศักยภาพของทุกทีมอย่างเต็มที่ เราเรียกกระบวนการนี้สั้นๆว่า Organization Navigation ™ and Team Navigation ™ ซึ่งองค์กรที่ได้นำเทคนิคและกระบวนการที่ทันสมัยและทันกาลนี้ไปประยุกต์ใช้แล้ว เกิดความราบรื่นและความร่วมมือของทีมต่างๆ ในการนำทีมให้โต้คลื่นการเปลี่ยนแปลงได้ด้วยความสำเร็จ และสร้างผลลัพธ์สูงขึ้นอย่างก้าวกระโดด Organization Navigation ™ A fast and deep process based on two days structured strategic workshop. A High impact process creating commitment, engagement and renewed motivation. Outstanding business results with a globally proven track record and clear deliverables for the next phase of the organization. Team Navigation ™ Results-oriented clear deliverables with excellent track record globally. High impact, engaging and motivating process that leads to alignment, commitment and accountability of team members. A fast, deep and structured process of two days joint navigation based on the strategic compass. Exclusively delivered in Thailand by AcComm Group ข้อมูลเพิ่มเติม กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com #StrategicPlanning #StrategicWorkshop #TeamCoaching #StrategicAgility #LeadingStrategy #ExecutingStrategy #การวางแผนกลยุทธ์ #VUCAWorldคออะไร #LeadingStrategicChange #ทักษะการวางแผนกลยทธ์ #ผู้นำกับกลยุทธ์องค์กร #อบรมHowtofaciliateteamcoaching #อบรมStrategicPlanning #Leadership_Article_Thai #Article_Leadership_Thailand

สรุปจากการบรรยายหัวข้อ Disruptive Leadership and Leading the Agile Organization โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ - AcComm Group จากงาน Thailand HR Forum 2019 ในยุค Disruptive ในการบริหารจัดการ และการเป็นผู้นำ จำเป็นต้องอาศัยมุมมองทั้งแบบ Outside-in คือสำรวจวิเคราะห์ สภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา และมุมมองแบบ Inside-out คือทำอย่างไรจึงจะสร้าง Agile Organization ที่พร้อมต่อการปรับเปลี่ยนได้เสมอ Leadership หมายถึง ความสามารถในการนำพาผู้คนจากที่ที่เคยอยู่ ไปยังที่ที่มีศักยภาพจะไปถึงได้ (The ability to move people from where they are to where they can be) โดยทั่วไปผู้นำที่ดีควรเป็นทั้งผู้กำหนดทิศทางขององค์กร (เข็มทิศ) และผู้บริหารจัดการองค์กรให้เป็นไปตามเป้าหมาย (นาฬิกา) Disruptive Leadership เป็นมากกว่าเข็มทิศและนาฬิกา แต่จำเป็นต้องเป็นนักคิดที่ดีด้วย (Thinker) คือ เป็นนักคาดการณ์ อ่านเกม เนื่องด้วยเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ทำให้สิ่งต่าง ๆ ที่เคยดำเนินมาเปลี่ยนแปลงไป ยกตัวอย่างเช่น พฤติกรรมของผู้บริโภค จากเดิมที่อำนาจอยู่ในมือผู้ขาย กลายมาเป็นอยู่ที่ผู้บริโภคอย่างเต็มที่ ในอดีตผู้บริโภคต้องซื้อในสิ่งที่ผู้ขายมี แต่เทคโนโลยีทำให้ผู้บริโภคมีทางเลือกมากขึ้นและสะดวกสบายมากขึ้น สามารถซื้อหาสิ่งของที่ต้องการที่ไหนเมื่อไหร่ก็ได้ ดังนั้น ผู้ที่เข้าถึงความต้องการของผู้บริโภค ก่อนที่ผู้บริโภคจะรู้ตัวเสียอีก มีโอกาสได้ชัยชนะก่อน บทบาทของผู้นำแบบ Disruptive ในยุคนี้ จึงต้องตระหนักถึงความต้องการที่แท้จริงของลูกค้าและค้นหาความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองให้ได้ เพื่อสร้างโอกาสต่อไป หรืออาจเรียกได้ว่าต้องสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งจำเป็นต้องอาศัยการทดลองและลงมือทำ ผู้นำจะต้องเปิดใจรับผลซึ่งอาจเป็นทั้งความสำเร็จและความล้มเหลว ยอมรับสิ่งที่แตกต่างจากความคิดตนเอง และสร้างศักยภาพ เพิ่มความสามารถให้กับทีม คุณสมบัติของ Disruptive Leaders ได้แก่ Humble - เปิดรับและเป็นตัวอย่างที่ดีในการเรียนรู้ Adaptable - มีความยืดหยุ่นสูง ล้มแล้วลุกได้เร็ว มีความเข้าใจว่าการเรียนรู้สามารถเป็นแบบ S-curve คือต้องอาศัย ระยะเวลาช่วงหนึ่งในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ต้องพยายามไม่ล้มเลิกไปก่อน หลังจากนั้น การเรียนรู้ที่สะสมจะผสมผสานและก้าวกระโดดในช่วงถัดมาได้ Visionary - มองอนาคต ทราบว่าองค์กรควรจะไปในทิศทางใด สื่อสารให้คนเห็นเป็นภาพ Engaged - สร้างความร่วมมือได้กับทุกฝ่าย Credit: สรุปเนื้อหาการบรรยายของ ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ เป็นภาพโดย PMAT - Thailand HR Forum 2019 Disruptive Leader นอกจากจะต้อง disrupt ตนเองก่อนแล้ว ยังต้องสร้างเสริมศักยภาพให้แก่ทีมอีกด้วยเช่น Assess - ประเมินความพร้อมและความตั้งใจที่จะเรียนรู้และมองธุรกิจในมุมมองของลูกค้าและพฤติกรรมของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงไป Ask and Listen - พัฒนาความใฝ่รู้ของทีม ส่งเสริมให้เกิดระบบในการเข้าถึงและรับฟังลูกค้า ถ้าคนอยากทำ แต่ระบบไม่เอื้ออำนวย จะทำให้เข้าถึงความต้องการของลูกค้าได้ช้า ในที่สุดคนจะถอดใจ ถ้าระบบไม่เอื้อ Reframe - สนับสนุนทีมให้กล้าที่จะวาดภาพในอนาคต คุณค่าที่จะเกิดขึ้นในอนาคต โดยอาจใช้เรื่องเล่า และสร้างความสนุกสนานโดยการประกวดหรือใช้เกม Storytelling - เปิดโอกาสให้ทีมแบ่งปันเรื่องเล่า Engage - เปิดพื้นที่ให้ทีมลองผิดลองถูกเพื่อสร้างการเรียนรู้และบทเรียนทั้งนี้ สร้างการมีส่วนร่วมให้ผู้นำทุกระดับเพื่อส่งเสริมกิจกรรมเหล่านี้ให้เกิดขึ้นอย่างทั่วถึง นอกจากตัวผู้นำและทีมที่ต้อง Disrupt ตนเองแล้ว องค์กรยังต้องเป็น Agile Organization อีกด้วย เพื่อพร้อมตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงภายนอก ใน Agile Organizations บุคคลมึความเชื่อร่วมกันเช่น: 1. ทีมเล็กๆ สามารถแก้ปัญหาใหญ่ได้ 2. ทุกคนมุ่งเน้นการส่งมอบคุณค่าที่สำคัญต่อลูกค้า 3. ตระหนักถึงความสำคัญและสนับสนุนทีมให้ร่วมมือกัน ในลักษณะเครือข่ายที่เน้นปฏิสัมพันธ์ (Interactive Network) องค์กรที่ Agile องค์ประกอบเหล่านี้จะได้รับการปรับให้สอดรับกันคือ กลยุทธ์ (Strategy) โครงสร้างองค์กร (Structure) กระบวนการทำงาน (Process) คน (People) วัฒนธรรมองค์กร (Culture) และเทคโนโลยี (Technology) ตัวอย่างคุณลักษณะขององค์กรที่ Agile เช่น การพัฒนากลยุทธ์ไม่ใช่วาระประจำปี หรือทุกๆสามปี แต่เป็น On-going Process ช่องทางการสื่อสารเปิดกว้าง ให้สามารถเป็นไปได้ทุกทิศทางคือ Top-down และ Bottom-up ผลิตภาพมาจากการร่วมมือ มากกว่าการควบคุม (Productivity through Collaboration, not through Controlling) ผู้นำของ Agile Organization ควรมีคุณลักษณะของ Brain-friendly Leadership ได้แก่ผู้นำที่เปิดโอกาสให้คนได้ใช้พลังสมองอย่างเต็มที่โดยปราศจากความกลัว ผู้นำแบบนี้จะทำให้ทีมใช้สมองทุกส่วนเต็มที่ในการทำงาน และแสดงความคิดเห็น ไม่ใช่เอาสมองไว้ที่บ้าน Agile Leaders สร้างองค์กรที่ปราศจากความกลัวและสร้าง“พื้นที่ปลอดภัย” ให้แก่พนักงาน นอกจากนี้ผู้นำแบบนี้มักมีมุมมองต่อพนักงาน ในแบบทฤษฎี Y (ของ McGregor) คือมองว่าคนมาทำงาน มีความดีงามในตนเอง มีศักยภาพ โดยธรรมชาติจะตั้งใจทำงานให้องค์กร ถ้ามองแบบนี้ ก็จะมอบความไว้วางใจต่อกัน และสามารถกระจายอำนาจการตัดสินใจ (Empowering) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยเหตุนี้ จึงมีการเสนอว่า ผู้นำ แบบ Servant Leaders เป็นผู้นำที่มีลักษณะในการส่งเสริม Agile Organization โดยคุณลักษณะสำคัญของผู้นำแบบ Servant Leaders ได้แก่ เป็นผู้รับฟังที่ดี (Listening) มีความเข้าใจมุมมองของผู้อื่น (Empathy) สมานสุขภาพความรู้สึก (Healing) การตระหนักรู้ (Awareness) การโน้มน้าวจูงใจ (Persuasion) เป็นต้น โดยเชื่อว่าหากผู้นำที่สามารถสร้าง “ความรู้สึกปลอดภัยในการใช้ความคิด” ให้แก่พนักงานได้ จะช่วยให้ทีมไปสู่ จุดมุ่งหมายเดียวกัน และความรู้สึกเป็นเจ้าของ ซึ่งประกอบด้วยความไว้วางใจ ความเคารพซึ่งกัน และความร่วมมือ และนำไปสู่ผลงานที่เยี่ยมยอดขององค์กร ผ่านการสร้างนวัตกรรม โดยเฉพาะในช่วงการเปลี่ยนผ่าน (Transformation) โดยสรุป Disruptive Leader ต้องเริ่มจาก Disrupt ตนเองก่อน โดยบทบาทของ Leader นอกจากนำ (Lead) และบริหารจัดการ (Manage) แล้ว ยังต้องเป็นนักคิด (Thinker) ที่ดี จำเป็นต้องค้นหาและเข้าใจความต้องการของกลุ่มลูกค้าที่สำคัญขององค์กรให้ได้ รวมถึงการประเมินว่าเทคโนโลยีใหม่ๆ มีแนวโน้มส่งผลต่อพฤติกรรมของลูกค้าอย่างไรด้วย บรรยายโดย อัจฉรา จุ้ยเจริญ ในงาน HR Forum 2019 "Disruptive Leader and Leading Agile Organizations" จัดขึ้นโดย PMAT © AcComm Group - All rights reserved. #อบรมLeadership #ThailandLeadershipDevelopment #อบรมภาวะผู้นำ #BestLeadershipDevelopmentProgramAwardWinner #ThailandLeadershipDevelopmet #LeadershipDevelopmentThailand #DisrptiveLeader #Disruption #DisruptiveLeadershipคืออะไร #Leadership_Article_Thai #Leadership_Article_Thailand

ในยุคดิจิทัล องค์กรเผชิญการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วขึ้น Ray Kurzweil ผู้อำนวยการด้านวิศวกรรม ของ Google ซึ่งเป็นทั้งนักประพันธ์ นักประดิษฐ์ และเป็น Futurist ที่มีชื่อเสียงมากคนหนึ่ง การทำนายสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตที่เขาทำนายไว้ ได้เกิดขึ้นจริงหลายประการ เขาได้เคยกล่าวทำนายไว้ว่า ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีที่เราเคยเชื่อว่าจะเกิดขึ้นได้ในอีกสองหมื่นปีข้างหน้า อาจจะมารุมกันเกิดขึ้นภายในร้อยปีข้างหน้านี้ก็เป็นได้ ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่เร่งเร็วยิ่งขึ้น มักมีคำถามว่าองค์กร ทีมและผู้นำ จำเป็นต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้าง เพื่อช่วยเสริมความพร้อมให้กับองค์กรในการเปลี่ยนแปลงได้ทันกาลและมีประสิทธิภาพ ทำอย่างไรจึงจะพัฒนาให้องค์กรมีกล้ามเนื้อที่พร้อมเสมอต่อการเปลี่ยนแปลง ให้มีทั้งความยืดหยุ่นและศักยภาพในการก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงเชิงรุกได้ทั้งสามระดับ คือระดับกระบวนการในองค์กร (Organization) ระดับทีม (Team) และระดับบุคคล (Individual) ระดับกระบวนการในองค์กร ในการสร้างความคล่องตัวและความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง (Agility) องค์กรต้องมีกระบวนการที่อำนวยให้เกิดการสื่อสารที่รวดเร็วในทุกระดับ เพื่อเสริมความสอดคล้องในทิศทางและเป้าหมาย กระบวนการต่างๆควรช่วยเสริมคุณสมบัติ อย่างเช่น Aware (รู้เท่าทันและตระหนัก) Agile and flexible (ความคล่องตัวและยืดหยุ่น) Responsive to change (ตอบรับการเปลี่ยนแปลงได้เร็ว) Culture of transparency (วัฒนธรรมที่โปร่งใส) Collaboration and open communication (ประสานร่วมมือและการสื่อสารที่เปิดเผย) ในระดับทีม ทุกทีมงานต้องพร้อมปรับทิศทางให้สอดคล้องกับทิศทางการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว มิฉะนั้นทีมอาจจะไม่ส่งมอบผลงานตามความคาดหวัง ทีมจำเป็นต้องมีความสามารถในด้าน Collaboration และ Assertive Communication ในระดับบุคคล บุคลากรมากมายยังติดในพื้นที่ที่ตนเชื่อว่าปลอดภัย (Comfort Zone) อีกทั้งมีบุคลากรที่พร้อมจะแสดงศักยภาพแต่ขาดโอกาส และในบางกรณีผู้บริหารและผู้จัดการเองก็ต้องการการสนับสนุนในการช่วยให้ตนเองปรับเปลี่ยนเช่นกัน ซึ่งเราอาจเรียกว่า เป็นทักษะ Leading Self เพื่อเปลี่ยนตนเองให้ได้ก่อน ก่อนจะไปนำการเปลี่ยนแปลงในทีม ผู้บริหารและผู้จัดการจำเป็นต้องเพิ่มเสริมคุณสมบัติและความสามารถเช่น Thrive in change – open and flexible (ก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงอย่างเปิดใจและยืดหยุ่น) Participative and good listener (มีส่วนร่วมและเป็นผู้ฟังที่ดี) Innovative and intuitive (ใช้นวัตกรรมและมีความคิดริเริ่ม) Resilient (ฟื้นจากอุปสรรคได้เร็ว ล้มแล้วลุกได้เอง) Developer of people and teams (เป็นนักพัฒนาคนและทีม) Proactive thinking (คิดเชิงรุก) การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร เป็นหนึ่งในกลไกที่สำคัญในการสร้างกล้ามเนื้อเพื่อความพร้อมในการเปลี่ยนแปลง ให้มีทั้งความยืดหยุ่นและศักยภาพในการก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงเชิงรุกได้ทั้งสามระดับ คือระดับกระบวนการในองค์กร (Organization) ระดับทีม (Team) และระดับบุคคล (Individual) อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องใช้รูปแบบการโค้ชที่ไม่ใช้เวลานานจนเกินไป เพราะการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน เราต้องการ Speed ด้วยเช่นกัน วัฒนธรรมการโค้ชที่กล่าวถึง จึงไม่ใช่การโค้ชโดยทั่วๆไปที่เราเคยได้ยิน แต่ต้องเป็นกระบวนการที่ออกแบบมาเพื่อสร้างและพัฒนา Agile Leaders และ Agile Teams ควรใช้โมเดลที่เข้าใจง่าย นำไปใช้ได้ทันที มีความสอดคล้องต่อเนื่องกัน เพื่อให้ทุกระดับในองค์กรเดินตามยุทธศาสตร์การเปลี่ยนแปลงได้อย่างเป็นรูปธรรมและรวดเร็ว สร้างแรงบันดาลใจไปในทิศทางเดียวกัน นำศักยภาพของทุกคนออกมาใช้ได้อย่างสอดคล้องและเต็มที่ สร้างการมีส่วนร่วมและความรับผิดชอบในการเปลี่ยนแปลง ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง #LeadingandManagingChange #อบรมภาวะผู้นำ #อบรมChangeManagement #Agile #AgileLeader #Agility #Agilemindset #อบรมAgileLeaders

หลังจากการเรียนรู้ผ่านไปหนึ่งชั่วโมง คนเราลืมสิ่งที่ได้เรียนรู้ได้ถึง 50% หลังจากผ่านไป 48 ชั่วโมง เราอาจจะลืมไปแล้วถึง 80% หลังจากผ่านไป 31 วัน เราอาจลืมสิ่งที่ได้เรียนรู้ได้ถึง 90% นอกจากนั้น แต่ละอาทิตย์คนทำงานมีเวลากับการเรียนรู้โดยเฉลี่ยเพียง 1% ของเวลาทั้งหมด อย่างไรก็ตาม ในยุคดิจิทัล ที่ข้อมูลข่าวสารและความรู้มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ หากองค์กรจะสร้างนวัตกรรมและความสำเร็จที่ยั่งยืนได้ เราจำเป็นต้องสนับสนุนและให้เครื่องมือเพื่อการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Continuous Learning) เราจะทำอย่างไรให้คนเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิผล นำไปใช้ได้จริง และสนุกกับการเรียนรู้ ท่ามกลางความท้าทายต่างๆ พบกับวิธีการสร้าง Learning Culture และ Mondern Learning Toolkit แวะมาเยี่ยม AcComm Group ที่ Booth P1 เพื่อสัมผัสประสบการณ์นี้ด้วยตนเอง *อีกทั้งเชิญท่านรับฟัง Learning Tech and Trends 28 May 2019 Stage B: 10.45 - 11.15: Modern Corporate Training - How to make it effective, productive and attractive by Atchara Juicharern, Ph.D. โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ Chief Learning Officer - AcComm Group --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28 May 2019 Exclusive Workshop: 13.00 - 14.00: Team Coaching for Agile Leader โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ และอาจารย์วรัญญา เข็มทอง ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 29 May 2019 Stage B: 09.30 - 10.15: Leadership Transformation in the Age of Disruption By Atchara Juicharern, Ph.D. โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ Chief Learning Officer - AcComm Group ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ #ThailandHRTech2019 #ThailandHRTechConferenceandExposition2019 #AcCommGroup #Elearning #ELearning #LearningEcosystem

รับฟัง Podcast (Click) ปัจจุบันคนเราใช้เวลาประมาณ 3 – 6 ชั่วโมงในแต่ละวันกับอุปกรณ์สื่อสารมือถือ จึงไม่แปลกเลยที่องค์กรต่างๆ หันมาสร้างการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรผ่านช่องทาง สมาร์ทโฟน แท็บเล็ต และแฟ็บเล็ต โดยไม่จำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงานหรือในห้องเรียน ก็สามารถเรียนรู้เพิ่มเติมได้ตลอดเวลา อีกทั้งในยุคดิจิทัล มีข้อมูลใหม่ๆ เข้ามาตลอดเวลา การสนับสนุนให้พนักงานได้รับข้อมูลที่จำเป็นอย่างทันกาล และเป็นระบบ ก็จะช่วยประหยัดเวลาในการสื่อสาร และเกิดประโยชน์ต่อผลกำไรในธุรกิจอย่างมาก หากพูดถึงวัตถุประสงค์ที่สำคัญของการลงทุนให้บุคลากรเรียนรู้เพิ่มเติม ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบอยู่กับที่ หรือเคลื่อนที่ก็ตาม องค์กรไม่ได้คาดหวังการคืนทุนเพียงแค่ “ความเข้าใจ ในเนื้อหา” หรือเพียงแค่ “รู้แล้วว่าทำอย่างไร” แต่มุ่งหวังให้ “ลงมือปฏิบัติได้” หรือย่างน้อยที่สุดก็เกิดแรงจูงใจในการลองประยุกต์ใช้ ถ้าเปรียบเทียบกับเรื่อลดน้ำหนัก เราไม่สามารถลดน้ำหนักได้เพียงแค่จำได้ว่าอาหารแบบใดควรหรือไม่ควรทาน หรือวิธีการออกกำลังกายที่ดีเป็นอย่างไร น้ำหนักจะลดได้ ก็ต่อเมื่อเริ่มลงมือทำ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือการสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรเรียนรู้จากระบบเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง (Engaged) และใส่ใจเต็มที่ระหว่างเส้นทางการพัฒนา อีกทั้งในระหว่างเรียนไม่หันไปทำโน่นทำนี่จนขาดสมาธิ และมีระบบสนับสนุนไปถึงการลงมือปฏิบัติ เราสามารถใช้วิธีการที่สนุกๆเข้ามาช่วยได้ เช่น Gamification และ Simulations Gamification และ Simulations ที่ดีจะมีเป้าหมายในการเรียนรู้ชัดเจน มีเทคนิคช่วยในเรื่องความจำ การศึกษาด้านสมองกับการเรียนรู้ระบุว่า การกระตุ้นให้คนทบทวนในเรื่องนั้นบ่อยๆ โดยกระจายช่วงเวลาในการทบทวนออกไป บวกกับอารมณ์ร่วมในเชิงบวก จะช่วยให้ให้ความจำในเรื่องนั้นยาวนาน คำว่า Gamification ซึ่งบางกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเคยเรียกว่า Serious Game แต่เนื่องจากชื่อนี้ดูเครียดไปหน่อย ก็เลยหันมาใช้คำว่า Gamification Gamification ไม่ใช่เป็นการเล่นวิดีโอเกมอย่างที่เราเห็นเด็กๆเล่นกัน แต่เราใช้คำว่า Gamification กับกิจกรรมที่สามารถดึงดูดใจ และการสร้างพฤติกรรมที่ต้องการอย่างต่อเนื่อง เพราะธุรกิจวิดีโอเกมใช้เทคนิคการตรึงใจและดึงดูดใจในการทำให้คนกลับมาเล่นอย่างต่อเนื่องมาก่อน ตัวอย่างที่การตลาดนำ Gamification มาใช้ในการดึงดูลูกค้า เช่นการสะสมไมล์หรือคะแนน นั่นเอง ข้อดีของการใช้ Gamification ในการเรียนรู้คือ สามารถติดตามความคืบหน้าได้ ซึ่งอาจจะใช้คะแนน และรูปกราฟต่างๆ มีการระบุให้ทราบทุกครั้งที่มีความสำเร็จ โดยอาจมีรางวัล มีการชมเชยด้วยสัญลักษณ์ต่างๆ มีการสร้างแรงกระตุ้นด้วยการเปรียบเทียบให้เห็นผลลัพธ์ของตนกับผู้อื่น ซึ่งองค์ประกอบนี้ต้องพิจารณาให้ดีว่าจะใช้หรือไม่ เพราะต่างจิต ต่างใจ คนที่ไม่ชอบการแข่งขันก็มีเช่นกัน มีการเพิ่มความท้าทาย ความยาก ที่ต้องใช้ความสามารถมากขึ้น เป็นขั้นตอนขึ้นไป เพื่อสร้างความแปลกใหม่ให้สนใจต่อเนื่อง คำว่า Simulations มีที่มาจากคำในภาษาลาติน ว่า Simulate ซึ่งหมายถึงการคัดลอก หรือการเป็นตัวแทน โดยนัยแล้วคือการสร้างสถานการณ์หรือสิ่งแวดล้อมให้เหมือนหรือใกล้เคียงสถานการณ์ในการปฏิบัติงานจริงให้มากที่สุด เพราะคนเราเรียนรู้อย่างประสิทธิผลเมื่อได้ผ่านประสบการณ์นั้นจริงและมีการพูดคุยเพื่อสะท้อนถึงประสบการณ์นั้น Simulations ที่ดียังช่วยในการประเมินและสรุปผลให้เห็นจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาในด้านสมรรถนะด้านต่างๆของผู้บริหารและบุคลากรได้อีกด้วย หากมีผู้นำกิจกรรม หรือ Moderator ที่เชี่ยวชาญและเข้าใจเทคนิคว่าเมื่อไหร่ควรใช้ Gamification และเมื่อไหร่ควรใช้ Simulations สองเทคนิคนี้ เป็นการเรียนรู้และฝึกปฏิบัติที่ทรงพลังอย่างยิ่งในยุคดิจิทัล ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. For more articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara): Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ******************************

English Language, please go to the end of this page. รับฟัง Podcast (Click) Microlearning คืออะไร คำว่า Micro หมายถึงขนาดเล็กจิ๋ว ตรงกันข้ามกับคำว่า Macro หมายถึงขนาดใหญ่ Microlearning จึงหมายถึง ข้อมูลในการเรียนรู้ที่มอบให้ผู้เรียนรู้แบบทีละน้อย หรือเรียกว่าคำเล็กๆ (Bite-sized) การศึกษาด้านสมองได้ระบุว่า สมองของคนเรา เมื่อรับข้อมูลหรือคำอธิบายใหม่ๆในครั้งแรก มักจะเก็บข้อมูลนั้นไว้ได้ไม่เกินสามสิบวินาที นี่เป็นเหตุผลว่าทำไมเราจึงมักจะจำตัวเลขของเบอร์โทรศัพท์ที่ได้ยินครั้งแรกได้ไม่เกินเจ็ดตัว หากต้องการให้เกิดการจดจำ เราจึงจำเป็นต้องทำอะไรซ้ำๆเกี่ยวกับข้อมูลนั้น Microlearning ที่ดีเป็นอย่างไร 1. ควรจะมีวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้ที่ชัดเจน และมีเพียงแค่หนึ่งหรือสองวัตถุประสงค์เท่านั้น มีความยาวเพียงสองถึงเจ็ดนาที 2. การนำเสนอควรจะเข้าใจได้ง่าย และดึงดูดใจให้ผู้เรียนสนใจ หากทำได้ก็ควรให้ผู้เรียนได้ทำอะไรบางอย่างเกี่ยวกับสิ่งที่ได้รับ เช่นแสดงความคิดเห็น หรือมีคำถามชวนคิด 3. ในการผลิตรูปแบบ Microlearning ควรนำเสนอรูปแบบที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ด้วย เช่น ถ้าต้องการใช้เพื่อโน้มน้าวการปฏิบัติ สามารถใช้รูปแบบ Infographic ที่เข้าใจการสาธิตและขั้นตอนได้อย่างรวดเร็ว แต่ถ้าใช้เพื่อกระตุ้นการเรียนรู้ที่ต่อเนื่องหลังอบรม อาจใช้เป็นภาพเคลื่อนไหว (Animation) ที่เน้นเนื้อหาสำคัญที่ต้องการย้ำ ที่สำคัญไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใดควรออกแบบวิธีการวัดผลด้วย ดูตัวอย่าง click Microlearning มีประโยชน์อย่างไร 1. Microlearning เป็นหนึ่งในรูปแบบการพัฒนาที่จะช่วยประหยัดเงินและเวลาในการเรียนรู้ได้ เพิ่มประสิทธิผลในการอบรม เป็นการสนับสนุนระบบนิเวศน์ (Ecosystem) กระตุ้นให้บุคลากรสนใจการพัฒนาตนเอง และเข้าถึงการเรียนรู้ได้อย่างมีอิสระและตลอดเวลา 2. Microlearning ยังเป็นการเปิดประตูไปสู่ความรู้ใหม่ๆ ที่รวดเร็ว และทำให้บุคลากรเข้าถึงข้อมูล ความรู้ เทคนิคต่างๆ ได้อยู่เสมอ ซึ่งดิฉันเรียกว่า Democratized Learning & Development Microlearning ช่วยสนับสนุนการเรียนรู้ทั้งก่อนและหลังจากการอบรมในห้องเรียนได้ดี เช่นให้ดูคลิปวีดิโอสั้นๆ หรือนำเสนอแบบ Infographic อย่างไรก็ตาม เราไม่สามารถใช้ Microlearning มาทดแทนการอบรมในห้องเรียนได้ทั้งหมด เช่น หากเป็นการเรียนรู้และพัฒนาที่เน้นทักษะหรือการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม การใช้ Microlearning เพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ******************************* English Translation Microlearning The term “Micro” means “extremely small in scale” and has the opposite meaning with the term “Macro” that means “very large in scale”. Therefore, Microlearning refers to set of learning data to be provided to the learners in a bite-sized. The study of brain has indicated that when receiving the data or new explanation at the first time, our brains are able to collect those data not later than 30 seconds. This is the reason why we can memorize the telephone number hearing at the first time not later than 7 digits. If we need to memorize them all, we have to do things repeatedly about that data. Microlearning is an answer to support impactful learning. But..what are the characteristics of good microlearning. Characteristics of Good Microlearning: There should be a clarity of purpose of learning and only 1 or 2 objectives are recommended, including only 2-7 minutes for learning length. The presentation should be simple to understand and attract the learners. If possible, the learners should be offered to do something about the topic such as expressing their opinions or questioning interesting points. In terms of producing Microlearning, there should be the presentation that is consistent with the purpose. For example, if the purpose is to convince the learners to do things, infographic can be used to understand the demonstration and process fast. On the other hand, if the purpose is to motivate continual learning after the training, animation is recommended to emphasize the essential content. Importantly, whatever the method is, there should be the means of measurement as well. Advantages of Microlearning Anywhere: Microlearning is one of development designs that helps to save money and time. It enhances the effectiveness of training and learning ecosystem. Anytime: Microlearning is also a gateway to new knowledge and ideas - fast and easily. It empowers learners to access and learn at any time. I call this “Democratized Learning & Development”. Used as Pre/Post of In-person: The infographic, short video clip and presentation before and after in-person training can increase learning engagement and reinforcement. However, we cannot simply rely on only Microlearning when it comes to skills development and behavioral changes. For example, communication skills will require interactive workshop, practices & feedback. ***************************************** ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. #Microlearning #ไมโครเลินนิ่ง #WhatIsMicroLearning

To be successful in sales in the digital era, we always want to build partnership with customers. However, a successful partnership does not just happen. It starts with understanding the four types of relationship and take proactive approaches to build and sustain the partnership with the people you want to. To successfully build a partnership with customers, you need to evaluate your current relationship with them. According to David Lambert, our global partner who is expert is sales, there are four types of relationship; Social, Ad Hoc, Technical and Partnership. It is not much about how you feel what types of relationship you have bonded with the customers. It is more about how the customers are seeing you. Do they feel that the current relationship is social, or ad hoc, or technical or a partnership? From there, you can take the proper approach to moving toward a successful partnership. Here are some tips. Social relationship: If they only meet you because of a social relationship, the disadvantages are little or no business buy-in and the customer controls the relationship. This kind of relationship can be fun, but where work is concerned there is an expectation of discounts. What you need to do is move the meeting venue to a more formal location, or send the customer relevant business commentary on their interests. Ad hoc relationship: This could turn into a nice surprise. The disadvantages are that it is reactive and urgent and you cannot plan your resources well. You could try to arrange meetings to discuss issues outside the project’s scope and ask how you can improve your level of service the next time to serve them well in the long run. Technical relationship: Customers value your expertise, but they normally don’t forgive your mistakes. It is also easy for your competitor to displace you. You could try to become less aloof and more accessible, hold some less formal meetings and invite them to social events that your company organizes. Partnership relationship. This is the type of relationship that any salespeople would want to have with the customers. It is recognized as a stress-free relationship and customers fully trust you and your comments. This type of relationship makes selling process more rewarding and fun. Most importantly, adjusting your communications to fit the customer’s style is necessary. Learning their language and matching your interests to theirs and their ambitions will take you to extra miles in winning your competitors. AcComm Group is the only Thailand official affiliate of "Engage Universe" who is the true expert in delivering training and coaching that equips sales teams to increase trust, drive loyalty & engagement and generate higher revenue, improved profitability etc.. Privacy Policy: © Copyright - All rights reserved. AcComm Group / All articles, photo, pictures, VDO and publications of this site are for reading and sharing for learning only. It is not permitted to be used for commercial purpose by unauthorized individuals or organizations. It is not permitted to be re-posted for the purpose of promoting other services and products. It is not permitted to be used, nor re-posted to promote any other websites or any other platforms. ทุกข้อความ รูปภาพ วีดิทัศน์ และบทความของเว็บไซต์นี้จัดทำขึ้นเพื่อวัตุประสงค์ในการเรียนรู้เท่านั้น และสามารถแบ่งปันได้เพื่อการเรียนรู้เท่านั้น ไม่อนุญาตให้ใช้เพื่อการค้าใดๆ ไม่อนุญาตให้นำไปประชาสัมพันธ์สินค้าหรือบริการอื่นๆ และไม่อนุญาตให้นำไปใช้เพื่อการประชาสัมพันธ์เว็บไซต์อื่นใด หรือสินค้าและบริการอื่นๆ การฝ่าฝืนลิขสิทธิ์จะได้รับการดำเนินการตามกฎหมาย ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมทกษะการขายในยคดจทล #เทคนคการขาย #อบรมSellingSkills #อบรมทกษะการขาย

“To grow your business, grow your people first” นั่นคือ การพัฒนาธุรกิจให้เติบโต มาจากการพัฒนาคนให้มีความสามารถ เพื่อที่คนในองค์กรจะได้ช่วยให้ธุรกิจเติบโตและมั่นคงไปด้วยกัน การโค้ชในองค์กร ทวีความสำคัญยิ่งขึ้น ในยุคที่บุคลากรมีค่านิยมและแรงจูงใจที่หลากหลาย ผู้นำและหัวหน้าที่เก่งจะสามารถอ่านผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างเฉียบคม และปรับเทคนิค วิธีการโค้ช และเลือกใช้เครื่องมือช่วยในการโค้ชที่เหมาะสม มีประสิทธิผล และประหยัดเวลาในการพัฒนาได้อีกด้วย ในองค์กรธุรกิจ ถึงแม้การโค้ชแบบตัวต่อตัว จะได้รับความนิยมมาก่อน ในปัจจุบันการโค้ชในรูปแบบทีม ก็ได้รับความนิยมไม่น้อยเลย เพราะเป็นทักษะสำคัญของผู้นำยุคใหม่ หรือในยุคดิจิทัล ที่องค์กรต้องการทีมงานที่คล่องตัว (Agile) ต่อการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาอยู่เสมอ (Continuous Development) และการประสานงานระหว่างทีม (Collaboration) ที่ราบรื่นและรวดเร็ว การโค้ชแบบตัวต่อตัวจะมุ่งไปที่กระบวนการพัฒนาและผลของลัพธ์ที่บุคคลได้รับ แต่ในการโค้ชทีมนอกจากจำนวนคนจะมากกว่าแล้ว แต่ไม่ได้มุ่งไปที่เป้าหมายของใครคนใดคนหนึ่ง การโค้ชทีมจะเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม Chart 1.1. ผู้นำและผู้จัดการในองค์กร นำการโค้ชไปใช้ในรูปแบบใดมากที่สุด จากห้ารูปแบบการโค้ชที่กำหนดไว้ในข้อคำถาม จากการศึกษาด้านการโค้ชของบริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล ในปีนี้ (2018) เพื่อสำรวจว่าผู้บริหารและผู้จัดการนำการโค้ชไปใช้ในรูปแบบใดมากที่สุด โดยสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารและผู้จัดการระดับสูงถึงระดับกลางในองค์กร 480 ท่าน จากองค์กรธุรกิจต่างๆ และได้พบว่า การโค้ชตัวต่อตัวเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน เป็นอันดับแรกเลยที่ได้รับการนำไปใช้มากที่สุด คือ 77% อันดับที่สองคือ การโค้ชแบบตัวต่อตัวเพื่อช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง คือ 66% ตามมาด้วยการโค้ชแบบทีม ทั้งเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงานและเพื่อการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งถือว่าไม่น้อยเลยเช่นกัน เพราะมีมากกว่า 50% นอกจากนั้นยังได้พบว่า นอกจากการโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว ยังมีการนำการโค้ชไปใช้กับเพื่อนๆ ครอบครัว และกับตนเอง อีกด้วย ในปี 2025 คาดกว่ากลุ่มมิลเลเนี่ยลส์ (Millennials) จะเป็นบุคลากรกลุ่มใหญ่ในองค์กร คือ 75% และหากเข้ามาทำงานในองค์กร หนึ่งในความคาดหวังคือ อยากจะได้รับการโค้ชและการพัฒนาศักยภาพเพื่อความก้าวหน้าในงานอย่างรวดเร็ว คาดหวังผู้นำที่ยืดหยุ่น ให้อิสระ มีความเป็นโค้ชหรือพี่เลี้ยงในตนเอง นอกจากนั้น การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) แบบเดิมๆ ที่เน้นการประเมินผลงานปีละครั้ง จะค่อยๆ หายไป ผู้นำยุคใหม่จะใช้การโค้ชและการให้ Feedback ในการพูดคุยกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอในการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ผู้นำและผู้จัดการจะเปลี่ยนจากการเป็นผู้ประเมิน ไปเป็นโค้ชหรือผู้พัฒนา มีแนวโน้มด้านการตั้งเป้าหมายที่จะเปลี่ยนจาก Top-down ไปเป็น Bottom-up หรือ Side-way ในอนาคต ดิจิทัลเทคโนโลยีและการทำธุรกิจในรูปแบบใหม่ๆ จะส่งผลให้สถานที่ทำงานมีการปรับรูปแบบให้ทันสมัยมากขึ้น เช่น เทคโนโลยี VR (Virtual Reality) และ AR (Augmented Reality) ซึ่งดิฉันมองว่า เป็นผลดีต่อการพัฒนาบุคลากร เพราะจะช่วยให้การพัฒนาความสามารถของบุคลากรมีความล้ำหน้ามากขึ้น มีศูนย์กลางการแสวงหาความรู้ได้ตามความสนใจของบุคลากร ลดค่าใช้จ่ายด้านการเดินทาง และประเมินประสิทธิผลการพัฒนาได้อย่างรวดเร็ว ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand #การโค้ชในองคกร #การโค้ช #LeaderasCoach #ManagerasCoach #CoachingTools #อบรมการโค้ช #อบรมทักษะการโค้ช

ถึงแม้ ผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำมักแนะนำว่า “Lead First, Manage Second” (นำก่อน แล้วค่อยจัดการ) ในการเป็นผู้บริหารที่ประสิทธิผล ปฏิเสธไม่ได้ว่าเราจำเป็นต้องใช้ความสามารถทั้งสองด้าน ทั้งการจัดการและภาวะผู้นำ ผู้ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้นำ มักเป็นผู้ที่ได้พิสูจน์ให้องค์กรเห็นมาแล้วว่ามีความสามารถในการจัดการได้ดี ทว่าการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นผู้นำคนจำนวนมาก หรือมานำคนที่มีความสามารถมากขึ้น แต่ยังใช้การจัดการแบบเดิมๆ เช่นต้องการเป็นผู้ตัดสินใจเองทุกอย่าง เน้นลงรายละเอียดมากไป หรือต้องการบรรลุผลลัพธ์ของตนหรือหน่วยงานตน โดยมองข้ามผลที่จะเกิดขึ้นต่อองค์กรในภาพใหญ่ หรือในอนาคต ความสามารถในการบริหารจัดการที่เคยเป็นประโยชน์ อาจกลายมาเป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จทั้งของตนเองและองค์กรได้ โดยเฉพาะการบริหารในยุคดิจิทัล ที่การทำงานแบบ Silo จะเป็นอุปสรรคต่อประสิทธิผลขององค์กรอย่างมาก การปรับมุมมองและวิธีการคิดเพื่อเพิ่มความเป็นผู้นำ ขึ้นอยู่กับระดับการบริหารและบทบาทหน้าที่ในองค์กรด้วย หากจะกล่าวถึงผู้นำระดับสูง หรืออยู่ในตำแหน่งที่เป็นผู้นำองค์กร มีมิติการปรับที่น่าสนใจดังต่อไปนี้ จากรู้ลึกมาเป็นรู้กว้าง จากผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน มาเป็นผู้ที่มีความรู้ความเข้าใจหลากหลาย มองภาพรวมและเข้าใจความเชื่อมโยงของทุกหน่วยงาน โดยเฉพาะหน่วยงานที่เป็นกลไกสำคัญของธุรกิจ และมองออกว่าจะประเมินผู้นำในแต่ละหน่วยงานนั้นอย่างไรด้วย จากผู้ลงมือก่อสร้าง มาเป็นผู้ออกแบบองค์กรที่จะนำไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน จากนักแก้ปัญหา มาเป็นผู้กำหนดปัญหาที่คนควรให้ความสำคัญ มองเห็นถึงโอกาสและสิ่งที่อาจเป็นภัยคุกคามความสำเร็จของธุรกิจ และกำหนดหัวข้อให้ทีมเห็นว่าเราควรจะเตรียมรับมือกับอะไร รวมถึงอำนวยให้หน่วยงานต่างๆ ประสานความรู้และทรัพยากรระหว่างกันได้ เพื่อช่วยให้องค์กรแก้ไขปัญหาซับซ้อนต่างๆ ได้ดี จากนักรบ มาเป็นนักการทูต จากที่เคยใช้เวลาไปกับการสร้างกองกำลังเพื่อชัยชนะ มาเป็นผู้ที่โน้มน้าวผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และสร้างพันธมิตรให้มากขึ้น การพัฒนาบุคคลให้มีความเป็นผู้จัดการมากขึ้น หรือให้มีภาวะผู้นำมากขึ้น ทำได้อย่างไร ควรเริ่มที่การสร้าง Self-awareness ก่อน ว่ามีจุดแข็งและข้อควรพัฒนาในแต่ละด้านมากน้อยเพียงใด เพื่อเป็นการประหยัดเวลาและงบประมาณในการเลือกโฟกัสหรือเป้าหมายในการพัฒนา ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #ExtendedDISC #แบบประเมนDISC #อบรมManagementSkills #อบรมLeadership #อบรมผนำ #LeadershipDevelopment #ผนำทดเปนอยางไร #LeadershipAssessment #ThailandAssessmentCenter #ประเมนDISC

มีการเปรียบเปรยว่า การบริหารคนที่มีประสิทธิผลเปรียบเสมือนการที่ผู้จัดการกำลังเล่นหมากรุก ด้วยผู้เล่นหมากรุกเข้าใจดีว่า หมากแต่ละตัวมีบทบาทหน้าที่และศักยภาพแตกต่างกัน ในทางตรงกันข้าม การบริหารคนที่ขาดประสิทธิผลเปรียบเสมือนการที่ผู้จัดการกำลังเล่นหมากฮอส นั่นคือมองหมากทุกตัวเหมือนกันหมดทั้งคุณสมบัติและศักยภาพต่างๆ และไม่เห็นว่าแต่ละคนมีข้อแตกต่างกันอย่างไร ความเข้าอกเข้าใจในข้อแตกต่างทั้งด้านความสนใจและศักยภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา มีประโยชน์ในการมอบหมายงาน อีกทั้งการพัฒนาพวกเขาได้ตรงกับความสามารถพิเศษและความชอบ ซึ่งนำไปสู่ประโยชน์ด้านอื่นๆที่ตามมาอีกหลายประการเช่น เป็นการสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของบุคลากรไปสู่ความสามารถในระดับที่สูงขึ้น ช่วยเพิ่มความมุ่งมั่นและความรับผิดชอบงานให้ลุล่วง ทำให้รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า ที่ความสามารถของตนช่วยผู้อื่นในทีมได้ มีความสนุกในการทำงาน ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ไขปัญหาต่างๆที่เผชิญได้ การค้นหาความแตกต่างของผู้ใต้บังคับบัญชาที่นำไปสู่การบริหารคนอย่างมีประสิทธิผล เช่น: หนึ่ง ด้านความสามารถหรือพรสวรรค์ ผู้จัดการสามารถใช้คำถามแบบโค้ช เพื่อเปิดโอกาสให้เขากล่าวถึงกิจกรรมหรืองานที่เขาทำลุล่วงได้อย่างรวดเร็วและมีความสำเร็จสม่ำเสมอ สิ่งเหล่านี้มักเป็นเรื่องที่พวกเขาได้ทำแล้วจะเพลิดเพลินเป็นพิเศษอีกด้วย สอง ด้านแรงจูงใจ สถานการณ์แบบใด ที่ทำให้พวกเขากระตือรือร้นเป็นพิเศษ สนุกและไม่ท้อกับอุปสรรคต่างๆที่เกิดขึ้น สิ่งแวดล้อมและสถานการณ์ที่สร้างแรงจูงใจยังช่วยให้คนเราอยากนำความสามารถออกมาใช้ให้เต็มที่อีกด้วย สาม ด้านสไตล์การเรียนรู้ การบังคับให้บุคลากรเรียนรู้ตามวิธีที่ผู้จัดการเห็นว่าดีที่สุด อาจไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาทุกคน เช่น บางคนเรียนรู้ได้ดีด้วยการเตรียมการเป็นขั้นตอนก่อนบางคนเรียนรู้ได้ดีด้วยการลงมือทำทันที แล้วใช้การลองผิดลองถูกเพื่อเรียนรู้ บางคนเรียนรู้ได้ดีเมื่อได้ดูผู้อื่นสาธิตให้ดูก่อน ปัจจุบันมีแบบประเมินที่ช่วยวิเคราะห์ ค้นหาและระบุทั้งด้านความสามารถ แรงจูงใจ และสไตล์การเรียนรู้ของบุคลากรได้ ซึ่งจะช่วยเพิ่มความมั่นใจและประหยัดเวลาให้ผู้จัดการได้ อย่างไรก็ตามก่อนจะประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา เริ่มต้นต้องประเมินตนเองก่อนว่าตอนนี้ เรากำลังเล่นหมากรุก หรือหมากฮอส ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมภาวะผนำ #แบบประเมนDISC #ExtendedDISC #ประเมนDISC #ทกษะการบรหารคน #อบรมLeadership #อบรมผจดการ #การโคช