Creating a Learning Culture

Updated: May 15

บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Creating a Learning Culture

การสร้างวัฒนธรรมที่มุ่งมั่น และต่อยอดการเรียนรู้ (Learning Culture) จะช่วยสร้างพื้นฐานอันแข็งแรง ให้บุคคลและองค์กร ในการรับมือกับความซับซ้อน (Complexity) และความไม่แน่นอน (Uncertainty) ทั้งในปัจจุบันและอนาคตได้อย่างราบรื่น


ปรมาจารย์ชื่อดัง Peter Senge ผู้เขียนหนังสือเรื่อง The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization ได้ย้ำความสำคัญขององค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ต่อความยั่งยืนขององค์กร


ในยุคที่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Continuous Learning) การเพิ่มทักษะ (Upskill) และ การปรับทักษะให้ทำงานที่แตกต่างจากเดิมได้ (Reskill) กำลังเป็นหนึ่งในวาระสำคัญอันดับต้นขององค์กรทั้งในปัจจุบัน และในวิถีชีวิตถัดไป (The Next Normal)


องค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ Peter Senge ได้กล่าวถึงไว้ตั้งแต่ ปี ค.ศ 1990 จึงกลับมาได้รับความสนใจอย่างมากในปัจจุบัน


ปรมาจารย์ Senge ท่านมองในระดับบุคคล ทีม และองค์กร สำหรับดิฉัน คำว่า Learning Culture ในบทความนี้ดิฉันขอมองลงไปในระดับทีมก่อน เพราะการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ดูเป็นเรื่องใหญ่และใช้เวลา แต่ถ้าเรามองแบบสร้าง Quick Win ก่อน คือแต่ละทีมให้ความสำคัญและมุ่งสร้าง Learning Culture ก็จะกลายเป็นพลังร่วมในที่สุดได้


ความหมายของ Learning Culture

คำว่า วัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ (Learning Culture) ดิฉันให้คำนิยามว่า เป็นวัฒนธรรมของทีมหรือกลุ่มบุคลากรที่ได้รับการปลูกฝังให้ มีความอยากรู้ อยากเรียน (Curiosity) และได้รับการสนับสนุนจากผู้นำองค์กร ผู้นำทีม มีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ และได้รับการส่งเสริมด้วยค่านิยมขององค์กร เพื่อเป็นการเพิ่มพูนความรู้ สมรรถนะที่ทันกาลต่อการเปลี่ยนแปลง และผลสำเร็จที่ยั่งยืนขององค์กร


เป็นส่วนที่ช่วยให้ Organizational Culture ขยับไปให้ทันกับสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนไป เพราะวัฒนธรรม (Culture) เมื่อฝังแน่นแล้ว ย่อมเปลี่ยนยาก โดยเฉพาะในช่วงที่องค์กรมีความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่


การสร้าง Learning Culture มีประโยชน์จริงหรือ

การศึกษาจากสถาบันและองค์กรในระดับสากล มากมายที่ยืนยันว่า ไม่เสียหลายแน่นอน มีผลการศึกษาที่รวบรวมไว้โดยหนังสือชื่อว่า ATD’s Foundation of Talent Development ว่าองค์กรที่มี Learning Culture เป็นองค์กรที่มีผลงานเหนือคู่แข่งจริง ทั้งในด้าน การเงิน การปฏิบัติการ และความพึงพอใจของบุคลากร


องค์กรที่มีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ในระดับสูงแล้ว บุคลากรโดยเฉลี่ยมีผลิตภาพมากกว่าองค์กรที่มีวัฒนธรรมด้านนี้ในระดับต่ำกว่า ถึง 37% มีความสามารถในการสร้างและส่งมอบคุณภาพของสินค้าได้มากกว่า 26% และ มีแนวโน้มที่จะมีทักษะที่จำเป็นต่อธุรกิจมากกว่า 58%


โดยสรุป Learning Culture สามารถส่งผลดีต่อ ประสิทธิภาพ (Efficiency) ผลิตภาพ (Productivity) และ ผลกำไร (Profit)


องค์กรที่ให้ความสำคัญกับ Learning Culture จะให้ความสำคัญกับทั้งสี่ด้านดังต่อไปนี้

1. บรรยากาศที่ส่งเสริมการเรียนรู้: อย่างแรกที่เราดูได้คือ ในวิสัยทัศน์ พันธกิจหรือค่านิยมองค์กรมีการระบุความสำคัญของการเรียนรู้ การพัฒนา หรือการปรับปรุง ไว้หรือไม่ ไม่ว่าจะเป็นทางตรงหรือทางอ้อม ถ้าเราไปเปิดดูวิสัยทัศน์ขององค์กรอย่างเช่น Amazon, Apple, 3M, Nike เราสามารถเห็นได้ว่า มีการให้ความสำคัญกับการพัฒนา ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง


ที่สำคัญเมื่อมีทิศทางที่ชัดแล้ว มีการสื่อสารให้บุคลากรทราบมากน้อยแค่ไหน ว่าเรื่องการเรียนรู้เชื่อมโยงและส่งเสริมยุทธศาสตร์องค์กรอย่างไร หากทำได้ดี ทีมงานต่างๆก็จะให้เวลากับการเรียนรู้ทั้งในทีม และระหว่างทีม ไม่ต้องคอยพวงหน้าและระวังหลัง ว่าหัวหน้าฉันจะตัดคะแนนฉันหรือไม่


2. ความสามารถของบุคคลในการเรียนรู้: มีการส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ มีการสร้างสมรรถนะ Learning Agility ให้กับบุคคล (ความหมายของ Learning Agility ติดตามได้ในบทความเรื่อง Learning Agility) และช่วยอบรมให้เข้าใจว่า จะนำการเรียนรู้ไปสู่การปฏิบัติได้อย่างไร


3. บทบาทของผู้ที่ส่งเสริมการเรียนรู้:

  • บทบาทของผู้นำทีมจะมีความเป็นโค้ชด้วย องค์กรที่เน้นการเรียนรู้ จะเพิ่มทักษะการเป็นโค้ชหรือการเป็นพี่เลี้ยงให้ผู้บริหารและผู้จัดการทุกระดับ ผู้นำทีมเป็นตัวอย่างที่ดีในการเปิดรับและให้ Feedback

  • บุคลากรเข้าใจว่าตนเองต้องพัฒนาอะไร และมีความรับผิดชอบต่อการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องของตนเอง

  • หน่วยงานพัฒนา ให้การสนับสนุนและช่วยเหลือทั้งหัวหน้าและลูกน้อง ในการค้นหาสิ่งสำคัญที่ต้องพัฒนาและสนใจจะพัฒนา และให้ข้อมูลที่ดี จัดหาสิ่งที่ตรงกับความต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพ


4. การคัดกรองเนื้อหาของสิ่งที่เรียนรู้: พันธกิจด้านหนึ่งของ Google คือ การจัดระเบียบข้อมูลในโลกนี้และทำให้เข้าถึงได้ง่ายในทุกที่และมีประโยชน์ เราสามารถนำแนวคิดนี้มาใช้ในการสร้างสรรค์และคัดกรองเนื้อหาในการเรียนรู้ในทีมของเราได้


ส่วนผู้ที่เรียนรู้ ก็ต้องมีทักษะการคิดแบบ Critical Thinking เพื่อให้ตนเองคัดกรอง แยกแยะ คัดสรรให้ตนเองในสิ่งที่เป็นประโยชน์ไม่ใช่แค่ระยะสั้น แต่ต้องในระยาวด้วย


ค้ดกรองผู้ทำหน้าที่ถ่ายทอด เช่นวิทยากร หรือโค้ชที่เข้ามาช่วยในการเชื่อมการเรียนร้ไปสู่การปฏิบัติ ผู้เรียนควรได้ประสบการณ์ที่ดี มีประโยชน์ต่อทั้งงาน และถ้าจะดียิ่งขึ้นต่อสุขภาพและชีวิตส่วนตัวด้วย จึงอยากเรียนรู้อีก


ไม่ควรทำให้ผู้เรียนรู้สึกแบบนี้ “The day I start learning is the day I quit learning!!!” ควรให้ผู้เรียนรู้สึกว่า “The day I start learning is the day I am so inspired to continue learning.”


อุปสรรคและปัญหาของทีมส่วนใหญ่ที่ทำให้ Learning Culture ไม่เกิดขึ้น เพราะว่าอะไร


ข้อแรกมาจาก ภาวะผู้นำของทีม นั่นคือผู้นำทีมเน้นไปที่การสร้างผลงานในปัจจุบันอย่างเดียว


ในบทความเรื่องผู้นำตัวคูณ ดิฉันได้เขียนไว้ว่า ผู้นำตัวหารจะมองว่าความสามารถคนว่ามีไว้ใช้งาน ในทางตรงกันข้ามผู้นำตัวคูณ จะมองความสามารถคนว่ามีไว้เพื่อเพิ่มและขยายขีดจำกัด ถ้าผู้นำต้องการให้ลูกทีมใช้เวลาทั้งหมด ไปกับการทำงาน โดยไม่โค้ชและไม่ส่งเสริมการเรียนรู้เลย ในที่สุดแล้วชื่อเสียงของทีมก็จะไม่ดึงดูดคนเก่งที่เป็นคนชอบเรียนรู้เข้ามาทำงานด้วย


ถ้าในองค์กรมีทีมแบบนี้เยอะๆ ก็จะมีประสิทธิผลแค่ระยะสั้น แต่ความเสียหายในระยะยาวจะสูงมาก


ข้อสองคือ ขาดความรู้สึกปลอดภัยในการเรียนรู้ นั่นคือ คนไม่กล้าลองผิด ลองถูก ไม่กล้าแสดงความคิดเห็นแตกต่างจากผู้อื่น หรือบรรทัดฐานที่เคยเป็นมา เรียกว่าขาดการสร้างความปลอดภัยด้านจิตใจ (Psychological Safety) เช่น เวลาทำงานพลาดครั้งเดียว แต่โดนมองว่าไร้ความสามารถไปตลอด หรือ แสดงความคิดเห็นออกมาแล้วไม่เหมือนคนอื่นๆ แล้วโดนดุจนขายหน้า ถูกเพื่อนๆมองว่าเป็นคนนอกกลุ่ม เป็นต้น


ข้อสาม คือบุคลากรไม่มีแรงจูงใจ ที่จะเติบโตและเรียนรู้ การอบรมได้รับการมองว่า เป็นเครื่องมือในการซ่อมแซมผู้ที่มีปัญหา หรือผู้ที่มีผลงานไม่ดี ไม่มีการพัฒนาเชิงรุก หรือถามความสนใจและพรสวรรค์ของผู้เรียน ขาดการสื่อสารว่าสิ่งที่น่าเรียนรู้สำคัญต่อยุทธศาสตร์องค์กรและอนาคตของบุคคลอย่างไร


Sustaining A Learning Culture

การสร้าง Learning Culture อย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ เรายังต้องรักษา (Sustain) ไว้ให้ได้อีกด้วย แนวทางในการรักษาไว้คือ ศึกษาและติดตามการเปลี่ยนแปลงในภาวะแวดล้อม แนวโน้ม พฤติกรรมของลูกค้า และยุทธศาตร์ขององค์กร ปรับรูปแบบการเรียนรู้ให้ยังคงสร้างคุณค่าให้บุคคล ทีมและองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง


  • Download บทความ แบบประเมิน Learning Culture และรายละเอียดเพิ่มเติม - click ไปที่ Learning Ecosystem

  • รับฟังการบรรยายเรื่อง Creating a Learning Culture - click


Reference: Senge, Peter M. (2006). The Fifth Discipline: The arts & practice of the learning organization. New York : Doubleday.


© Copyright - All rights reserved. - AcComm Group