การสื่อสารในการโค้ชงานเป็นการสื่อสารที่ดิฉันมองว่ามีความเป็นเอกลักษณ์ หรือจำเป็นต้องใช้ทักษะการสื่อสารหลายรูปแบบ การพูดคุยกับผู้ที่มีวัฒนธรรมเหมือนกันยังมีอุปสรรค ดังนั้นจึงมีคำถามว่า เมื่อโค้ชงานผู้ที่มาจากต่างวัฒนธรรม โค้ชสามารถปรับตัวอย่างไร เพื่อการโค้ชงานที่มีประสิทธิผล สมรรถนะหลักที่สำคัญของโค้ชข้อแรกๆคือการสร้างมิตรภาพและความไว้วางใจระหว่างโค้ชกับผู้ได้รับการโค้ชหรือโค้ชชี่ การเรียนรู้สไตล์การสื่อสารและการทำงานของผู้ได้รับการโค้ชเป็นวิธีการหนึ่งที่ช่วยสร้างมิตรภาพและความไว้วางใจได้รวดเร็ว เช่นโค้ชชี่ชาวสิงคโปร์มักพูดคุยตรงไปตรงมาใช้ข้อเท็จจริง คิดอะไรก็พูดออกมาชัดเจนไม่อ้อมค้อม ชาวฟิลิปปินส์คุยแบบใส่ใจความรู้สึกและอยากให้เราแสดงเช่นนั้น นอกจากนี้การเรียนรู้วันหยุดที่สำคัญต่างๆของวัฒนธรรมของเขา ก็ทำให้มีเรื่องคุยกันก่อนจะคุยเรื่องงาน ช่วยให้วางแผนได้ดีขึ้น เช่นชาวญี่ปุ่นมีวันหยุดยาวติดกันเรียกว่า Golden Week ช่วงที่รู้จักกันดีคือระหว่าง 29 เมษายน ถึง 5 พฤษภาคม จึงไม่ควรนัดคุยงานใกล้ๆวันหรือช่วงเวลานั้น และการฝึกพูดทักทายเป็นภาษาของเขาจะทำให้สร้างความสนิทสนมได้เร็วขึ้น อย่างไรก็ตามไม่ควรเหมารวมว่าผู้ที่มาจากประเทศนั้นจะมีค่านิยมหรือวิถีการคิดเหมือนกันทุกคน ดิฉันสังเกตว่าผู้บริหารบางท่านไปอยู่ประเทศอื่นมาหลายประเทศมักมีค่านิยมแตกต่างกันไป แนวทางสังเกตเพื่อการปรับตัวคือดูว่า โค้ชชี่เป็นแบบใดเช่น ด้านการสื่อสารคือ สื่อสารตรงไปตรงมา/สื่อสารอ้อม สื่อสารเป็นทางการ/แบบเป็นกันเอง สี่อสารแบบใส่ใจความรู้สึกผู้อื่น / สื่อสารบนข้อเท็จจริง ด้านการบริหารเวลา คือ ยึดถือว่าเวลามีจำกัด/เวลามีเหลือเฟือ ด้านเป้าหมาย อิงตนเอง/อิงกลุ่ม เน้นกระบวนการ/เน้นผลลัพธ์ ด้านการจัดการในองค์กร เน้นกฎระเบียบเดียวใช้ด้วยกันทั้งหมด/เน้นการปรับกระจายอำนาจตามความต้องการของหน่วยธุรกิจ เน้นแข่งขัน/เน้นร่วมมือ ด้านรูปแบบการคิด ภาพใหญ่ไปหารายละเอียด/รายละเอียดไปหาภาพใหญ่ วิเคราะห์/สังเคราะห์ ที่สำคัญสร้างความไว้วางใจโดยการคุยกับโค้ชชี่ให้เข้าใจตรงกันก่อน ว่าบทบาทหน้าที่ของทั้งคู่คืออะไร และกระบวนการการโค้ชเป็นอย่างไร เปรียบเหมือนการเดินทางไกลร่วมกัน ควรตกลงกันก่อนว่า ใครทำหน้าที่อะไร เราจะแวะตรงไหนระหว่างทาง เราต้องใช้อะไรระหว่างการเดินทางบ้าง และเนื่องจากการโค้ชมีกระบวนการที่โค้ชช่วยโค้ชชี่ตั้งเป้าหมายและวางแผนการเรียนรู้ เพื่อเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนา ไม่ว่าโค้ชชี่จะมาจากวัฒนธรรมใดโค้ชสามารถวิเคราะห์ลักษณะการเรียนรู้ของโค้ชชี่ได้อีกด้วย ทั้งนี้เพื่อช่วยวางแผนการเรียนรู้ที่จะทำให้โค้ชชี่เรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด เช่น หนึ่ง กลุ่มที่เรียนรู้ได้เร็วด้วยการเห็น (Visual learner) คือเป็นกลุ่มที่เรียนรู้ได้ดีถ้าเรียนหรือใช้การติดตามผลโดยใช้รูปภาพ แผนภูมิ แผนผังหรือจากเนื้อหาที่เขียนเป็นเรื่องราว สอง เป็นกลุ่มที่เรียนรู้ได้ดีทางโสตประสาท (Auditory Learner) เรียนรู้ได้ดีที่สุดถ้าได้ฟังหรือได้พูด หรือแลกเปลี่ยนให้ผู้อื่นฟัง สามกลุ่มที่เรียนรู้ได้ดีโดยการเคลื่อนไหว สัมผัส และใช้ความรู้สึก (Kinesthetic learner) เป็นกลุ่มที่จดจำได้ดีหากได้มีการปฏิบัติจริง แสดงออก เช่น ให้แสดงบทบาทสมมุติ สาธิต ทำการทดลอง หรือให้พูดประกอบการแสดงท่าทาง เป็นต้น Design Thinking คือกระบวนคิดเชิงออกแบบ ที่นำมาใช้ในการแก้ไขปัญหา การค้นหาทางออก หรือการสร้างสรรค์สินค้าและบริการต่างๆ โดยหัวใจของกระบวนการอยู่ที่การทำความเข้าใจความต้องการของผู้ใช้ หรือมีผู้ใช้เป็นศูนย์กลาง (User-centered Approach หรือ Human-centered Approach) ความต้องการของมนุษย์มีความซับซ้อน และในบางกรณีก็เข้าถึงได้ยากและไม่มีแบบแผนที่แน่นอน กระบวนการคิดเชิงออกแบบจึงมักได้รับการกล่าวถึงว่า เป็นหนึ่งในความสามารถของมนุษย์ที่แตกต่างจากปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) และเป็นสิ่งที่ Machine Learning ยังตอบโจทย์ไม่ได้ เนื่องจากกระบวนการนี้จำเป็นต้องใช้ Empathy (เอาใจเขา มาใส่ใจเรา) และ Creativity & Imagination (ความคิดเชิงสร้างสรรค์ และจินตนาการ) กระบวนการคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking Process) Research: กระบวนการของ Design Thinking เริ่มต้นจากความเข้าใจในความต้องการของผู้ใช้ (User) หรือลูกค้า (Customer) ของเราอย่างถ่องแท้ คล้ายการศึกษาหาข้อเท็จจริง ซึ่งผู้ที่ทำหน้าที่สำรวจหรือสัมภาษณ์จะต้องมีความสามารถในการตั้งคำถาม เป็นผู้ฟังที่ดีในสิ่งที่ผู้ใช้ให้ข้อมูลทางวาจา และสังเกตสิ่งที่ไม่ได้พูดออกมาเช่น ความรู้สึก ผู้เก็บข้อมูลต้องมีใจเป็นกลาง และคิดแบบผู้ใช้ ราวกับเข้าไปนั่งในใจของผู้ใช้ จึงจะเข้าใจปัญหาและความต้องการของผู้ใช้อย่างแท้จริง Ideate: ซึ่งมาจากการผสมผสานของ Idea กับ Create จากขั้นตอนแรก เราก็จะสามารถนิยามปัญหาหรือโจทย์ที่เราอยากจะพัฒนาและสร้างสรรค์ ในขั้นตอน Ideate เราสามารถใช้กิจกรรมคล้ายการระดมสมอง เพื่อค้นหาไอเดียที่จะตอบโจทย์ สิ่งสำคัญในขั้นตอนนี้คือ การได้ไอเดียให้มากที่สุด และไม่ควรเสียเวลาไปกับอุปสรรคหรือข้อจำกัดต่างๆ กล่าวง่ายๆคือ เน้น "ปริมาณ" ก่อน "คุณภาพ" Choose: หลังจากระดมความคิดและมุมมองต่างๆออกมาให้ได้มากที่สุดแล้ว ช่วยกันเลือกไอเดียที่ตอบโจทย์มากที่สุด ในข้อนี้รวมถึงการพิจารณาด้านคุณภาพของไอเดีย และการตัดสินใจเลือก Implement: ขั้นตอนนี้รวมถึง การวางแผนช่วงเวลา ทรัพยากร และงบประมาณ ที่จะทดสอบไอเดียที่เลือกมา โดยเฉพาะผู้ที่จะเข้ามาทดลองใช้เป็นใคร และวิธีการให้ Feedback เป็นอย่างไร Prototype: เป็นการสร้างต้นแบบขึ้นมาก่อน ก่อนที่จะผลิตของจริงขึ้นมา ซึ่งจะช่วยให้ประหยัดงบประมาณ มีการทดสอบกับต้นแบบ หรือ แบบจำลอง (Prototype) ที่สร้างขึ้นมาก่อน เปิดโอกาสให้กลุ่มทดลองได้ลองใช้งาน และให้ Feedback เพื่อการปรับปรุงพัฒนาระหว่างทาง ทำให้การบริการหรือผลิตภัณฑ์ที่ออกมาท้ายสุดสามารถแก้ปัญหา หรือเกิดประโยชน์ต่อผู้ใช้ได้เต็มที่และอย่างแท้จริง Design Thinking in Learning & Development หลักการคิดเชิงออกแบบไม่ได้จำกัดอยู่ในวงการออกแบบผลิตภัณฑ์เท่านั้น แต่ยังสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในเรื่องต่างๆได้ อย่างเช่นในการออกแบบการอบรมและการเรียนรู้ให้ผู้บริหารและบุคลากรในองค์กรต่างๆ รูปแบบการใช้ชีวิตของคนเราก็เปลี่ยนไป โดยมีเทคโนโลยีเข้ามาอำนวยความสะดวก และคนเราก็ต้องการอิสระมากขึ้นในการได้รับการพัฒนา การออกแบบและการจัดการเรียนรู้ก็ควรจะต่างไป ยกตัวอย่างเช่น เพิ่มความยืดหยุ่น และเสริมความคล่องตัวในการเข้าถึงการเรียนรู้ เป็นต้น สมมุติว่าเราต้องการออกแบบการพัฒนาบุคลากรที่เพิ่งจะเข้ามาทำงาน (On-board Training Program) โดยใช้หลักการคิดเชิงออกแบบ ขั้นตอนแรกๆเลยคือ ต้องไปคุยกับบุคลากรที่กลุ่มเป้าหมาย ไม่ใช่คุยกับผู้จัดการที่อยู่มานานแล้ว เพราะไม่ว่าจะเป็นค่านิยมของคนต่างวัยหรือวิธีการเรียนรู้ก็อาจต่างกัน ขั้นตอนการสนทนานี้ ควรเริ่มจากการสร้างความไว้วางใจต่อกันก่อน เพราะเราต้องการได้รับข้อมูลที่เป็นจริงมากที่สุด ต้องใช้ทักษะการถามและฟัง การสังเกตระหว่างสัมภาษณ์ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ชัดเจนราวกับเข้าไปนั่งในใจของกลุ่มเป้าหมาย เมื่อเร็วๆ นี้ ที่ดิฉันได้ออกแบบหลักสูตรการสื่อสารให้กับองค์กรนานาชาติแห่งหนึ่ง ซึ่งองค์กรมีบุคลากรจากหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรมเข้ารับการพัฒนา ขั้นตอนนี้เป็นประโยชน์อย่างมากต่อการปรับแต่งรูปแบบการเรียนรู้ กิจกรรม เกม และการติดตามผล ในการออกแบบ Simulations เมื่อใช้ขั้นตอน Research-Ideate-Choose ทำให้เราตอบคำถามดังต่อไปนี้ได้อย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพ What is the problem we are trying to solve? What are we trying to teach the participants? What do we want them to practice? What kind of interaction should be performed by participants; competing, collaborating, brainstorming etc..? What types of decision do we want participants to make? หลักสูตร Design Thinking ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #ThailandCoaching #CoachinginThailand #การโคชตางวฒนธรรม #อบรมทกษะการโคช #LearningStyles

ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ได้ระบุสมรรถนะที่สำคัญของผู้นำแห่งอนาคตที่มีประสิทธิผล หนึ่งในนั้นคือ มีความรอบรู้ถึงผลกระทบทั้งด้านบวกและลบของเทคโนโลยี วิวัฒนาการของเทคโนโลยีส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงรอบๆตัวเรา หากดูจากในปีที่ผ่านมา เช่น แนวโน้มการลดจำนวนสาขา การปิดตัวของนิตยสารต่างๆ การทำการตลาดผ่าน Facebook และ Instagram ธุรกิจขายตรง ที่เพิ่มขึ้นด้วยผลตอบรับที่ดี โดยไม่ต้องผ่านคนกลาง หรือต้องมาลงทุนกับหน้าร้าน บริษัทการ์ทเนอร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านวิจัยธุรกิจเทคโนโลยีสารสนเทศแห่งหนึ่งที่ประเทศสหรัฐอเมริกา ได้ทำนายแนวโน้มของผลกระทบจากธุรกิจดิจิตอล ที่จะเกิดขึ้นในปี 2017 และหลังจากนั้นว่า ภายในปี 2020 ผู้บริโภคกว่าร้อยล้านคน จะซื้อสินค้า ด้วยระบบ Augmented Reality (AR) ซึ่งเป็นเทคโนโลยีใหม่ ที่ผสานเอาโลกแห่งความเป็นจริง (Real) เข้ากับโลกเสมือน (Virtual) ซึ่งช่วยให้ภาพที่เห็นในจอภาพกลายเป็นวัตถุสามมิติ ลอยอยู่เหนือพื้นผิวจริง นอกจากนั้น 30% ของการค้นหาข้อมูลในเว็บไซต์ จะเป็นแบบใช้เสียง โดยไม่ต้องใช้จอและการพิมพ์ข้อมูลใส่เข้าไป ภายในปี 2020 ในด้านองค์กร เขาได้ทำนายว่า อาจมีบุคลากรถึงสามล้านคน ที่จะมีหัวหน้าสั่งการเป็นหุ่นยนต์ 45% ของบริษัทที่โตเร็วที่สุดจะมีจำนวนบุคลากรน้อยกว่าจักรกลอัจฉริยะ (เครดิตข้อมูลจาก Gartner, Inc. และ ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ www.gartner.com) วิวัฒนาการต่างๆนี้ ส่งผลดีกับธุรกิจไม่น้อย ในขณะเดียวกัน ก็ส่งผลต่อบางอาชีพ หรือบางตำแหน่งในองค์กร ในปี 2013 มหาวิทยาลัยอ๊อกซฟอร์ด ได้ทำการศึกษาที่น่าสนใจ เกี่ยวกับอาชีพที่มีความเสี่ยงมากและน้อย ต่อแนวโน้มที่จะทดแทนได้โดยวิวัฒนาการของปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI (Artificial Intelligence) และ จักรกลอัตโนมัติ (Automation) อาชีพที่มีความเสี่ยงสูง เช่น แคชเชียร์ คนขายหน้าร้าน ผู้บริการขายอาหารหน้าร้าน ส่วนอาชีพที่ใช้ข้อมูลความรู้ในการทำงาน เช่น นายหน้าประกัน ไปจนถึงผู้ช่วยผู้บริหาร (Executive Assistants) ก็เป็นอาชีพที่มีแนวโน้มจะถูกทดแทนได้ (ข้อมูลเพิ่มเติม www.icfcoachingworld.com – November 2016) อาชีพที่มีความเสี่ยงน้อย คือ พยาบาล ครู นักจิตวิทยา นักวิทยาศาสตร์ หรืออาชีพที่จำเป็นต้องใช้ทักษะด้านคน การเข้าใจคน การโน้มน้าวคน ทักษะระหว่างบุคคล ความฉลาดทางสังคม (Social Intelligence) รวมถึงทักษะด้านความคิดสร้างสรรค์ การเปลี่ยนแปลงใดๆก็แล้วแต่ หากเราปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง เราก็จะยืนหยัดได้อย่างเป็นสุข ดังที่มีคำพูดว่า “ถึงแม้เราเปลี่ยนทิศทางลมไม่ได้ แต่เราสามารถปรับเปลี่ยนใบเรือและการเดินเรือของเราได้” ย้อนกลับมามองด้านการบริหารคน หากเราเป็นหัวหน้าที่ใช้การสั่งงานอย่างเดียว ที่หุ่นยนต์ก็ทำได้ และขาดทักษะระหว่างบุคคล ขาดความเข้าใจในตัวลูกน้อง ตำแหน่งของเราอาจเป็นอีกหนึ่งที่เสี่ยงต่อการโดนทดแทนก็เป็นได้ น่าคิดนะคะ Design Thinking คือกระบวนคิดเชิงออกแบบ ที่นำมาใช้ในการแก้ไขปัญหา การค้นหาทางออก หรือการสร้างสรรค์สินค้าและบริการต่างๆ โดยหัวใจของกระบวนการอยู่ที่การทำความเข้าใจความต้องการของผู้ใช้ หรือมีผู้ใช้เป็นศูนย์กลาง (User-centered Approach หรือ Human-centered Approach) ความต้องการของมนุษย์มีความซับซ้อน และในบางกรณีก็เข้าถึงได้ยากและไม่มีแบบแผนที่แน่นอน กระบวนการคิดเชิงออกแบบจึงมักได้รับการกล่าวถึงว่า เป็นหนึ่งในความสามารถของมนุษย์ที่แตกต่างจากปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) และเป็นสิ่งที่ Machine Learning ยังตอบโจทย์ไม่ได้ เนื่องจากกระบวนการนี้จำเป็นต้องใช้ Empathy (เอาใจเขา มาใส่ใจเรา) และ Creativity & Imagination (ความคิดเชิงสร้างสรรค์ และจินตนาการ) กระบวนการคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking Process) Research: กระบวนการของ Design Thinking เริ่มต้นจากความเข้าใจในความต้องการของผู้ใช้ (User) หรือลูกค้า (Customer) ของเราอย่างถ่องแท้ คล้ายการศึกษาหาข้อเท็จจริง ซึ่งผู้ที่ทำหน้าที่สำรวจหรือสัมภาษณ์จะต้องมีความสามารถในการตั้งคำถาม เป็นผู้ฟังที่ดีในสิ่งที่ผู้ใช้ให้ข้อมูลทางวาจา และสังเกตสิ่งที่ไม่ได้พูดออกมาเช่น ความรู้สึก ผู้เก็บข้อมูลต้องมีใจเป็นกลาง และคิดแบบผู้ใช้ ราวกับเข้าไปนั่งในใจของผู้ใช้ จึงจะเข้าใจปัญหาและความต้องการของผู้ใช้อย่างแท้จริง Ideate: ซึ่งมาจากการผสมผสานของ Idea กับ Create จากขั้นตอนแรก เราก็จะสามารถนิยามปัญหาหรือโจทย์ที่เราอยากจะพัฒนาและสร้างสรรค์ ในขั้นตอน Ideate เราสามารถใช้กิจกรรมคล้ายการระดมสมอง เพื่อค้นหาไอเดียที่จะตอบโจทย์ สิ่งสำคัญในขั้นตอนนี้คือ การได้ไอเดียให้มากที่สุด และไม่ควรเสียเวลาไปกับอุปสรรคหรือข้อจำกัดต่างๆ กล่าวง่ายๆคือ เน้น "ปริมาณ" ก่อน "คุณภาพ" Choose: หลังจากระดมความคิดและมุมมองต่างๆออกมาให้ได้มากที่สุดแล้ว ช่วยกันเลือกไอเดียที่ตอบโจทย์มากที่สุด ในข้อนี้รวมถึงการพิจารณาด้านคุณภาพของไอเดีย และการตัดสินใจเลือก Implement: ขั้นตอนนี้รวมถึง การวางแผนช่วงเวลา ทรัพยากร และงบประมาณ ที่จะทดสอบไอเดียที่เลือกมา โดยเฉพาะผู้ที่จะเข้ามาทดลองใช้เป็นใคร และวิธีการให้ Feedback เป็นอย่างไร Prototype: เป็นการสร้างต้นแบบขึ้นมาก่อน ก่อนที่จะผลิตของจริงขึ้นมา ซึ่งจะช่วยให้ประหยัดงบประมาณ มีการทดสอบกับต้นแบบ หรือ แบบจำลอง (Prototype) ที่สร้างขึ้นมาก่อน เปิดโอกาสให้กลุ่มทดลองได้ลองใช้งาน และให้ Feedback เพื่อการปรับปรุงพัฒนาระหว่างทาง ทำให้การบริการหรือผลิตภัณฑ์ที่ออกมาท้ายสุดสามารถแก้ปัญหา หรือเกิดประโยชน์ต่อผู้ใช้ได้เต็มที่และอย่างแท้จริง Design Thinking in Learning & Development หลักการคิดเชิงออกแบบไม่ได้จำกัดอยู่ในวงการออกแบบผลิตภัณฑ์เท่านั้น แต่ยังสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในเรื่องต่างๆได้ อย่างเช่นในการออกแบบการอบรมและการเรียนรู้ให้ผู้บริหารและบุคลากรในองค์กรต่างๆ รูปแบบการใช้ชีวิตของคนเราก็เปลี่ยนไป โดยมีเทคโนโลยีเข้ามาอำนวยความสะดวก และคนเราก็ต้องการอิสระมากขึ้นในการได้รับการพัฒนา การออกแบบและการจัดการเรียนรู้ก็ควรจะต่างไป ยกตัวอย่างเช่น เพิ่มความยืดหยุ่น และเสริมความคล่องตัวในการเข้าถึงการเรียนรู้ เป็นต้น สมมุติว่าเราต้องการออกแบบการพัฒนาบุคลากรที่เพิ่งจะเข้ามาทำงาน (On-board Training Program) โดยใช้หลักการคิดเชิงออกแบบ ขั้นตอนแรกๆเลยคือ ต้องไปคุยกับบุคลากรที่กลุ่มเป้าหมาย ไม่ใช่คุยกับผู้จัดการที่อยู่มานานแล้ว เพราะไม่ว่าจะเป็นค่านิยมของคนต่างวัยหรือวิธีการเรียนรู้ก็อาจต่างกัน ขั้นตอนการสนทนานี้ ควรเริ่มจากการสร้างความไว้วางใจต่อกันก่อน เพราะเราต้องการได้รับข้อมูลที่เป็นจริงมากที่สุด ต้องใช้ทักษะการถามและฟัง การสังเกตระหว่างสัมภาษณ์ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ชัดเจนราวกับเข้าไปนั่งในใจของกลุ่มเป้าหมาย เมื่อเร็วๆ นี้ ที่ดิฉันได้ออกแบบหลักสูตรการสื่อสารให้กับองค์กรนานาชาติแห่งหนึ่ง ซึ่งองค์กรมีบุคลากรจากหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรมเข้ารับการพัฒนา ขั้นตอนนี้เป็นประโยชน์อย่างมากต่อการปรับแต่งรูปแบบการเรียนรู้ กิจกรรม เกม และการติดตามผล ในการออกแบบ Simulations เมื่อใช้ขั้นตอน Research-Ideate-Choose ทำให้เราตอบคำถามดังต่อไปนี้ได้อย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพ What is the problem we are trying to solve? What are we trying to teach the participants? What do we want them to practice? What kind of interaction should be performed by participants; competing, collaborating, brainstorming etc..? What types of decision do we want participants to make? หลักสูตร Design Thinking ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #พฒนาภาวะผนำ #อบรมภาวะผนำ #LeadingandManagingChange

คนที่มีภาวะผู้นำ ดูอย่างไร คุณลักษณะเป็นแบบใด บุคลิกเป็นแบบไหน หากค้นหาจากหนังสือ และจากการศึกษาด้านภาวะผู้นำจากแหล่งต่างๆ หรือแม้แต่ทบทวนจากประสบการณ์ของเราเอง คงจะได้คำตอบที่ออกมาต่างๆกันไป เมื่อเร็วๆนี้ มีบทความที่น่าสนใจจากเว็บไซต์ของ Inc. Southeast Asia เขียนโดย มาเซล ชวานเทส (Marcel Schwantes) ได้กล่าวถึงคุณลักษณะของผู้นำ ที่เขาเห็นว่าผู้เชี่ยวชาญและหนังสือด้านภาวะผู้นำต่างๆที่ติดอันดับขายดีมักจะระบุออกมาคล้ายๆกันอยู่ 6 ด้าน (Credit: http://inc-asean.com/lead/6-signs-instantly-identify-someone-true-leadership-skills/?utm_source=inc&utm_medium=redir&utm_campaign=incredir#) ดิฉันมองว่าเป็นไปในแนวทางเดียวกันกับแนวคิดของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ผู้เขียนหนังสือเรื่อง What Got You Here Won’t Get You There เราลองมาดูกันว่ามีอะไรบ้าง อ่านดูแล้วอาจลองถามตนเองไปด้วยว่าในข้อนี้ตัวเรามีหรือไม่ ด้านแรกคือ ผู้ที่มีภาวะผู้นำ อาจจะเฉลียวฉลาด มีความรู้มากมาย แต่มักจะถ่อมเนื้อถ่อมตัวว่า ยังมีผู้ที่ฉลาดอีกมากมายที่พวกเขาสามารถจะเรียนรู้ได้ มีสุภาษิตไทยที่บอกว่า คบคนพาลพาลไปหาผิด คบบัณฑิต บัณฑิตพาไปหาผล พวกเขาดูออกว่าใครคือบัณฑิต ที่จะทำให้เขาได้เรียนรู้และสามารถไปซักถาม เพื่อให้เขาตัดสินใจในเรื่องต่างๆได้ดีขึ้นด้วย ด้านที่สองคือเขาวางตัวได้โปร่งใส และให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมที่อยู่ร่วมกันแบบให้เกียรติกัน ไม่นินทาหรือแทงข้างหลังใคร เปิดโอกาสให้ผู้อื่นแสดงความเห็นถึงแม้จะเป็นเรื่องที่ลำบากใจก็ตาม ด้านที่สามคือ วางตัวเป็นเครื่องจักรของการเรียนรู้ ตระหนักว่าตนเองอยู่ในยุคที่เทคโนโลยีนั้นก้าวไกล จึงไม่เรียนรู้เฉพาะในงานของตนเอง แต่พัฒนาความเชี่ยวชาญในด้านอื่นๆด้วย อีกทั้งแสดงการส่งเสริมอย่างชัดเจนให้องค์กรให้ลำดับความสำคัญกับการพัฒนาคน ด้านที่สี่ พวกเขาจะเลือกคนที่จะมาเป็นพี่เลี้ยงอย่างระมัดระวัง เลือกคนที่มีคุณธรรมความซื่อสัตย์ เป็นตัวอย่างที่ดี ช่วยให้พวกเขาเกิดปัญญา และพวกเขาหมั่นแสวงหา Feedback จากพี่เลี้ยง ด้านที่ห้า พวกเขาสร้างและรักษาสัมพันธภาพที่ยั่งยืนได้ดี ผ่านการรับฟัง การสื่อสาร และมีพรสวรรค์ในการดำเนินการสนทนาของทีมหรือกลุ่มคน ด้านที่หก พวกเขาไม่ใช้การสั่งหรือบังคับ แต่พยายามให้อำนาจผู้อื่นมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ดึงสิ่งที่ดีที่สุดหรือศักยภาพในตัวคนออกมาได้ ให้ความสำคัญกับความต้องการของผู้อื่น เป็นอย่างไรค่ะ อ่านดูแล้วรู้สึกราศีผู้นำจับบ้างหรือไม่ ต่อไป มาดูกันว่าอะไรทำให้ราศีผู้นำหม่นหมองลงไปได้บ้าง สำหรับแนวคิดของ ดร.มาแชล โกลด์สมิท ซึ่งเป็นที่ยอมรับและมีอิทธิพลอย่างมากในวงการการพัฒนาภาวะผู้นำ เน้นไปที่สิ่งที่ผู้นำควรจะหยุดทำ ดร. โกลด์สมิทกล่าวว่า เรามักบอกผู้นำว่าต้องทำอะไร แต่ไม่ค่อยได้บอกว่าผู้นำควรหยุดทำอะไร 21 ข้อนี้คือสิ่งที่ท่านได้ระบุไว้ในหน้งสือ “What Got You Here Won’t Get You There” ว่าเป็นสิ่งที่ผู้นำควรหยุดทำ และเป็นเรื่องที่ท่านมักบรรยายในการพัฒนาภาวะผู้นำ (1) ต้องการเอาชนะเสมอในทุกๆเรื่อง (2) ใส่ความคิดเห็นของตนมากไป ถึงแม้ไม่จำเป็น (3) ตัดสินและประเมินผู้อื่นจากมาตรฐานของตน (4) ให้ความคิดเห็นแบบทิ่มแทงใจผู้ฟัง (5) ติดพูดคำว่า “ไม่” “แต่” “อย่างไรก็ตาม” เป็นนัยว่า “อย่างไรฉันก็ถูก คุณสิ ที่ผิด” (6) ชอบคุยว่าฉันนั้นแน่ขนาดไหน และทำไมฉันฉลาดกว่า (7) เก็บอารมณ์โกรธ ไม่ค่อยได้ มักพูดทั้งที่โกรธ (8) มองเห็นแต่ด้านลบ (9) ปิดบังข้อมูลที่ควรสื่อสารให้ผู้อื่นทราบ เพราะการมีข้อมูลมากว่าคือเหนือกว่า (10) ไม่ชมเชยหรือให้ความสำคัญกับผู้อื่นเพียงพอ (11) อ้างถึงผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นผลงานตนเอง (12) มีข้อแก้ตัวได้เสมอในฐานะที่เป็นผู้บริหาร (13) ขุดเรื่องในอดีตมาตำหนิซ้ำๆ (14) มีคนโปรด คนไม่โปรด ซึ่งไม่เป็นผลดีต่องานหรือการพัฒนาตนเอง ทำให้การพูดเอาอก เอาใจเยินยอสำคัญกว่าผลงาน (15) ไม่ขอโทษ ไม่ค่อยรับผิด (16) ได้ยินแต่ไม่ฟัง (17) ไม่แสดงความขอบคุณ (18) ลงโทษผู้นำสารมาให้ ทั้งที่เขาตั้งใจช่วย (19) โยนความผิดให้ผู้อื่น (20) เปลี่ยนไม่ได้ เพราะฉันเป็นแบบนี้ (21) ยึดติดกับการต้องบรรลุเป้าหมายให้ได้ ไม่ว่าจะเสียอะไรไป (About Dr. Marshall Goldsmith) ดร. มาแชล โกลด์สมิท ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้นำและนักคิดหนึ่งในห้าสิบคนที่มีผลงานในการเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้นำมากมาย ท่านได้รับการยกย่องจากหนังสือพิมพ์ The Wall Street Journal ว่าเป็นหนึ่งในสิบผู้ที่ให้ความรู้และแนวทางการพัฒนาที่มีประโยชน์แก่ผู้บริหารระดับสูง ท่านได้รับคำชมอีกมากมายจากนิตยสารต่างๆ เช่น Forbes, Economic Times (India), Economist (UK), Fast Company สำหรับดิฉัน มองว่า ผู้นำที่ดีมักทำให้คนเดินตาม โดยไม่ต้องบังคับ และการเป็นผู้นำที่ดีคงจะหยุดเรียนรู้ไม่ได้ เพราะวันนี้กับในวันข้างหน้า นิยามของภาวะผู้นำที่ดีก็อาจจะมีอะไรใหม่ๆเพิ่มขึ้นมาอีก ก็อาจเป็นได้ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) ************************************* #พฒนาภาวะผนำ #ThailandLeadershipTraining #DrMarshallGoldsmith #ดรอจฉราจยเจรญ #ThailandCoaching #ThailandTraining #AcCommandImageInternational

บทความ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ ความก้าวหน้าอย่างรวดเร็วของ Digital Technology ส่งผลต่อการสื่อสารภายในองค์กร และการสื่อสารกับลูกค้า การใช้ประโยชน์จากข้อมูลและดิจิทัลแพลตฟอร์ม (Digital Platform) ยังส่งผลต่ออำนาจทางการค้าอีกด้วย Uber เป็นบริษัทให้บริการการโดยสารแบบแท็กซี่ที่ใหญ่ที่สุดในโลก โดยไม่ต้องมีรถของตนเองเลยFacebook เป็นเจ้าของสื่อที่ได้รับความนิยมอย่างมากโดยไม่จำเป็นต้องมีเนื้อหา (Content) ของตนเอง Airbnb เป็นบริษัทที่จัดการที่พักที่ใหญ่ที่สุด โดยไม่ต้องสร้างโรงแรมใดๆด้วยตนเอง ท่ามกลางกระแสความเปลี่ยนแปลง ผู้นำเพียงแค่ตั้งรับต่อการเปลี่ยนแปลงอาจไม่ทันกาล ผู้นำจำเป็นต้องมองเชิงรุก ไม่ว่าจะเป็นแนวคิดและการสร้างทีมที่มีศักยภาพ เพื่อการยืนอยู่เหนือคลื่นความเปลี่ยนแปลง และใช้ประโยชน์จากความก้าวหน้าของเทคโนโลยีได้ในหลากหลายด้าน ในการวางกลยุทธ์ ผู้นำขององค์กรในกลุ่ม Disrupters อาจได้เปรียบด้านความเร็ว แต่ผู้นำองค์กรที่เป็นกลุ่ม Transformers ก็สามารถนำด้วยความสำเร็จได้ โดยวิเคราะห์ปัจจัยดังต่อไปนี้ ด้านแนวคิด (Mindset) การปรับตัวไม่ใช่เพียงแค่มองว่า จะนำเทคโนโลยีอะไรเข้ามาใช้ แต่เป็นเรื่องของการปรับกรอบความคิด พร้อมเรียนรู้มุมมองใหม่ๆ และวางยุทธศาสตร์ที่เป็นเชิงรุก ในการบริการลูกค้า ถืงแม้จะใช้ Digital Platform มากขึ้น ต้องสื่อสารกับบุคลากรว่า เรายังต้องการความเป็น Human-centered service providers ไม่ใช่ Technology-centered. เพราะหากมองข้ามเรื่องแรงจูงใจของคน (Basic human needs) จะทำให้ผูกใจลูกค้าไว้ไม่ได้อยู่ดี ด้านลูกค้า ไม่ใช่เพียงผู้ซื้อแบบ Passive อีกต่อไป แต่เป็นเครือข่ายมหาศาลที่เชื่อมโยงกัน จะนำข้อมูลมาใช้ และบริหารจัดการให้มีประสิทธิภาพได้อย่างไร ด้านคู่แข่ง อาจไม่ได้เป็นผู้ที่ทำธุรกิจเดียวกับเราเสมอไป อย่างเช่น Amazon Online Shopping ก็ไม่ได้มีห้างร้านค้าปลีก หรือห้างสรรพสินค้า จะสร้างความร่วมมืออย่างไรกับคู่แข่งที่มาในรูปแบบต่างๆ ด้านนวัตกรรม เทคโนโลยีทำให้การทดลองใหม่ๆ เป็นไปได้แบบไม่ต้องลงทุนเยอะ ง่ายขึ้นและรวดเร็ว จะใช้ประโยชน์จากด้านนี้อย่างไร การสร้างมูลค่าให้สินค้าและการบริการอยู่เสมอ ไม่ว่ากระบวนการดีแค่ไหน แต่ไม่เข้าใจความต้องการและพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปของลูกค้า ธุรกิจใหม่ๆที่สร้างขึ้นมาก็จะไร้ประโยชน์ ด้านการสร้างทีมที่มีศักยภาพ มีตัวอย่างที่น่าสนใจของบริษัทหนึ่ง ผู้นำแบ่งทีมในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงเป็นสามทีม ทีมแรกเป็นทีมนักคิด คิดอย่างเดียวว่าจะสร้างนวัตกรรมอะไร โดยไม่ต้องเสียเวลาคิดถึงแผนหรืออุปสรรค ทีมที่สองเป็นทีมดำเนินการ หากความคิดได้รับการอนุมัติ ทีมนี้จะเป็นผู้ปฏิบัติให้เกิดผล และทีมที่สามเป็นทีมที่ถนัดในการจับผิด กลุ่มนี้จะคอยมองหาช่องโหว่ ของโอกาสต่างๆ หรือรอยรั่วในการปฏิบัติและนำเสนอว่าจะแก้ไขอย่างไร ให้เกิดประโยชน์สูงสุด องค์กรที่มีขนาดใหญ่มักจะกังวลว่าการเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งใหม่ๆ (Transformation) เป็นเรื่องยาก เราจึงมักได้ยินคำว่า ปลาเล็กจะกินปลาใหญ่ หรือปลาเร็วจะกินปลาช้า อันที่จริง เรือใหญ่หรือเรือเล็กก็ไม่สำคัญ ถ้าเรามีทีมเจ็ตสกีที่รวดเร็ว มีศักยภาพและพร้อมลุยสร้างไว้ภายในเรือใหญ่ด้วยนะคะ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมภาวะผนำ #DigitalLeader #Disruptive #TrainingandCoachinginThailand #TraininginThailand #CoachinginThailand #ThailandCoaching #อบรมLeadership #AcCommandImageInternational

ย้อนกลับไปในอดีต เราคงไม่คาดคิดว่า การส่ง SMS จะลดความนิยมลงอย่างรวดเร็ว เมื่อมีโทรศัพท์ Blackberry เข้ามา และเพียงไม่กี่ปีจากนั้น Blackberry ก็ถูกกลืนหายไปด้วย “WhatsApp” และ “Line” ในปัจจุบัน เราสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เป็นประโยชน์ แหล่งเงินทุน เข้าถึงเทคโนโลยี และความสามารถต่างๆ ได้มากกว่า CEO ของบริษัทยักษ์ใหญ่ของโลกเมื่อ 20 ปีที่แล้ว ที่สำคัญเข้าถึงด้วยความรวดเร็วกว่าอีกด้วย การเปลี่ยนแปลงรอบๆตัวเราได้เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเราจะชอบหรือไม่ก็ตาม ท่ามกลาง VUCA World เราต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่คาดเดายาก ไม่แน่นอน ซับซ้อน และคลุมเครืออย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และมากขึ้นในทุกขณะ (VUCA: Volatility พลิกผัน, Uncertainty ความไม่แน่นอน, Complexity ความยุ่งเหยิง และ Ambiguity ความคลุมเครือ) องค์กรธุรกิจต่างๆตระหนักในเรื่องนี้ กระนั้นก็ตาม การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงให้องค์กรก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงอย่างสำเร็จไม่ใช่เรื่องง่ายเลย อุปสรรคในการเปลี่ยนแปลง เป็นไปได้หลายประการเช่น ขนาดขององค์กร การติดยึดความสำเร็จที่ผ่านมา การตั้งมาตรฐานการทำงานไว้ต่ำเกินไป การไม่เปิดรับ Feedback จากภายนอกเพื่อวางแผนการพัฒนาเป็นระบบล่วงหน้า เป็นต้น หนึ่งในความท้าทายในการบริหารการเปลี่ยนแปลง คือการสร้างการยอมรับ และความร่วมมือร่วมใจของบุคลากรในองค์กร และบ่อยครั้งที่องค์กรต้องรับมือกับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เมื่อกล่าวถึงการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงแล้ว ดิฉันเชื่อว่า ไม่ใช่ทุกคนต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เพียงแต่ละบุคคลหรือกลุ่ม อาจเข้าโค้งการเปลี่ยนแปลงด้วยความเร็วและช้าที่ต่างกัน และแน่นอนว่าผู้ที่ริเริ่มเปลี่ยน ย่อยเปลี่ยนได้เร็วกว่าผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง โดยปกติ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงในชีวิตที่คนเราไม่คาดฝันเกิดขึ้น คนมักจะเข้าโค้งกระบวนการเหล่านี้คือ เริ่มจากตกใจและปฏิเสธความเห็นจริง ตามมาด้วยความโกรธไม่พอใจ การตำหนิตนเองหรือผู้อื่น จากนั้นเริ่มเปิดใจยอมรับ และมุ่งหาหนทางที่จะอยู่กับการเปลี่ยนแปลงนั้นให้เป็นผลสำเร็จ ถ้าเราเข้าใจกระบวนการนี้ ก็จะสนับสนุนบุคลากรได้ในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง สาเหตุของการต่อต้าน มองได้จากสามมิติ หนึ่งคือด้านแรงจูงใจ สองด้านสไตล์ของบุคคล และสามด้านประสาทวิทยาศาสตร์ ด้านแรงจูงใจ หากการเปลี่ยนแปลงนั้นสอดคล้องกับแรงจูงใจของบุคคล การยอมรับก็จะง่ายขึ้น ในด้านตรงกันข้าม การสร้างความตระหนักว่า ถ้าไม่เปลี่ยนแปลงจะทำให้ไม่สบายใจ หรือมีผลกระทบที่ไม่ปรารถนาอย่างไร อย่างไรก็ตาม ในระหว่างที่คนกำลังเรียนรู้ทักษะใหม่ๆเพื่อที่จะเปลี่ยนแปลงไม่ควรใช้การลงโทษ เช่นดุว่าแรงๆ เพราะความกลัวส่งผลถึงการปิดรับที่จะเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ด้านสไตล์ที่แตกต่างกันของบุคคล หากแบ่งสไตล์พฤติกรรมคนออกเป็นสี่แบบ คนแต่ละสไตล์จะมองหรือรับมือกับการเปลี่ยนแปลงแตกต่างกันไป แบบแรก สไตล์มุ่งผลลัพธ์ กลุ่มนี้ มองหาความเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว มองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องจำเป็น ความคืบหน้าไม่เกิด ถ้าไม่เปลี่ยน มักเป็นผู้ริเริ่มเอง กล้าตัดสินใจ และไม่กลัวที่จะเผชิญกับความไม่แน่นอนของข้อมูล แบบที่สอง สไตล์มนุษย์สัมพันธ์ กลุ่มนี้มองเรื่องการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกก่อน จึงเป็นเรื่องน่าตื่นเต้น แต่ก็จะใส่ใจมองหาว่าใครอาจได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง มีความสามารถในการจูงใจ โน้มน้าวให้เกิดความร่วมมือ แบบที่สาม สไตล์รักสันติ โดยธรรมชาติกลุ่มนี้ ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงมากๆ นอกจากเกิดภาวะวุ่นวายจริงๆ อาจดูเหมือนต่อต้านการเปลี่ยนแปลง แต่ที่จริงแล้วไม่ต้องการเผชิญความขัดแย้งในการเปลี่ยนแปลงโดยลำพัง และต้องการทราบในรายละเอียดว่าจะเป็นอย่างไรและจะทำอย่างไร แบบที่สี่ สไตล์นักวิเคราะห์ กลุ่มนี้จะเริ่มจากมองหาข้อเท็จจริง ต้องการทราบเหตุผลที่เปลี่ยนแปลง อาจเปลี่ยนได้ช้าเพราะเป็นคนที่ทำงานเป็นระบบระเบียบ เน้นความถูกต้อง มักต้องการพิสูจน์หรือทดสอบการเปลี่ยนแปลงก่อน มิติสุดท้ายคือ ด้านประสาทวิทยาศาสตร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านนี้ระบุว่า สมองจะตอบโต้เป็นพิเศษกับเหตุการณ์จริงที่เกิดขึ้นที่ไม่ตรงกับความคาดหวัง (Mismatch) ระหว่างการเปลี่ยนแปลงมักมีสถานการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นบ่อยๆ และนำไปสู่การแสดงออกที่ถูกจำกัดไว้เพียงสามแบบของคนเราคือ สู้ หลบหนี หรือนิ่งอึ้งคิดอะไรไม่ออก ผู้เชี่ยวชาญในด้านนี้จึงมองว่า การจะทำให้คนเปลี่ยนแปลงได้จริงและยั่งยืน จึงไม่ควรใช้การสั่งและบังคับ แต่ให้เขาสร้างแผนที่ความคิดและประสบการณ์ใหม่ขึ้นมาด้วยตนเอง โดยการใช้คำถามเชิงลึกกระตุ้นความคิดดังกล่าว เป็นคำถามที่มักใช้ในการโค้ช (Coaching) และคนที่เรียนการโค้ชมา จะเชี่ยวชาญในการใช้คำถามเหล่านี้ วันเสาร์หน้าจะมากล่าวต่อไป ถึงแนวทางการรับมือกับการต่อต้าน เพื่อช่วย พลิกความผันผวน ให้เป็นวิสัยทัศน์ พลิกความไม่แน่นอน ให้เป็นโอกาส พลิกความยุ่งเหยิง ให้เป็นความพร้อม และพลิกความคลุมเครือ ให้เป็นการเรียนรู้ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมChangeManagement #อบรมLeadership #พฒนาภาวะผนำ #ดรอจฉราจยเจรญ #อบรมการบรหารจดการการเปลยนแปลง

Gamification เป็นหนึ่งในเทคนิคทางการตลาดที่ใช้ในการดึงดูดใจลูกค้าหรือกลุ่มเป้าหมาย และฟังดูเผินๆ เหมือนเป็นการนำเกมเข้ามาใช้ แต่เมื่อค้นหาไปถึงที่มาของคำนี้ อันที่จริงแล้ว Gamification ไม่มีอะไรเกี่ยวข้องกับการใช้เกมเลย แต่เราใช้คำว่า Gamification กับกิจกรรมที่สามารถดึงดูดใจ และการสร้างพฤติกรรมที่ต้องการอย่างต่อเนื่อง เพราะธุรกิจวิดีโอเกมใช้เทคนิคการตรึงใจและดึงดูดใจในการทำให้คนกลับมาเล่นอย่างต่อเนื่องมาก่อน ในด้านการศึกษา โดยเฉพาะการเรียนรู้ผ่านช่องทาง on-line ซึ่งเป็นการยากที่จะตรวจสอบได้ว่า ผู้เรียนสนใจเรียนจริงไหม ตั้งใจขนาดใด และทำแบบฝึกหัดต่างๆด้วยตนเองหรือไม่ การนำ Gamification มาใช้ เป็นวิธีที่ช่วยกระตุ้นผู้เรียนให้เกิดแรงจูงใจในการเรียนอย่างต่อเนื่องได้ โดยไม่ต้องใช้การควบคุม ในธุรกิจสายการบินหรือโรงแรม การสะสมไมล์จนได้บัตรที่มีสถานะสูงขึ้นเรื่อยๆ ก็ใช้รูปแบบ Gamification เช่นเดียวกัน หรือภายในองค์กร เราก็สามารถนำ Gamification มาใช้ในการเปลี่ยนแปลงต่างๆได้เช่น การกระตุ้นความร่วมมือ การสนับสนุนให้คนสละเวลามาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ หรือการกระตุ้นให้คนเปิดรับกับกระบวนการใหม่ๆ เทคนิคของ Gamification คือ การกระตุ้นแรงจูงใจจากทั้งภายนอก และจากภายในตัวของบุคคลเอง จากภายนอกเช่น ระบบรางวัล หรือการให้คะแนน ส่วนการกระตุ้นแรงจูงใจจากภายในตัวคน เช่น การให้อิสระในทางเลือกต่างๆ การเชื่อมโยงกับผู้อื่นจนกลายเป็นสังคมของผู้ที่มีความสนใจเหมือนกัน รวมถึงการยกระดับความท้าทายเพื่อให้เห็นว่าความสามารถของตนเองมีความคืบหน้า เป็นการแข่งกับตนเอง และอาจมีการเปรียบเทียบให้เห็นผลลัพธ์ของตนเองกับของผู้อื่น เพื่อกระตุ้นให้อยากแข่งขันต่อไป Gamification มีองค์ประกอบที่สำคัญคือ สามารถติดตามความคืบหน้าได้ ซึ่งอาจจะใช้คะแนน และรูปกราฟต่างๆ มีการระบุให้ทราบทุกครั้งที่มีความสำเร็จ โดยอาจมีรางวัล มีการชมเชยด้วยสัญลักษณ์ต่างๆ มีการสร้างแรงกระตุ้นด้วยการเปรียบเทียบให้เห็นผลลัพธ์ของตนกับผู้อื่น ซึ่งองค์ประกอบนี้ต้องพิจารณาให้ดีว่าจะใช้หรือไม่ เพราะต่างจิต ต่างใจ คนที่ไม่ชอบการแข่งขันก็มีเช่นกัน มีการเพิ่มความท้าทาย ความยาก ที่ต้องใช้ความสามารถมากขึ้น เป็นขั้นตอนขึ้นไป เพื่อสร้างความแปลกใหม่ให้สนใจต่อเนื่อง สร้างระบบให้มีการสนทนาในกลุ่ม โดยธรรมชาติคนเราชอบสื่อสารกับคนที่มีความเข้าใจในเรื่องเดียวกัน มีความสนใจใกล้เคียงกัน การกระตุ้นด้วยวิธีนี้จึงช่วยสร้างระบบการสนับสนุนกันและกัน การช่วยให้ปะติดต่อเรื่องราว เพื่อเชื่อมโยงกิจกรรมที่ทำกับประโยชน์ที่ได้รับ ซึ่งไม่ใช่เพียงเพื่อตนเองเท่านั้น แต่อาจหมายถึงประโยชน์ต่อองค์กร หรือเป็นการช่วยสังคมด้วย ซึ่งเรามักเห็นได้จากเกมต่างๆว่า มักจะสร้างเรื่องราวให้ผู้เล่นเป็นฮีโร่ในเรื่อง เพื่อไปช่วยชีวิตหรือทำประโยชน์อะไรบางอย่างที่มีความสำคัญต่อส่วนรวม ในการโค้ช บ่อยครั้งที่เราเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม หรือสร้างพฤติกรรมใหม่ๆ ในบางกรณีมีวัตถุประสงค์เพื่อสนับสนุนให้ผู้ได้รับการโค้ช หรือโค้ชชี่ (Coachee) ได้ก้าวข้ามความกลัวของตนเองและได้ลงมือปฏิบัติเพื่อพัฒนาทักษะใหม่ๆอย่างจริงจัง หรืออาจช่วยให้โค้ชชี่เพิ่มความเชื่อมั่นในตนเองผ่านการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง การโค้ชที่ไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ เพราะโค้ชชี่หยุดกลางครัน หรือถอดใจไปก่อน หรือหากไม่มีแรงจูงใจมากพอ เมื่อได้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมไปสักพัก ก็กลับไปหาอุปนิสัยเดิมๆ อีก ในการกระตุ้น การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างต่อเนื่อง สามารถเรียนรู้ได้จากเทคนิคของ Gamification เช่น องค์ประกอบของ Gamification เน้นการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน เจาะจง แต่มีความหมายและไม่ไกลเกินเอื้อม รวมถึงสร้างระบบการติดตาม (tracking) ซึ่งหากในการโค้ช โค้ชไม่ละเลยข้อนี้ ก็จะเป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับโค้ชชี่ในการลงมือปฏิบัติ ในระหว่างการพัฒนา หากโค้ชเป็นเหมือนกระจกที่สามารถสะท้อนความสำเร็จของโค้ชชี่ได้ระหว่างทาง และโค้ชชี่ได้มีอิสระในการเลือกสรรรางวัลที่เป็นไปได้ให้กับตนเอง การขยับเป้าหมายให้ท้าทายมากขึ้นไปอีก ก็จะเป็นเรื่องง่าย ในการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาใด ถึงแม้จะมีอุปสรรคและความท้าทายรออยู่ แต่ก็อาจทำให้เป็นเรื่องสนุกได้ด้วยการนำแนวคิดของ Gamification มาปรับใช้นะคะ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมCoaching #Coaching #อบรมทกษะการโคช #อบรมCoachingSkills #Gamification #CoachinginThailand #AtcharaJuicharern #CaraJuicharern

ผู้เชี่ยวชาญด้านการเปลี่ยนแปลงเห็นตรงกันว่า การสื่อสารที่ดีเป็นดั่งหัวใจของการเปลี่ยนแปลง และเป็นเรื่องที่รอไม่ได้ หากรอจนข้อมูลมีความสมบูรณ์ อาจทำให้ผู้ได้รับผลกระทบได้ยินเรื่องการเปลี่ยนแปลงจากแหล่งข้อมูลอื่นที่ไม่ถูกต้อง ขั้นตอนการสื่อสารในการทำให้คนเข้ามามีส่วนในเชิงสร้างสรรค์ อาจต้องคิดแบบนักการตลาด และคำนึงถึงการตีความและมุมมองของผู้รับสารเป็นหลัก เราสามารถวางแผนการสื่อสารเป็นขั้นตอนได้คือ เริ่มจากเรียกความสนใจก่อน (Attention) ขั้นตอนนี้อธิบายถึงความจำเป็นเร่งด่วนในการเปลี่ยนแปลงในภาพใหญ่ เพื่อความรวดเร็ว การสื่อสารขั้นแรกจำเป็นต้องเป็นการสื่อสารทางเดียวก่อน เพื่อให้ทันกาลและทั่วถึงกัน ขั้นต่อไปคือดึงดูดความสนใจ (Interest) ขั้นตอนนี้ควรให้ข้อมูลเฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละกลุ่มที่อาจมีความคาดหวังต่างกัน และเนื่องจากขั้นตอนนี้ควรสนับสนุนการสื่อสารแบบสองทาง ผู้สื่อสารควรจะเตรียมการตอบคำถามที่ท้าทายต่างๆ ขั้นที่สามคืออำนวยความสะดวกให้ผู้ที่ต้องการมีส่วนร่วม (Desire) เมื่อคนส่วนใหญ่เข้าใจเหตุผลและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง การบอกให้ทราบว่าเขาจะมีส่วนร่วมได้อย่างไร ช่องทางใดที่จะหาข้อมูลได้เพิ่มเติม เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ขั้นสุดท้ายคือ การส่งเสริมความสามารถในทางปฏิบัติให้ผู้ที่ต้องการมีส่วนร่วม (Action) สามารถช่วยให้การเปลี่ยนแปลงมีความสำเร็จ การสนับสนุนด้านความรู้ ทักษะ การสัมมนาเชิงปฏิบัติการที่ใช้กรณีศึกษาและสถานการณ์จริงให้มากที่สุด เพื่อให้การลงมือปฏิบัติเกิดผลสัมฤทธิ์ และประสบการณ์เชิงบวกในการเป็นหนึ่งของผู้ที่ร่วมสร้างการเปลี่ยนแปลง ช่องทางการสื่อสารควรมีทั้งสามรูปแบบคือ ช่องทางที่หนึ่งคือ สื่อสารโดยคำพูด (Verbal) ที่เรียบเรียงให้เข้าใจง่ายสำหรับกลุ่มผู้ฟัง ใช้การเล่าเรื่องที่สร้างแรงบันดาลใจ ช่องทางที่สองคือใช้ภาพและสัญลักษณ์ต่างๆ ที่ช่วยให้เกิดการจดจำที่เร็วขึ้น (Visual) ลืมไม่ได้ว่า เมื่ออารมณ์กับเหตุผลขัดแย้งกัน จะเห็นได้ว่าอารมณ์มักจะชนะ การสื่อสารในการเปลี่ยนแปลงจึงควรจับใจในระดับอารมณ์ความรู้สึก ช่องทางที่สามที่คนเรามักลืมคือ การรับฟัง (Listening) จะจัดให้เกิดการรับฟังอย่างไร การรับฟังยังเป็นหนึ่งในแนวทางที่สำคัญในการประเมินผลของการสื่อสารด้วย เพื่อจะได้นำมาปรับรูปแบบได้ระหว่างการเปลี่ยนแปลง นอกจากเรื่องการสื่อสารแล้ว วัฒนธรรมและโครงสร้างองค์กรที่ผ่านมาก็เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงได้เช่นกัน เช่นวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการสั่งการและควบคุม มักเป็นอุปสรรคต่อการนำการสนทนาแบบโค้ชและการสื่อสารแบบสองทางมาใช้ โครงสร้างองค์กรที่มีระดับการตัดสินใจผ่านผู้จัดการหลายระดับ ทำให้ความคิดริเริ่มต่างๆ ได้รับการนำไปใช้ได้ช้าไม่ทันกาล กระบวนการในการทำงานก็จำเป็นต้องเอื้อต่อการเปลี่ยนแปลงเช่น มีกระบวนการงานที่อำนวยให้เกิดการสื่อสารที่รวดเร็วในทุกระดับ (Agile) และทำให้คนได้รับข้อมูลและตอบรับการเปลี่ยนแปลงได้เร็ว การเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าเราจะชอบหรือไม่ ยุคนี้เราคงหลีกเลี่ยงไม่ได้ "ชาลส์ โรเบิร์ต ดาร์วิน" (Charles Robert Darwin) นักธรรมชาติวิทยาชาวอังกฤษ ได้กล่าวไว้ว่า สิ่งมีชีวิตที่จะอยู่รอด ไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งมีชีวิตที่แข็งแรงที่สุด หรือมีความฉลาดมากที่สุด แต่เป็นสิ่งมีชีวิตที่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมมากที่สุด อีกทั้งสามารถที่จะปรับตัวและเปลี่ยนแปลงได้ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมChange #อบรมChangeManagement #LeadingandManagingChange #อบรมการบริหารจัดการการเปลียนแปลง #อบรมการคิดและสื่อสาร #ThinkonYourFeet #Leadership_Article_Thai #Leadership_Article_Thailand

“ถึงแม้เรามีความสามารถพอที่จะทำอะไรก็ได้ แต่ไม่ได้หมายความว่าเราจะทำทุกอย่างด้วยตนเองได้” เมื่อบุคลากรได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นเป็นหัวหน้างานหรือผู้จัดการ อุปสรรคหนึ่งในการสร้างผลการปฏิบัติงานให้ได้ตามความคาดหวัง คือการมอบหมายงาน ด้วยเป็นหนึ่งในบทบาทใหม่ ที่ไม่คุ้นชินในงานเดิมซึ่งไม่มีลูกน้อง แต่เมื่อมีลูกน้อง และต้องมอบหมายงานให้ลูกน้องทำ มักพบปัญหาเช่น เกรงใจลูกน้อง ให้ลูกน้องทำแล้วช้าไม่ทันใจ จึงเอางานนั้นกลับมาทำเอง ถ้าไม่เปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาทักษะการมอบหมายงาน ก็จะกลายเป็นผู้จัดการที่มีตำแหน่ง แต่ยังปฏิบัติตัวเป็นลูกน้องเหมือนเดิม หรือต้องเผชิญผลที่ตามมาคือ งานท่วมตัว เพราะอยากทำเองทุกอย่าง จึงมีคำพูดที่บอกว่า “Delegate or Die” คือ จะมอบหมายหรือจะจมหายไปกับงาน ประโยชน์ของการมอบหมายงานที่ดีมีมากมายเช่น ทำให้หัวหน้าสามารถไปทำงานระดับกลยุทธ์ได้มากขึ้น เป็นการพัฒนาทักษะของผู้ใต้บังคับบัญชา สร้างการมีส่วนร่วมและความเป็นเจ้าของงาน งานสำฤทธิ์ผลเร็วขึ้น และแสดงถึงภาวะผู้นำที่ดีของหัวหน้า เมื่อสัมภาษณ์หัวหน้าเก่งๆ ว่าการมอบหมายงานให้มีประสิทธิภาพเป็นอย่างไร พวกเขาจะพูดคล้ายๆกันว่า ควรระบุผลลัพธ์ที่คาดหวังของงานอย่างชัดเจน บอกเหตุผลที่มอบหมายงานนี้ให้เขาทำ บอกขอบเขตที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถตัดสินใจเองได้ ถ้ามีความจำเป็นในการประสานงานในทีมหรือต่างทีมให้รวดเร็วและราบรื่น ควรบอกผู้ที่เกี่ยวข้องในการประสานงานให้ทราบทั่วถึงกันด้วย สิ่งที่ไม่ควรทำในการมอบหมายงาน คือ หนึ่งโบ้ยงานจุกจิกที่ตนเองไม่ชอบให้ลูกน้องทำ เป็นงานที่ไม่มีความหมายและลูกน้องไม่ได้พัฒนาอะไร สองคาดหวังว่าผลที่ออกมา จะเหมือนที่ตนเองทำได้ทันที สาม มอบหมายตามอำเภอใจไม่มีแผน สี่คือ มอบหมายเสร็จแล้ว ติดตามจุกจิกมากไป และสี่ เมื่อผลงานออกมาดี ไม่ได้ให้เครดิตลูกน้อง แต่ยึดมาเป็นผลงานตนเอง สำหรับงานที่ไม่ควรมอบหมายก็มีเช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น มอบหมายหน้าที่การมอบหมายงาน (ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของเรา) ให้คนอื่นทำแทน ถ้างานนั้นมาจากเราก็ควรอธิบายด้วยตนเอง การประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา การลงโทษทางวินัย การให้ Feedback กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีพฤติกรรมไม่สร้างสรรค์ การให้คำชื่นชมและกำลังใจเมื่อผลงานออกมาดี การสนับสนุนด้วยการโค้ช เพื่อการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา งานที่ซับซ้อนและตนเองก็ยังเข้าใจไม่ดีพอ “ถ้าเรามอบหมายงาน เราสร้างลูกน้องที่ดี แต่ถ้าเรามอบหมายการตัดสินใจด้วย เรากำลังสร้างผู้นำที่ดี” ดังนั้นการมอบหมายงานที่ดี ควรมอบหมายการตัดสินใจให้กับผู้ที่ปฏิบัติงานด้วย อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องประเมินสามเรื่องนี้ ก่อนมอบหมายการตัดสินใจ คือ หนึ่ง ประเมินความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา สองลักษณะของงาน และสามกรอบเวลาที่มี เช่น หากลูกน้องยังมีความสามารถน้อยและขาดประสบการณ์ อาจให้ลูกน้องไปหาข้อมูลและวางแผน และให้กลับมาบอกให้ทราบก่อน ถ้าลูกน้องพอมีความสามารถมากขึ้น ให้เขามาแนะนำได้เลยว่าอยากจะทำอย่างไร และถ้าเก่งขึ้นอีกและมีประสบการณ์แล้ว ก็ปล่อยให้ลงมือทำได้เลย ไม่ต้องมาบอกว่าจะทำอย่างไร เพียงตกลงกันว่าจะรายงานความคืบหน้าและผลลัพธ์กันในรูปแบบใดและเมื่อไหร่ดี นอกจากดูที่ความสามารถของคนแล้ว หัวหน้าที่ดีมักดูที่ความมุ่งมั่นกระตือรือร้นด้วย เรียกสั้นๆว่าดูที่ใจ เพราะถ้าสังเกตว่า มีความสามารถและมีใจ ก็คงไม่ต้องยื่นมือเข้าไปยุ่งกับเขามากนัก แต่พยายามให้งานที่เขาได้พัฒนาศักยภาพตนเอง ได้ปูทางและพัฒนาทักษะไปสู่ความก้าวหน้า และสนับสนุนอยู่ห่างๆ ถ้ามีความสามารถแต่หมดใจ ก็ต้องสนับสนุนด้วยการโค้ช เพราะต้องค้นหาก่อนว่าอะไรที่ทำให้หมดใจ ถ้ามือก็ตก ไฟก็มอด แต่งานก็ต้องเดิน การมอบหมายงานก็ต้องใกล้ชิดติดตามเป็นพิเศษเพื่อให้งานเดิน และหาโอกาสสนทนากันเพื่อหาทางออกที่จะเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ที่เป็นอยู่ หากวันนี้ ยังไม่มอบหมายงาน เพราะมองว่า "ลูกน้องยังไม่พร้อม ทำเองดีกว่า" คำถามง่ายๆ ที่ต้องถามตนเองคือ “แล้วถ้าไม่มอบหมายวันนี้ แล้วเมื่อไหร่ลูกน้องจะพร้อม” ************************************* ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมCoaching #อบรมภาวะผู้นำ #อบรมLeadershipDevelopment #ThailandLeadershipTraining #LeadershipDevelopment #AcCommandImageInternational #การมอบหมายงาน #อบรมManagement #อบรมManagementSkills #AtcharaJuicharern #CaraJuicharern #Leadership_Article_Thailand

Design Thinking คือกระบวนคิดเชิงออกแบบ ที่นำมาใช้ในการแก้ไขปัญหา การค้นหาทางออก หรือการสร้างสรรค์สินค้าและบริการต่างๆ โดยหัวใจของกระบวนการอยู่ที่การทำความเข้าใจความต้องการของผู้ใช้ หรือมีผู้ใช้เป็นศูนย์กลาง (User-centered Approach หรือ Human-centered Approach) ความต้องการของมนุษย์มีความซับซ้อน และในบางกรณีก็เข้าถึงได้ยากและไม่มีแบบแผนที่แน่นอน กระบวนการคิดเชิงออกแบบจึงมักได้รับการกล่าวถึงว่า เป็นหนึ่งในความสามารถของมนุษย์ที่แตกต่างจากปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) และเป็นสิ่งที่ Machine Learning ยังตอบโจทย์ไม่ได้ เนื่องจากกระบวนการนี้จำเป็นต้องใช้ Empathy (เอาใจเขา มาใส่ใจเรา) และ Creativity & Imagination (ความคิดเชิงสร้างสรรค์ และจินตนาการ) กระบวนการคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking Process) Research: กระบวนการของ Design Thinking เริ่มต้นจากความเข้าใจในความต้องการของผู้ใช้ (User) หรือลูกค้า (Customer) ของเราอย่างถ่องแท้ คล้ายการศึกษาหาข้อเท็จจริง ซึ่งผู้ที่ทำหน้าที่สำรวจหรือสัมภาษณ์จะต้องมีความสามารถในการตั้งคำถาม เป็นผู้ฟังที่ดีในสิ่งที่ผู้ใช้ให้ข้อมูลทางวาจา และสังเกตสิ่งที่ไม่ได้พูดออกมาเช่น ความรู้สึก ผู้เก็บข้อมูลต้องมีใจเป็นกลาง และคิดแบบผู้ใช้ ราวกับเข้าไปนั่งในใจของผู้ใช้ จึงจะเข้าใจปัญหาและความต้องการของผู้ใช้อย่างแท้จริง Ideate: ซึ่งมาจากการผสมผสานของ Idea กับ Create จากขั้นตอนแรก เราก็จะสามารถนิยามปัญหาหรือโจทย์ที่เราอยากจะพัฒนาและสร้างสรรค์ ในขั้นตอน Ideate เราสามารถใช้กิจกรรมคล้ายการระดมสมอง เพื่อค้นหาไอเดียที่จะตอบโจทย์ สิ่งสำคัญในขั้นตอนนี้คือ การได้ไอเดียให้มากที่สุด และไม่ควรเสียเวลาไปกับอุปสรรคหรือข้อจำกัดต่างๆ กล่าวง่ายๆคือ เน้น "ปริมาณ" ก่อน "คุณภาพ" Choose: หลังจากระดมความคิดและมุมมองต่างๆออกมาให้ได้มากที่สุดแล้ว ช่วยกันเลือกไอเดียที่ตอบโจทย์มากที่สุด ในข้อนี้รวมถึงการพิจารณาด้านคุณภาพของไอเดีย และการตัดสินใจเลือก Implement: ขั้นตอนนี้รวมถึง การวางแผนช่วงเวลา ทรัพยากร และงบประมาณ ที่จะทดสอบไอเดียที่เลือกมา โดยเฉพาะผู้ที่จะเข้ามาทดลองใช้เป็นใคร และวิธีการให้ Feedback เป็นอย่างไร Prototype: เป็นการสร้างต้นแบบขึ้นมาก่อน ก่อนที่จะผลิตของจริงขึ้นมา ซึ่งจะช่วยให้ประหยัดงบประมาณ มีการทดสอบกับต้นแบบ หรือ แบบจำลอง (Prototype) ที่สร้างขึ้นมาก่อน เปิดโอกาสให้กลุ่มทดลองได้ลองใช้งาน และให้ Feedback เพื่อการปรับปรุงพัฒนาระหว่างทาง ทำให้การบริการหรือผลิตภัณฑ์ที่ออกมาท้ายสุดสามารถแก้ปัญหา หรือเกิดประโยชน์ต่อผู้ใช้ได้เต็มที่และอย่างแท้จริง Design Thinking in Learning & Development หลักการคิดเชิงออกแบบไม่ได้จำกัดอยู่ในวงการออกแบบผลิตภัณฑ์เท่านั้น แต่ยังสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในเรื่องต่างๆได้ อย่างเช่นในการออกแบบการอบรมและการเรียนรู้ให้ผู้บริหารและบุคลากรในองค์กรต่างๆ รูปแบบการใช้ชีวิตของคนเราก็เปลี่ยนไป โดยมีเทคโนโลยีเข้ามาอำนวยความสะดวก และคนเราก็ต้องการอิสระมากขึ้นในการได้รับการพัฒนา การออกแบบและการจัดการเรียนรู้ก็ควรจะต่างไป ยกตัวอย่างเช่น เพิ่มความยืดหยุ่น และเสริมความคล่องตัวในการเข้าถึงการเรียนรู้ เป็นต้น สมมุติว่าเราต้องการออกแบบการพัฒนาบุคลากรที่เพิ่งจะเข้ามาทำงาน (On-board Training Program) โดยใช้หลักการคิดเชิงออกแบบ ขั้นตอนแรกๆเลยคือ ต้องไปคุยกับบุคลากรที่กลุ่มเป้าหมาย ไม่ใช่คุยกับผู้จัดการที่อยู่มานานแล้ว เพราะไม่ว่าจะเป็นค่านิยมของคนต่างวัยหรือวิธีการเรียนรู้ก็อาจต่างกัน ขั้นตอนการสนทนานี้ ควรเริ่มจากการสร้างความไว้วางใจต่อกันก่อน เพราะเราต้องการได้รับข้อมูลที่เป็นจริงมากที่สุด ต้องใช้ทักษะการถามและฟัง การสังเกตระหว่างสัมภาษณ์ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ชัดเจนราวกับเข้าไปนั่งในใจของกลุ่มเป้าหมาย เมื่อเร็วๆ นี้ ที่ดิฉันได้ออกแบบหลักสูตรการสื่อสารให้กับองค์กรนานาชาติแห่งหนึ่ง ซึ่งองค์กรมีบุคลากรจากหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรมเข้ารับการพัฒนา ขั้นตอนนี้เป็นประโยชน์อย่างมากต่อการปรับแต่งรูปแบบการเรียนรู้ กิจกรรม เกม และการติดตามผล ในการออกแบบ Simulations เมื่อใช้ขั้นตอน Research-Ideate-Choose ทำให้เราตอบคำถามดังต่อไปนี้ได้อย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพ What is the problem we are trying to solve? What are we trying to teach the participants? What do we want them to practice? What kind of interaction should be performed by participants; competing, collaborating, brainstorming etc..? What types of decision do we want participants to make? หลักสูตร Design Thinking ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #DesignThinkingคออะไร #DesignThinking #DesignThinkingการคดเชงออกแบบ #LearningandDevelopment #AcCommandImageInternational #TrainingandCoachingThailand #DesignThinkingSkillsการคดเชงออกแบบ

การศึกษาทักษะผู้นำแห่งอนาคตของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) และทีมงาน ได้พบว่า ผู้นำที่จะประสบความสำเร็จ จะมีคุณลักษณะที่รวมถึง การให้ความสำคัญกับการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การกระจายอำนาจในการตัดสินใจ และการสร้างความคล่องแคล่วต่อการเรียนรู้และปลี่ยนแปลงด้วย การโค้ช (Coaching) เป็นหนึ่งในวิธีการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับความนิยมทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ การโค้ช (Coaching) มีความเป็นมาอย่างไร เรามีวิธีการเล่าความเป็นมาของการโค้ชได้หลายแบบ หากพูดถึงการนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร ย้อนกลับไปในศตวรรษที่ 19 เป็นยุคที่ได้รับการเปรียบเปรยว่าเป็นยุคจักรกล การบริหารคนเน้นการควบคุมและให้คำสั่ง เพื่อให้ทุกอย่างควบคุมได้ เป็นไปตามแผนที่วางไว้ และผลผลิตเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด การโค้ชจึงไม่ได้รับการกล่าวถึงเท่าใดนัก จนมาในช่วงศตวรรษที่ 20 องค์กรและผู้เชี่ยวชาญเริ่มค้นหาและพยายามทำความเข้าใจความต้องการของมนุษย์ และค้นหาแรงจูงใจต่างๆ ในการปฏิบัติงาน ประมาณปี ค.ศ. 1960 – 1979 เริ่มมีบทความด้านการโค้ชออกมา จาก 23 บทความ มี 15 บทความที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสารการอบรม ต่อมาในศตวรรษที่ 21 มีหนังสือด้านการโค้ชตีพิมพ์ออกมาให้คนได้อ่านกันถึง 39 เล่ม ซึ่งกล่าวได้ว่า การโค้ชเริ่มได้รับความสนใจ และก้าวเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในการบริหารผลการปฏิบัติงานและพัฒนาศักยภาพของคนในองค์กร ปัจจุบันไม่เพียงวารสาร และหนังสือที่เราหาอ่านได้ แต่ยังมีการศึกษา และการอบรมด้านการโค้ช ที่ได้รับความสนใจทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ จากการศึกษาของสหพันธ์โค้ชนานาชาติที่รายงานผลออกมาในปี 2016 ได้พบว่า องค์กรผู้เข้าร่วมการสำรวจ มีแนวโน้มจะขยายการนำการโค้ชมาใช้ทั้งสามรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นการจ้างโค้ชจากภายนอก การสร้างโค้ชภายใน และการพัฒนาให้ผู้บริหารและผู้จัดการเป็นโค้ชที่มีประสิทธิผลในองค์กร มีผู้เข้าร่วมการสำรวจที่เป็นผู้บริหารในองค์กร 31% ที่ให้ข้อมูลว่าได้รับการอบรมในด้านการโค้ชอย่างเต็มที่ และเจาะจงไปที่สมรรถนะหลักของการโค้ช มีชั่วโมงอบรมมากกว่า 60 ชั่วโมง 64% รายงานว่า ได้นำการโค้ชไปใช้กับบุคลากรที่มีศักยภาพ และ 76% ใช้การโค้ชกับทีมงานของตนเอง และกลุ่มบุคลากรต่างๆ (Credit: https://coachfederation.org/research/global-coaching-study) ในองค์กรธุรกิจ ถึงแม้การโค้ชแบบตัวต่อตัว จะได้รับความนิยมมาก่อน ในปัจจุบันการโค้ชในรูปแบบทีม ก็ได้รับความนิยมไม่น้อยเลย การโค้ชแบบตัวต่อตัวจะมุ่งไปที่กระบวนการพัฒนาและผลของลัพธ์ที่บุคคลได้รับ แต่ในการโค้ชทีมนอกจากจำนวนคนจะมากกว่าแล้ว แต่ไม่ได้มุ่งไปที่เป้าหมายของใครคนใดคนหนึ่ง การโค้ชทีมจะเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม สำหรับผู้บริหารและผู้จัดการ การโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาจะมีตัวช่วยด้านเทคโนโลยีมากขึ้น ในอนาคตความกังวลเรื่องข้อมูลไม่พอแทบจะหมดไป แต่ความกังวลใหม่คือ เรามีข้อมูลมากไป การเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ต้องตามให้ทัน การสร้างกลุ่มการเรียนรู้ เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลกันจะทวีความสำคัญ เราอาจจะได้เห็น เพื่อนโค้ชเพื่อน (peer coaching) มากขึ้น สถานที่ทำงานจะปรับรูปแบบเพื่อเอื้ออำนวยให้คนเข้าถึงการเรียนรู้จากกัน รวมถึงมีการคาดการณ์ว่า อาจจะมีหน่วยงานดูแลด้านการโค้ชที่เป็นเลิศ (Center of Coaching Excellence) อีกด้วย ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #Published_Coaching_Article_Thai language #ThailandCoaching #อบรมCoaching #อบรมทักษะการโคช #อบรมโค้ช #อบรมCoachingSkills #ทักษะการโค้ช #DrMarshallGoldsmith #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand

NLP มาจากคำเต็มว่า Neuro Linguistic Programming คำว่า Neuro หมายถึงระบบประสาท เรารับรู้สิ่งต่างๆ รอบตัว ผ่าน ตา หู จมูก ลิ้น และสัมผัส ข้อมูลบางส่วนถูกกรองออกไป ข้อมูลบางส่วนผ่านกระบวนการคิด จิตสำนึก และจิตใต้สำนึกของเรา ไปกระตุ้นให้ระบบประสาทหรือสมองทำงาน ก่อให้เกิดการแสดงออกทางอารมณ์และพฤติกรรม คำว่า Linguistic ก็คือภาษาศาสตร์ NLP เชื่อว่า ถ้อยคำที่เราคิดและพูด มีผลต่อพฤติกรรมของเรา ส่วนคำว่า Programming หมายถึงวิธีหรือโครงสร้างการคิดของคนเรา ในอดีตผู้บริหารและนักพัฒนาบุคลากรได้พยายามหาเครื่องมือเพื่อที่จะเพิ่มสมรรถนะในการสื่อสารและปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการสื่อสารของบุคลากร ที่ผ่านมามีวิธีการหลากหลายเกิดขึ้น และหนึ่งในนั้นก็คือ NLP ศาสตร์การสื่อสารแนว NLP นี้ถูกพัฒนามานานกว่า 20 ปี โดย ดร.ริชาร์ด แบนเลอร์ (Richard Bandler) ซึ่งเป็นทั้งนักคณิตศาสตร์และนักคอมพิวเตอร์ กับ จอห์น กรินเดอร์ (John Grinder) นักภาษาศาสตร์ พวกเขาเริ่มจากการศึกษาเพื่อที่จะตอบคำถามให้ได้ว่า กลุ่มคนที่ได้รับการยอมรับว่ามีความสำเร็จสูงในสายงานของตน สร้างความประทับใจให้เพื่อนฝูงและผู้อื่นในแบบฉบับของตนเอง และมีพฤติกรรมและวิธีการ ในการโน้มน้าวผู้อื่นได้ดีนั้น พวกเขามีคุณสมบัติอะไรที่เหมือนกัน จากการศึกษานี้ พวกเขาได้ค้นพบสิ่งที่น่าสนใจคือ ในขณะที่คนเราสื่อสารนั้น ถึงแม้เรากำลังรับรู้เนื้อหาเดียวกัน แต่เรามีโครงสร้างการรับรู้และตอบสนองต่อ ภาพ เสียง และการสัมผัส ในสัดส่วนที่ไม่เท่ากัน ภาพ หมายถึง ตาดู (Visual) เสียง หมายถึง หูฟัง (Auditory) การสัมผัส หมายถึง ผิวกายสัมผัส ความรู้สึก (Kinesthetic) นั่นคือบางคนรับรู้และตอบสนองได้ดีกว่ากับภาพที่เห็น บางคนรับรู้และตอบสนองได้ดีกับเสียงที่ได้ยิน และบางคนเป็นด้านการสัมผัสและความรู้สึกมากกว่า นักวิจัยกลุ่มนี้ได้พบว่ากลุ่มคนที่มีความสำเร็จที่เขาศึกษา สามารถรับรู้และตอบสนองกับทั้งสามรูปแบบได้เท่าๆ กันในเวลาเดียวกัน และยังสามารถปรับจากรูปแบบหนึ่งไปยังอีกรูปแบบหนึ่งได้รวดเร็วอีกด้วย ขณะที่กำลังคุยกับผู้อื่น พวกเขาปรับตัวได้เร็วราวกับเป็นกระจกสะท้อนอีกฝ่ายได้เลยทีเดียว จากการศึกษานี้ จึงได้มีการทำแบบประเมิน NLP ต่างๆ ตามมา เพื่อช่วยประเมินตัวตนของเราว่า มีโครงสร้างการรับรู้และตอบสนองแบบใด ปัจจุบัน NLP เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ใช้ในการโค้ชเพื่อปรับพฤติกรรมของคนเรา โดยผ่านกระบวนการทำงานที่เชื่อมโยงกันระหว่างความคิด จิตใจ ภาษาพูด และภาษากาย ที่จะกระตุ้นให้เกิดความรู้สึกและอารมณ์บางอย่าง เพื่อดึงไปสู่พฤติกรรมที่ผู้ได้รับการโค้ชต้องการปรับเปลี่ยน มีการนำ NLP มาประยุกต์ใช้ในการบริหารคน การศึกษา การตลาด นำมาพัฒนานักขาย นักบริการที่ต้องติดต่อสื่อสารกับลูกค้า ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #NLP #NeuroLinguisticProgramming #NLPTraining #GrowthMindset

การอำนวยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ทันกาล องค์กรจำเป็นต้องมีโครงสร้างและวัฒนธรรมองค์กรที่เสริมความคล่องตัวในการเปลี่ยนแปลง และผู้บริหารและผู้จัดการ จำเป็นต้องมีทักษะและเครื่องมือในการพัฒนาคนเข้าสู่เส้นทางการเปลี่ยนแปลงที่ทันกาล การสร้างการมีส่วนร่วมและแรงจูงใจ การสร้างความเข้าใจไปสู่ทิศทางเดียวกัน (Alignment) คุณสมบัติเหล่านี้เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ ในอดีตเราอาจใช้การโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อยกระดับผลงานหรือเพื่อวางแผนอาชีพให้เขาเท่านั้น แต่การโค้ชเพียงเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านั้นไม่เพียงพออีกต่อไปแล้ว การสนทนาแบบโค้ชของหัวหน้ากับลูกน้องจำเป็นต้องเกิดขึ้นเสมอๆ เรียกว่าอยู่ในวัฒนธรรมองค์กรกันเลยทีเดียว เพื่อช่วยสร้างกลไกให้คนเกิดความเข้าใจ และประสานพลังไปสู่ทิศทางการเปลี่ยนแปลงอย่างสอดคล้องกัน ผู้บริหารจำเป็นต้องใช้ทักษะการโค้ชได้ทันทีที่จำเป็นในแต่ละวัน ทักษะนั้นต้องช่วยหยัดเวลา สร้างทัศนคติและความคล่องตัวในการเรียนรู้ (Learning Agility) เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิผล ในช่วงเดือนตุลาคม 2559 ถึงเดือนพฤษภาคม 2560 ที่ผ่านมา ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล (AcComm and Image International) ได้รับความร่วมมือจากองค์กรธุรกิจ 50 แห่ง ในการศึกษาสถานะในปัจจุบัน และปัจจัยสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร องค์กรดังกล่าวมาจาก 20 ธุรกิจที่แตกต่างกัน เช่น สายการบิน ธนาคาร เคมีภัณฑ์ ประกันภัย อีเล็กทรอนิกส์ รถยนต์ เครื่องดื่มและอาหาร การสื่อสารโทรคมนาคม อสังหาริมทรัพย์ สุขภาพ การสื่อสารโทรคมนาคม เป็นต้น โดยการใช้แบบสำรวจความคิดเห็น มีการร่วมให้ข้อมูลโดยผู้บริหารสามร้อยท่าน การศึกษานี้มุ่งไปที่ผู้ที่ได้รับการพัฒนาทักษะด้านการโค้ชแล้ว และมีความเข้าใจชัดเจนแล้วว่า การโค้ชไม่เหมือนการสั่งสอน และไม่เหมือนการบอก หรือการกำหนดให้ทำ และไม่ใช่การตามงาน เพื่อให้แน่ใจว่า การศึกษานี้ระบุไปที่วัฒนธรรมการโค้ชเท่านั้น ผลของการศึกษาเบื้องต้นนี้ให้ข้อมูลที่น่าสนใจหลายด้าน จากปัจจัยสำคัญเก้าข้อที่ช่วยก่อร่างสร้างวัฒนธรรมการโค้ช ข้อที่มีแนวโน้มที่ดีในปัจจุบันคือ (Figure 1.1) Figure 1.1. 80% ของผู้ให้ข้อมูลเห็นด้วยว่า คนในองค์กรของเขามีความเชื่อไปในทางเดียวกัน ว่าการโค้ชสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรทั้งระยะสั้นและระยะยาว 76% ของผู้ให้ข้อมูล เห็นด้วยว่าองค์กรกำลังส่งเสริมให้เกิดการโค้ชที่ถูกต้องและเชื่อมโยงการโค้ชกับวัฒนธรรมองค์กร 53% ของผู้ให้ข้อมูล เห็นด้วยว่าองค์กรลงทุนในการพัฒนาและอบรมทักษะการโค้ชให้ผู้บริหารและผู้จัดการในองค์กร สำหรับปัจจัยที่ยังเป็นอุปสรรคอยู่เช่น เพียง 35% ที่เห็นได้ชัดว่า มีการระบุผู้รับผิดชอบในการสานต่อวัฒนธรรมการโค้ช เพียง 32% ที่เห็นได้ชัดว่า เรามีการสื่อสารด้านการโค้ชเพียงพอในองค์กร เพียง 28% ที่เห็นได้ชัดว่า เขาได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้าของเขาเองให้มีการโค้ชอย่างต่อเนื่อง เช่น มีตัวอย่างที่ดี และได้รับการชมเชยเมื่อเขาโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาได้สำเร็จ ในด้านการอบรมทักษะการโค้ช ประมาณ 64% เคยได้รับการอบรม 1-3 วัน จากองค์กรปัจจุบันที่ทำงานอยู่ มากที่สุดคือ 6 วัน ซึ่งมีเพียง 28% ในด้านปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิผลในการเรียนรู้ทักษะการโค้ช ผู้ให้ข้อมูลระบุว่า ปัจจัยที่สำคัญเป็นอันดับแรกคือ ผู้สอนทักษะการโค้ช (Instructor) รองลงมาคือความมุ่งมั่นของตนเอง ตามด้วยการเรียนการสอนที่ทำให้เขานำไปปฏิบัติได้จริง Figure 1.2. สำหรับปัจจัยที่จะช่วยให้ผู้นำ และผู้จัดการในองค์กรใช้การโค้ชอย่างต่อเนื่อง หรือรักษาวัฒนธรรมการโค้ชไว้ ปัจจัยอันดับหนึ่งคือ การได้รับทิศทางและการสื่อสารที่ชัดเจนจากผู้บริหารระดับสูง และความมุ่งมั่นของผู้บริหารและผู้จัดการที่ทำหน้าที่โค้ช และอันดับสองคือได้รับการส่งเสริมด้านทักษะการโค้ชที่เพียงพอ (Figure 1.2) วัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรเป็นหนึ่งในกลไกสำคัญที่จะเตรียมความพร้อมและส่งเสริมให้องค์กรก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงเชิงรุก ได้ทั้งสามระดับ คือระดับกระบวนการในองค์กร (Process) ระดับทีม (Team) และระดับบุคคล (Individual) ติดตามขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรได้จากหนังสือ คู่มือการโค้ชเพื่อผู้นำยุคใหม่ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #CoachingArticle_Thai #CoachingCulture #CreatingCoachingCulture #การสร้างวฒนธรรมการโคชในองค์กร #วัฒนธรรมการโคชในองค์กร #การโค้ช #การศึกษาด้านCoachingCulture #CoacingCultureStudy #AcCommandImageInternational #AtcharaJuicharern #อบรมทักษะการโค้ช #อบรมการโค้ช #CoachingStudy #CaraJuicharern #AtcharaJuicharernPhD #ThailandCoaching #ThailandCoachingStudy #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand,