ความเครียดของเราเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ หนึ่งในนั้นคือ เมื่อเราเผชิญกับเหตุการณ์ไม่คาดคิด เช่น ภัยธรรมชาติ ทำให้รู้สึกกลัว วิตกกังวล และอาจเครียดสะสม โดยเฉพาะเมื่อนั่งติดตามภาพข่าวสารบนโซเชียลมีเดียต่างๆ ต่อเนื่องนานจนเกินไป อาจส่งผลให้ระดับฮอร์โมนคอร์ติซอลสูงขึ้นโดยไม่รู้ตัว คอร์ติซอล (Cortisol) คือฮอร์โมนที่ร่างกายผลิตเพื่อตอบสนองต่อความเครียด และควบคุมการทำงานต่างๆ เช่น เมตาบอลิซึม ภูมิคุ้มกัน และระดับน้ำตาลในเลือด   หน้าที่สำคัญของคอร์ติซอล ตอบสนองต่อความเครียด – คอร์ติซอลเป็นฮอร์โมนหลักในกลุ่ม “ฮอร์โมนความเครียด” (Stress Hormone) ซึ่งช่วยให้ร่างกายรับมือกับสถานการณ์ที่กดดัน ควบคุมระดับน้ำตาลในเลือด – กระตุ้นให้ร่างกายปล่อยพลังงานสำรองมาใช้เมื่อจำเป็น มีผลต่อการเผาผลาญ – ช่วยควบคุมการใช้ไขมัน โปรตีน และคาร์โบไฮเดรตในร่างกาย มีผลต่อระบบภูมิคุ้มกัน – ในปริมาณที่เหมาะสม คอร์ติซอลช่วยลดการอักเสบ แต่ถ้าระดับสูงเป็นเวลานานอาจกดภูมิคุ้มกันและทำให้ร่างกายอ่อนแอ   ผลกระทบของคอร์ติซอลที่สูงเกินไป เพิ่มความอยากอาหาร อาจนำไปสู่การบริโภคอาหารที่มีรสชาติอร่อยจัดเกินความจำเป็น ส่งสัญญาณให้ร่างกายปรับการเผาผลาญเพื่อสะสมไขมัน อาจส่งผลให้น้ำหนักเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะบริเวณหน้าท้อง นำไปสู่ความไม่สมดุลของระดับน้ำตาลในเลือด ความดันโลหิตสูง การสูญเสียมวลกล้ามเนื้อและความหนาแน่นของกระดูก รวมถึงการทำงานของระบบภูมิคุ้มกันที่ลดลง เปลี่ยนโครงสร้างของสมองและขัดขวางการสร้างการเชื่อมต่อใหม่ในฮิปโปแคมปัส ทำให้ขนาดของ ฮิปโปแคมปัส ลดลง   ฮิปโปแคมปัส (Hippocampus) เป็นโครงสร้างสำคัญในสมองที่มีบทบาทหลักในการเรียนรู้และความจำ โดยเฉพาะความจำระยะยาวและการนำทางเชิงพื้นที่ หน้าที่สำคัญของฮิปโปแคมปัส การสร้างและจัดเก็บความจำ – ช่วยเปลี่ยนข้อมูลจากความจำระยะสั้นไปเป็นความจำระยะยาว การนำทางและการจดจำสถานที่ – ทำให้เราสามารถจดจำเส้นทางและทิศทางต่างๆ ควบคุมอารมณ์และความเครียด – มีส่วนเกี่ยวข้องกับการตอบสนองของร่างกายต่อความเครียด   ผลกระทบของความเครียดต่อฮิปโปแคมปัส หากร่างกายเผชิญกับความเครียดเรื้อรัง ระดับคอร์ติซอลที่สูงอาจส่งผล เช่น: ขัดขวางการสร้างเซลล์ประสาทใหม่ ลดขนาดของฮิปโปแคมปัส ซึ่งส่งผลต่อความจำและการเรียนรู้ เพิ่มความเสี่ยงต่อภาวะสมองเสื่อม เช่น อัลไซเมอร์   จะเห็นว่า หากร่างกายมีระดับคอร์ติซอลสูงเป็นเวลานาน อาจทำให้เกิดปัญหาสุขภาพ และลดประสิทธิภาพการทำงานของสมองของเราได้ Well-being and Self Coaching Tips การโค้ชตนเอง การดูแลสุขภาพตนเอง สร้างภูมิคุ้มกันต่อความเครียด ไม่จำเป็นต้องยุ่งยาก หรือทำให้ซับซ้อนใด ๆ เราสามารถโค้ชตนเอง โดยเริ่มจากประเมินตนเองก่อน ขั้นตอนแรก ประเมินตนเองในสี่ด้านของวงล้อนี้ ด้วยคะแนน 1-3: คะแนน 1: ละเลย ไม่ค่อยใส่ใจ คะแนน 2: ทำได้พอใช้ ไม่สม่ำเสมอ คะแนน 3: ทำได้ดี สม่ำเสมอ   ขั้นตอนที่สอง เลือกด้านที่ได้คะแนน 1 และ 2 มาปรับปรุง โดยจัดลำดับความสำคัญ ว่าอยากจะโฟกัสที่จะปรับปรุงด้านใดก่อน   Well-being and Self Coaching Tips มาดูในแต่ละด้านกัน การเคลื่อนไหว:  การออกกำลังกายสม่ำเสมอเป็นสิ่งที่ดี อย่างไรก็ตามหากต้องนั่งหรือยืนทำงานนาน ควรเคลื่อนไหวร่างกาย 3 นาทีทุก 30-60 นาที การเคลื่อนไหวสม่ำเสมอช่วยให้รู้สึกกระปรี้กระเปร่าและเลือดไหลเวียนดีขึ้น ใส่ใจกับความสัมพันธ์: สังเกตว่าเรามีการพูดคุย แบ่งปัน รับฟังและเข้าใจผู้อื่นมากน้อยแค่ไหน หรือกำลังแยกตัวจนขาดการเชื่อมโยงกับคนรอบข้าง ลองเริ่มพูดคุยกับเพื่อน ครอบครัว แชร์ความคิด หรือรับฟังผู้อื่น เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม การนอนหลับพักผ่อน: ควรนอนหลับ 7-9 ชั่วโมงต่อวัน เพื่อรักษาสมดุลฮอร์โมน หากนอนไม่หลับเพราะความคิดวนเวียน เราสามารถจดบันทึกคำตอบออกมาให้ชัดเจน เช่น เราจะจัดการเรื่องนั้นอย่างไรในวันรุ่งขึ้น นอกจากนั้น การฝึกสมาธิหรืออ่านหนังสือที่มีเนื้อหาดีต่อใจ ช่วยให้จิตใจสงบและนอนหลับดีขึ้น   ทานอาหารที่เป็นประโยชน์: ความรีบเร่งของสไตล์ชีวิตปัจจุบัน มักทำให้เราหยิบจับอาหารที่ไม่เป็นประโยชน์ เช่น เค็มเกินไป หวานเกินไป นอกจากนั้นยังทานอาหารไปพร้อมกับทำกิจกรรมอื่นไปด้วย เช่น ทานไปทำงานไป หรือทานระหว่างเดิน รีบเร่งทานจนไม่รับรู้รสชาติ การวางแผนมื้ออาหารล่วงหน้า ช่วยให้เราเลือกทานอาหารที่เป็นประโยชน์ต่อร่างกายและจิตใจได้  และทานอย่างมีสติ การทานอาหารร่วมกับครอบครัว หรือเพื่อนสนิทบ้าง ทำให้เรารู้สึกดีระหว่างการทานอาหารได้ มีการทดลองที่พบกว่า เมื่อเราทานอาหารกับเพื่อนสนิท เพียงแค่เราสั่งอาหารคล้ายกัน ก็ทำให้เรารู้สึกดีแล้ว นอกจากนั้น การทานอย่างมีสติ เช่น รับรู้รสชาติ นึกขอบคุณผู้ที่ปรุงอาหารให้เรา ก็สามารถทำให้มื้อนั้นเป็นมื้อที่มีคุณภาพมากขึ้นได้เช่นกัน   สรุป ผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาวะ แนะนำว่า ทั้งสี่ด้านนี้ การเคลื่อนไหว ความสัมพันธ์ การนอนหลับ และการทานอาหาร ส่งผลต่อกันเหมือนโดมิโน จึงละเลยเรื่องใดเรื่องหนึ่งไม่ได้   แม้เรามีความรู้ในการดูแลตนเอง แต่สำคัญที่สุดคือ ความสม่ำเสมอในการปฏิบัติ  จึงจะเห็นผลลัพธ์ที่ดีในระยะยาว เราสามารถปรับเปลี่ยนอุปนิสัย โดย เริ่มจากสิ่งง่ายๆ ก่อน แล้วค่อยๆ เพิ่มความท้าทายขึ้นทีละนิดนะคะ ขอให้ท่าน มีสุขภาพดีทั้งด้านร่างกายและจิตใจ นะคะ (หมายเหตุ:  บทความนี้เป็นการแบ่งปันข้อมูลและแนวทางการพัฒนาตนเอง ไม่มีวัตถุประสงค์ในการให้คำแนะนำทางการแพทย์ใดๆ หากท่านมีปัญหาสุขภาพ กรุณาปรึกษาแพทย์ผู้มีความเชี่ยวชาญ) © Copyright – All rights reserved.   Well-being and Self Coaching Tips

วงการโค้ชมืออาชีพเติบโตอย่างน่าสนใจ ทั้งในต่างประเทศและในประเทศไทย สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (ICF – International Coach Federation) มีสมาชิกมากขึ้นทุกๆปี เมื่อเริ่มก่อตั้งในปี ค.ศ 1995 มีสมาชิกเพียงแค่ 70 คน ปัจจุบันมีถึง 30,578 คน จาก 138 ประเทศ โดยส่วนใหญ่อยู่ในทวีปอเมริกาเหนือ ประมาณ 49% ของสมาชิกทั้งหมด สำหรับในทวีปเอเชีย ประเทศไทยมีจำนวนสมาชิกมากเป็นอันดับที่หก รองจาก ประเทศอินเดีย ประเทศจีน ประเทศสิงคโปร์ ประเทศญี่ปุ่น และที่ฮ่องกง เราสามารถแบ่งกลุ่มโค้ชได้สามกลุ่ม คือ โค้ชจากภายนอกองค์กร (External Coach) โค้ชที่ทำหน้าที่โค้ชภายในองค์กร (Internal Coach) และ ผู้บริหารหรือผู้จัดการในองค์กรทีโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง (Manager as Coach) กลุ่มที่หนึ่งและสอง ส่วนใหญ่เป็นโค้ชมืออาชีพ และเรียนรู้ทักษะการโค้ชมาอย่างครบถ้วนเพื่อให้สามารถทำหน้าที่โค้ชที่ดีและมีประสิทธิผล การเรียนรู้สมรรถนะของโค้ชที่ดีตั้งแต่เริ่มแรก ก็จะช่วยสร้างชื่อเสียงให้ตนเองและเป็นที่ไว้วางใจของลูกค้า นำมาซึ่งรายได้ไม่ขาดมือ เมื่อศึกษาจากแหล่งข้อมูลหรือสถาบันต่างๆ หรือโค้ชที่มีประสบการณ์ พบว่าสมรรถนะของโค้ชที่ดีมีความคล้ายคลึงกัน ดิฉันขออิงจากสมรรถนะของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ มาดูกันว่า Coaching Skills มีอะไรบ้าง (Credit: https://coachfederation.org/) โดยทั่วไป โค้ชมืออาชีพ จะวางตัว เรียนรู้และ ฝึกปฏิบัติสมรรถนะในการโค้ช ซึ่งแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม ดังนี้คือ กลุ่มที่หนึ่งคือ มีพื้นฐานความรู้ด้านการโค้ชอย่างถูกต้อง ยกตัวอย่างเช่น โค้ชอธิบายคำจำกัดความและกระบวนการของการโค้ชได้ชัดเจน แยกแยะได้ว่าลูกค้าคาดหวังให้ใช้การโค้ชหรือเป็นรูปแบบอื่นๆ กันแน่ นอกจากนั้นโค้ชที่ดีจะปฏิบัติตามหลักการและจริยธรรมของโค้ช เช่น ไม่เป็นฝ่ายบังคับหรือยื่นคำแนะนำให้ผู้ได้รับการโค้ชทำในสิ่งที่มาจากความคิดและเหตุผลของโค้ชเอง ในด้านคำจำกัดความของการโค้ช ผู้เชี่ยวชาญต่างคนและต่างสถาบันอาจมีคำจำกัดความแตกต่างกันไป โค้ชควรคุยกับโค้ชชี่ ให้เข้าใจตรงกันก่อน ว่าบทบาทหน้าที่ของทั้งคู่คืออะไร และกระบวนการการโค้ชเป็นอย่างไร เปรียบเหมือนการเดินทางไกลร่วมกัน ควรตกลงกันก่อนว่า ใครทำหน้าที่อะไร เราจะแวะตรงไหนระหว่างทาง เราต้องใช้อะไรระหว่างการเดินทางบ้าง กลุ่มที่สอง คือความสามารถในการสร้างและรักษาสัมพันธภาพแห่งความไว้วางใจ เมื่อมาพบกัน โค้ชวางตัวเป็นที่น่าไว้วางใจ สร้างศรัทธา มีมนุษยสัมพันธ์ รู้ว่าอะไรควรพูดและไม่ควรพูด ไม่พูดในสิ่งที่จะทำลายความเชื่อมั่น เช่นการกล่าวถึงบุคคลที่สามในทางลบ อาจทำให้โค้ชชี่กลัว “บรรยากาศการสื่อสารที่ดีควรปลอดภัย เพราะจะนำไปสู่การเปิดใจและการพูดคุยที่ตรงไปตรงมา” โค้ชสามารถโฟกัสหรือมุ่งความสนใจไปที่ความคิด ความรู้สึก ศักยภาพและการพัฒนาของโค้ชชี่ ไม่ใช่มัวแต่ห่วงกังวลผลงานการโค้ชของตนเอง ควรยืดหยุ่นตามเส้นทางของโค้ชชี่ได้ โดยไม่ยึดติดกับมุมมองของตนเอง กลุ่มที่สาม สามารถใช้วิธีการสื่อสารแบบโค้ช ซึ่งมีทั้งการฟัง การใช้คำถาม และคำพูด ด้านการฟัง เป็นผู้ฟังที่ใส่ใจและพยามยามทำความเข้าใจ ทั้งสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมาและไม่ได้พูดออกมา ฟังเชิงลึกเพื่อรับรู้ค่านิยม ความเชื่อต่างๆ แต่เป็นการรับฟังโดยปราศจากอคติ เงื่อนไข หรือการสรุปตัดสินใดๆ การสนทนาในการโค้ช เน้นการสือสารแบบสองทาง และกระตุ้นการมีส่วนร่วมของโค้ชชี่โดยใช้คำถามที่ดีของโค้ช คำถามที่ดีจะมาจากการฟังแบบใส่ใจและลึกซึ้งพอ คำถามจึงจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาของโค้ชชี่ การถามควรเน้นไปที่อนาคต เน้นการค้นพบหนทางที่แตกต่าง กระตุ้นความมุ่งมั่น คำถามอาจท้าทายสมมุติฐานของโค้ชชี่ได้ เพื่อกระตุ้นความคิดที่แตกต่างไปจากเดิม เมื่อโค้ชพูด การพูดของโค้ชจะกระชับ ชัดเจน โค้ชอาจใช้เรื่องราวเล่าขาน หรืออุปมาอุปไมย หากเห็นว่าข้อมูลนั้นจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาที่โค้ชชี่ต้องการ คำพูดของโค้ชจะให้เกียรติโค้ชชี่และเน้นเชิงบวกเสมอ ดังนั้นเมื่อโค้ชชี่ติดอยู่ในกรอบที่ไม่สร้างสรรค์ ขึ้นจากหลุมพรางนั้นด้วยตนเองไม่ได้ โค้ชสามารถใช้คำพูดปรับกรอบความคิด (Reframe) ของโค้ชชี่ เพื่อกระตุ้นการก้าวไปข้างหน้าได้อย่างเชี่ยวชาญ กลุ่มที่สี่ สามารถอำนวยให้เกิดกระบวนการการเรียนรู้ และนำไปสู่ผลลัพธ์ โค้ชช่วยให้โค้ชชี่ค้นพบ หรือตระหนักในข้อที่เคยมองข้ามบางอย่าง เนื่องจากบางครั้งการอยู่กับเรื่องใดเรื่องหนึ่งมานาน ทำให้คนเราเข้าใจหรือมองเห็นสิ่งต่างๆเกี่ยวกับตนเองหรือรอบๆตัวจาก “สิ่งที่ตนเองเห็น ไม่ใช่จากสิ่งที่เป็นจริง” ดังนั้นหากโค้ชรีบด่วนสรุปว่าสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมาเบื้องต้นคือความหมายทั้งหมดแล้ว การเรียนรู้อาจไม่เกิดคุณค่าต่อโค้ชชี่อย่างแท้จริง โค้ชที่ดีควรยืดหยุ่นหากต้องปรับแผนให้สอดคล้องกับสไตล์การเรียนรู้และสถานการณ์ของโค้ชชี่ สนับสนุนการลงมือทำทันทีของโค้ชชี่ พยายามตรึงความสนใจ ใส่ใจของโค้ชชี่ในเป้าหมายและสิ่งที่สำคัญต่อเขา โดยให้โค้ชชี่รับผิดชอบ ในการลงมือทำตามแผนและกรอบเวลาที่กำหนดไว้ โค้ชสามารถถามคำถามเพื่อติดตามการลงมือปฏิบัติที่ได้รับปากไว้ในครั้งก่อน กล่าวชื่นชมในสิ่งที่เขาลงมือทำหรือมีความคืบหน้า และชงคำถามเชิงบวกกระตุ้นวินัยหากเขาไม่ได้ทำตามที่ตกลงกัน ไม่ว่าจะเป็นโค้ชหรือไม่ หากเราฝึกปฏิบัติสมรรถนะดังกล่าว เช่นนำมาใช้ในการตั้งเป้าหมายในชีวิตตนเองให้บรรลุผลลัพธ์อย่างสร้างสรรค์ นำมาใช้ในการเป็นคู่สนทนาที่ดีกับคนในครอบครัว กับเพื่อนร่วมงาน นอกจากรายได้ดีแล้ว ยังช่วยทำให้มีความสุขมากขึ้นด้วยนะคะ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #สมรรถนะการโค้ช #ICFCoachingCompetencies #EffectiveCoaching #CoachingCompetencies #ThailandCoaching #CoachTraininginThailand #TrainingandCoachingThailand #CreatingCoachingCulture #ดร.อัจฉราจุ้ยเจริญ #อบรมการโค้ช #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand

Breaking Down Silos with Team Coaching for Better Communication and Collaboration Organizational Silos ไซโลขององค์กรเป็นความท้าทาย และอุปสรรคต่อประสิทธิภาพและนวัตกรรมมาโดยตลอด! ในปี 2025 เมื่อธุรกิจและตลาดการค้าเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พร้อมด้วยวิวัฒนาการทางเทคโนโลยีที่น่าทึ่ง และความคาดหวังของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไป ความจำเป็นในการทลายไซโลจึงกลายเป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง!   ไซโลเป็นอุปสรรคต่อการสื่อสาร การทำงานร่วมกัน และความคล่องตัว ซึ่งอาจทำให้พลาดโอกาสและการตัดสินใจที่ล่าช้า ส่งผลต่อความสามารถในการแข่งขันได้!   What Are Organizational Silos? ไซโลเกิดขึ้นเมื่อแผนกหรือทีมทำงานแยกตัวออกจากกัน โดยมุ่งเน้นเฉพาะวัตถุประสงค์ของตนเอง โดยไม่สอดคล้องกับเป้าหมายที่กว้างขึ้นขององค์กร ความแตกแยกเหล่านี้มักมีสาเหตุมาจากการกำหนดให้แยกกันปฏิบัติงานทางกายภาพเป็นระยะเวลานาน อาจมาจากความแตกต่างทางวัฒนธรรมการทำงาน หรือแรงจูงใจที่ขัดแย้งกัน   ไซโลสามารถนำไปสู่ความพยายามที่ซ้ำซ้อน การลดลงของนวัตกรรม และความไร้ประสิทธิภาพ ซึ่งส่งผลให้องค์กรต้องแบกรับค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นในแต่ละปี Why Breaking Silos Matters? 1. เร่งการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล การเปลี่ยนแปลงทั่วโลกสู่กลยุทธ์ดิจิทัลต้องการความร่วมมือที่ไร้รอยต่อระหว่างแผนกเช่น ไอที การตลาด การขาย และการดำเนินงาน ความล่าช้าหรือความล้มเหลวในการเปลี่ยนผ่านอาจเกิดจากการขาดความร่วมมือระหว่างแผนก   2. ขับเคลื่อนนวัตกรรม การทำงานร่วมกันข้ามสายงานช่วยเพิ่มโอกาสในการสร้างนวัตกรรมที่ล้ำสมัย การทำลายไซโลทำให้องค์กรสามารถรวมทรัพยากรและความเชี่ยวชาญ ส่งเสริมแนวทางใหม่ๆ ที่สร้างสรรค์ซึ่งกระตุ้นการเติบโต   3. การยกระดับประสบการณ์ลูกค้า ลูกค้าคาดหวังการตอบสนองที่สอดคล้องกันในทุกจุดบริการ ซึ่งมักเกิดจากการวางแผนและการสื่อสารระหว่างแผนกที่มีประสิทธิภาพ   การลดไซโลในองค์กร มีแนวทางดังต่อไปนี้ 1. วัตถุประสงค์ การกำหนดวัตถุประสงค์ (Why) เพื่อให้ทีมรู้สึกถึงภารกิจเดียวกัน สอดคล้องเป็นหนึ่งเดียวกัน มีความสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างความร่วมมือ และลดความรู้สึกแบ่งแยกระหว่างบุคคลหรือกลุ่มต่าง ๆ ในองค์กร เป็นจุดเริ่มต้นของการขจัดความคิด "เรากับพวกเขา" ตัวอย่างที่ชัดเจนของการทำงานร่วมกันนี้คือ ความคิดริเริ่มด้านความยั่งยืนของยูนิลีเวอร์ ซึ่งไม่ได้เป็นเพียงแค่การดำเนินการในด้านเดียว แต่เป็นการรวมกันของหลายฝ่ายที่มีบทบาทสำคัญ ได้แก่ การวิจัยและพัฒนา การตลาด และการดำเนินงาน การรวมทุกฝ่ายเข้าด้วยกัน ในโครงการนี้ไม่เพียงแต่ช่วยลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งมั่นในการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ยั่งยืนในระยะยาว   2. เป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจน กําหนดเป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจนและวัดผลได้ (Where and What) ซึ่งให้ความสําคัญกับความสําเร็จขององค์กรมากกว่าตัวชี้วัดของแผนก ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงของ Microsoft ภายใต้การนำของ Satya Nadella ได้แสดงให้เห็นถึงการมุ่งมั่นสู่เป้าหมายร่วมกันอย่างชัดเจน ซึ่งรวมถึงการนำระบบคลาวด์มาใช้ในทุกด้านของธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาแพลตฟอร์ม Azure ที่ได้กลายเป็นหนึ่งในบริการคลาวด์ที่ได้รับความนิยมและมีการใช้งานอย่างแพร่หลายทั่วโลก นอกจากนี้ Nadella ยังได้มุ่งเน้นไปที่การรวมทีมวิศวกรรม การขาย และผลิตภัณฑ์เข้าด้วยกัน เพื่อสร้างความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพและลดความซ้ำซ้อนในกระบวนการทำงาน การทำงานร่วมกันในลักษณะนี้ไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ แต่ยังช่วยให้ Microsoft สามารถตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น การเปลี่ยนแปลงนี้ยังสะท้อนถึงวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการเรียนรู้และการปรับตัว ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในยุคที่เทคโนโลยีมีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ Nadella ยังได้สร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วมในการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ และส่งเสริมให้เกิดการคิดนอกกรอบ ซึ่งช่วยให้ Microsoft สามารถแข่งขันได้อย่างต่อเนื่องในตลาดที่มีการแข่งขันสูง Reference: Humans of Globe, “Satya Nadella’s Transformation of Microsoft 2024”. Humans of Globe, 2 September 2024, https://humansofglobe.com/satya-nadellas-transformation-of-microsoft/   3. การกำจัดอุปสรรคของความร่วมมือ การกำจัดอุปสรรคเป็นกระบวนการที่สำคัญในการ ลดไซโล โดยการระบุและจัดการกับอุปสรรคที่เกิดขึ้นในระบบการทำงาน ซึ่งอาจมีหลายรูปแบบ เช่น ช่องว่างในการสื่อสารที่ทำให้เกิดความเข้าใจผิด หรือการทำงานที่ไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ นอกจากนี้ ยังมี KPI หรือ Key Performance Indicators ที่อาจมีความขัดแย้งกัน ซึ่งส่งผลให้เกิดความสับสนในทิศทางการดำเนินงานของทีม เมื่อระบุอุปสรรคได้แล้ว ขั้นตอนถัดไปคือการจัดการกับอุปสรรคเหล่านั้น โดยอาจใช้วิธีการต่าง ๆ เช่น การจัดฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสาร การปรับเปลี่ยน KPI ให้สอดคล้องกับเป้าหมายที่แท้จริง หรือการสร้างช่องทางการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การใช้เทคโนโลยีในการสื่อสารที่ทันสมัย เพื่อให้ทุกคนในทีมสามารถเข้าถึงข้อมูล และความคืบหน้าของงานได้อย่างรวดเร็วและถูกต้อง   4. กลยุทธ์และแผนงาน กลยุทธ์และแผนงานควรมาจากการพูดคุยแบบมีส่วนร่วม นำไปใช้ได้จริงและติดตามผลได้ (How) เช่น พัฒนาคณะทํางานข้ามสายงานหรือโปรแกรมหมุนเวียนเพื่อส่งเสริมการทํางานร่วมกัน โดยการสร้างทีมงานที่ประกอบด้วยสมาชิกจากหลากหลายแผนกหรือสายงาน จะช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ที่มีคุณค่า นำไปสู่การพัฒนาวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้ยังสามารถเปิดโอกาสให้สมาชิกในทีมได้เรียนรู้เกี่ยวกับบทบาทและความรับผิดชอบของกันและกัน ทำให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธิผลมากขึ้น     การฝึกอบรมร่วมกันสามารถสร้างความไว้วางใจและความเข้าใจซึ่งกันและกัน ช่วยให้สมาชิกในทีมได้มีโอกาสทำความรู้จักกันในระดับที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างสมาชิกในทีมจะส่งผลดีต่อบรรยากาศการทำงานและสามารถช่วยลดความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้ นอกจากนี้ การฝึกอบรมร่วมกันยังเป็นโอกาสที่ดีในการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการทำงานในอนาคต และช่วยให้ทีมมีความพร้อมในการเผชิญกับความท้าทายต่าง ๆ ที่อาจเกิดขึ้นในองค์กร   Breaking Down Silos with Team Coaching เครื่องมือ Team Coaching: Team Navigation® โดยแอคคอมกรุ๊ป สามารถช่วยให้องค์กรและผู้นำมีเทคนิค ขั้นตอนที่เป็นระบบ และวิธีการที่ยอดเยี่ยม ในการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน เพิ่มประสิทธิผลการสื่อสารของผู้นำให้กระชับ สร้างแรงจูงใจ และมีแนวทางพัฒนาทีมต่างๆ ให้ ลดการทำงานแบบไซโล โดยเพิ่มความไว้วางใจและประสานความร่วมมือต่อกัน เครื่องมือนี้ช่วยผู้นำในการนำการสนทนา โค้ชและสนับสนุนทีม ในขณะเดียวกัน ช่วยอำนวยความสะดวกและประหยัดเวลาในการประชุม สามารถปลดล็อกศักยภาพสูงสุดของทีม เพิ่มความคล่องตัว นวัตกรรม ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม และเพิ่มประสบการณ์ของลูกค้าให้ราบรื่น นำไปสู่ความสําเร็จที่ยั่งยืน #อบรมTeamCoaching R emark: ข้อมูลได้รับอนุญาตจาก ดร. เอเวียด ก๊อซ จาก N.E.W.S.® Navigating in Times of Change ให้นำมาแปลและปรับคำพูดให้เหมาะสม   ขอบคุณที่ติดตามอ่านค่ะ แล้วพบกันใหม่เร็วๆ นี้ค่ะ © Copyright - ACCOMM GROUP. All rights reserved.

Coaching and Mentoring แตกต่างกันอย่างไร Coaching and Mentoring แตกต่างกันอย่างไร Coaching and Mentoring แตกต่างกันอย่างไร การโค้ช (Coaching)   เป็นการช่วยสนับสนุนให้บุคคลหรือทีม เกิดการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาในทางที่ดีขึ้น สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (ICF) ให้นิยามการโค้ชว่า การเป็นคู่คิดให้กับผู้ได้รับการโค้ช ในกระบวนการการสนทนาที่กระตุ้นความคิด และเป็นไปในทางสร้างสรรค์ ที่ทำให้ผู้ได้รับการโค้ชมีแรงบันดาลใจ ในการนำศักยภาพในตนเองทั้งด้านส่วนตัวและด้านงานอาชีพ ออกมาใช้สูงสุด   การสนทนาแบบโค้ช (Coaching Conversation) โค้ชมักจะไม่เน้นการผลักดันวิธีคิดและประสบการณ์ของตนเองไปสู่ผู้ได้รับการโค้ช หรือไม่เน้นสร้างข้อกำหนดให้ทำตาม แต่ใช้กระบวนการสนทนาที่กระตุ้นความคิดและความชัดเจน เน้นให้อิสระกับผู้ได้รับการโค้ช ในการค้นหาเป้าหมายที่ดีที่สุดกับตัวพวกเขา หรืองานของพวกเขา และช่วยให้ตัดสินใจเลือกวิธีการที่ดีที่สุด รวมถึงกระตุ้น ติดตามผลการลงมือทำ และสื่อสารแบบเน้นความไว้วางใจต่อกัน และเชื่อมั่นในตัวผู้ได้รับการโค้ช   ในปัจจุบัน การโค้ชสร้างประโยชน์ให้บุคคล ทีมงาน และองค์กร ผ่านรูปแบบการโค้ชแบบตัวต่อตัว หรือเป็นทีมเล็กๆ เพื่อช่วยให้ผู้ได้รับการโค้ชเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาทักษะที่ทันกาล ช่วยให้การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น และยังช่วยในการเตรียมความพร้อมของผู้นำในรุ่นถัดไปได้อย่างราบรื่นอีกด้วย ประโยชน์ของการโค้ชมีอีกมากมาย แต่เนื่องจากได้คุยเรื่อง Coaching บ่อยแล้ว วันนี้จึงขอแชร์เกี่ยวกับ Mentoring   การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring)  คือการสนับสนุนที่ยืดหยุ่นครอบคลุมได้ทั้งด้านงานและสวัสดิภาพ การสนทนาแบบพี่เลี้ยง (Mentoring Conversation) พี่เลี้ยง (Mentor) มักจะใช้ประสบการณ์ของตนเองบางส่วนในการแนะนำ ชี้แนะ แนะแนวทาง ผสมผสานกับการเป็นคู่คิด เพื่อช่วยให้ผู้ได้รับการสนับสนุน (Mentee) อุ่นใจ รับรู้ว่ามีที่ปรึกษาที่พวกเขาไว้วางใจได้   ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) เป็นระบบที่องค์กรมักใช้ในการสนับสนุนผู้ที่เพิ่งจะเข้ามารับตำแหน่งใหม่ งานใหม่ หรือผู้ที่มีทิศทางการเติบโต หรือต้องการพัฒนาอาชีพไปยังสายงานของผู้ที่เป็นพี่เลี้ยงมีประสบการณ์อยู่ หรือมีเครือข่ายสัมพันธ์อยู่ ส่วนใหญ่ คนที่ได้รับเลือกหรือเชิญให้เป็น พี่เลี้ยง (Mentor) จึงมักเป็นผู้ที่มีประสบการณ์ และภูมิปัญญา ในฐานะของคนที่เดินบนเส้นทางนั้น ๆ มาก่อน  และสามารถแบ่งปันประสบการณ์ที่ล้ำค่า ให้กับ Mentee ได้ พี่เลี้ยง (Mentor) สามารถช่วย Mentee ได้เช่น การถ่ายทอดความรู้:  พี่เลี้ยงแบ่งปันข้อมูลเชิงลึก ความรู้ในธุรกิจหรืออุตสาหกรรมหนึ่งใดที่ Mentee สนใจ และแบ่งปันบทเรียนที่ได้ Mentor เคยเรียนรู้ ช่วยให้ Mentee หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดทั่วไป และตัดสินใจได้อย่างชาญฉลาดขึ้น   เชื่อมโยงกับเครือข่าย:  ช่วยแนะนำ และเชื่อมโยงให้รู้จักกลุ่มหรือบุคคลที่เพิ่มการเรียนรู้ให้กับ Mentee ผ่านเครือข่ายของพี่เลี้ยง ทำให้เข้าถึงกลุ่มผู้ติดต่อและทรัพยากรที่กว้างขึ้น ซึ่งเปิดประตูสู่โอกาสและความร่วมมือใหม่ๆ   การสร้างความมั่นใจ: Mentor เป็นที่ปรึกษาที่เชื่อถือได้ ซึ่งช่วยเพิ่มความมั่นใจในตนเองให้ Mentee กระตุ้นให้พวกเขากล้าเดินออกจากโซนเดิม ๆ และเสริมสร้างความเชื่อมั่นในตนเอง ในการสร้างความสําเร็จที่ยิ่งใหญ่ขึ้น   ในกระบวนการ Mentoring การเป็น Mentee ที่ดี มีแนวทางอย่างไร เพื่อให้สัมพันธภาพแบบพี่เลี้ยงราบรื่นและได้ประโยชน์มากที่สุด เลือก Mentor ที่สามารถช่วยให้คุณพัฒนาศักยภาพของตนเองได้มากที่สุด พิจารณามุมมองที่ว่า บางครั้งคุณสามารถเรียนรู้จากคนที่แตกต่างได้ดีกว่าคนที่มีลักษณะเดียวกับคุณ ควรทำความเข้าใจให้ชัดเจนก่อนว่าคุณมีเป้าหมายและความคาดหวังอะไรในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างคุณและ Mentor ของคุณ สื่อสารเป้าหมายและความคาดหวังของคุณแก่ Mentor อย่างเปิดใจ ตั้งแต่แรกเริ่ม การให้คำปรึกษาคือการเรียนรู้ ไม่ใช่การทำตัวให้ดูดีต่อหน้า Mentor คุณควรเป็นตัวของตัวเอง กล้าเสี่ยง กล้าลองทำสิ่งใหม่ และกล้านำเสนอไอเดียใหม่ ๆ เมื่อ Mentor ให้ข้อเสนอแนะหรือผลป้อนกลับ คุณควรตั้งใจฟังและถือว่าสิ่งนั้นคือของขวัญที่ล้ำค่า แม้ว่าบางครั้งคุณอาจจะลำบากใจที่จะฟังแต่ไม่ได้หมายความว่าข้อเสนอแนะนั้นจะไม่เกิดประโยชน์อะไรกับคุณ ในกรณีที่ความสัมพันธ์ของคุณกับ Mentor ไม่เป็นไปตามที่คุณคาดหวังไว้ คุณต้องสื่อสารข้อกังวลใจของคุณในทันที   เรียนรู้ทักษะ Mentoring ที่ดี ได้อย่างไร การเป็นพี่เลี้ยงที่ดี สามารถเรียนรู้ทักษะพื้นฐานแบบเดียวกันกับการโค้ชได้ เพราะ Coaching และ Mentoring ใช้รูปแบบทักษะ และการสื่อสารที่คล้ายกันเป็นส่วนใหญ่ อย่างไรก็ตามมีความ แตกต่างกัน ในกระบวนการ เช่น การตั้งเป้าหมาย และความเร่งด่วนของแผนปฏิบัติ เนื่องจาก Mentor จำเป็นต้องแบ่งปันแนวทาง และประสบการณ์ให้กับ Mentee จึงสำคัญมากที่ Mentor ควรได้เรียนรู้เทคนิคการอธิบาย การเล่าเรื่องให้กระชับ และการเรียบเรียงความคิดของตนเองเพื่อสื่อสารกับ Mentee ให้เข้าใจง่าย สร้างแรงบันดาลใจได้ดี ก็จะเป็นการช่วยให้ Mentee เข้าใจเนื้อความได้ง่าย จับประเด็นสำคัญได้ และเกิดการลงมือทำอย่างรวดเร็ว นอกจากนั้น ความเข้าใจสไตล์พฤติกรรมที่แตกต่างระหว่างตัว Mentor เอง และสไตล์ของ Mentee สามารถช่วยให้ Mentor ปรับวิธีการสื่อสารที่เข้าถึงความคิดและจิตใจของ Mentee ได้อย่างมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น ©Copyright – AcComm Group. All rights reserved. #อบรมCoaching #อบรมMentoring

บทความนี้กล่าวถึง ภาวะผู้นำ (Leadership) คืออะไร หมายถึงอะไร และภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลเป็นอย่างไร ภาวะผู้นำ คือ คุณสมบัติของผู้ที่มีบทบาทผู้นำหรือได้รับบทบาทในการนำ ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งอย่างเป็นทางการ หรือได้รับมอบหมายชั่วคราว แต่เป็นผู้ที่มีองค์ประกอบของความสามารถในการนำอย่างมีประสิทธิผล ตัวอย่างเช่น ความสามารถดังต่อไปนี้คือ Embrace Self-awareness, Envision, Enable, Engage with EQ เมื่อดูความหมายของแต่ละข้อ จะเห็นว่า ภาวะผู้นำในปัจจุบัน มีความสัมพันธ์กับระบบนิเวศ (Ecosystem) มากขึ้น เพราะสิ่งแวดล้อมกับบุคคลส่งผลกระทบต่อกัน ยากที่แยกออกจากกันได้ ภาวะผู้นำหมายถึงอะไร - Tips and Techniques of Leadership ไม่ใช่ผู้นำทุกคน ที่มีภาวะผู้นำ ผู้นำที่มี ภาวะผู้นำ มักจะมีความสามารถในการ นำทาง นำงาน นำคน นำการเปลี่ยนปลงต่าง ๆ ที่ผู้นำใช้ทักษะการโน้มน้าว สร้างแรงบันดาลใจ โดยไม่ใช้การบังคับหรือควบคุมโดยไม่จำเป็น นอกจากนั้น ในปัจจุบัน ที่ทรัพยากรและเทคโนโลยีเอื้ออำนวยให้การพัฒนาต่างๆ เป็นไปได้ง่ายขึ้น ภาวะผู้นำยุคใหม่ จึงครอบคลุมไปถึงความสามารถในการนำทางและศักยภาพของทีมงานหรือองค์กร ไปยังทิศทางที่ทำให้ทีมได้นำศักยภาพของตนเองออกมาใช้ได้สูงสุด   เมื่อกล่าวถึงว่า ภาวะผู้นำ คืออะไร ไปแล้ว ต่อไปมาดูว่าภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล เป็นอย่างไร ภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล สำหรับแอคคอมกรุ๊ป เราสรุปออกมาสั้นๆ หมายถึง ความสามารถในการนำทีมหรือองค์กร จากจุดที่ทีมหรือองค์กรเป็นอยู่ในปัจจุบัน ไปยังจุดที่ทีมหรือองค์กร ได้ใช้ความสามารถสูงสุด ไม่เพียงนำจากจุดหนึ่งไปยังอีกจุดหนึ่งเท่านั้น   โดยทั่วไป การพัฒนาภาวะผู้นำ   มักจะเน้นไปที่การเพิ่มทักษะสำคัญของ ผู้นำ  คือความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น โดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง โดยสร้างแรงบันดาลใจได้ และนำให้พวกเขาสามารถบรรลุผลลัพธ์ของงานและองค์กรได้  "การพัฒนาภาวะผู้นำ "  เป็นเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญอันดับต้นๆ มาตลอด ภาวะผู้นำ หากมองในด้านทักษะ ก็เป็นทักษะที่สามารถเรียนรู้และ พัฒนาได้ อย่างไรก็ตามหลากหลายองค์กร ก็ยังไม่พอใจกับประสิทธิผลของการพัฒนาในด้านนี้มากนัก อีกทั้งเห็นว่า เมื่อส่งคนไปเข้าอบรมแล้ว ไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างไร หรือบางคนก็ดีขึ้นพักเดียว และกลับไปเหมือนเดิม   การอบรมภาวะผู้นำ (Leadership Development) สองสามวัน อาจช่วยให้คนได้รับ ความรู้ ถึงบทบาทหน้าที่และคุณสมบัติที่ดี (Know How)  อย่างไรก็ตาม การที่จะบอกว่า คนๆหนึ่ง มี ภาวะผู้นำ หรือไม่ ผู้ที่บอกได้ดีที่สุด ไม่ใช่ผู้สอนในการอบรม ไม่ใช่ตัวผู้เรียนเอง แต่คือผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ตามของคน ๆ นั้นในการทำงานจริง  หมายถึงว่า เขาได้ลงมือปฏิบัติ หรือเปลี่ยนแปลง พัฒนาภาวะผู้นำ ของตนเอง (Show How) ให้เป็นที่ประจักษ์ในการนำผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาได้ด้วย   หากท่านสนใจแนวทาง การพัฒนาภาวะผู้นำ ที่คุ้มค่า มาจากบทเรียนที่ได้เรียนรู้ จากกูรูระดับโลก ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กรุณาติดตามได้ในบทความถัดไป " สามบทเรียน อบรม Leadership อย่างไร " #อบรมLeadership #อบรมภาวะผู้นำ #ภาวะผู้นำคืออะไร เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักสูตรพัฒนาภาวะผู้นำ กรุณา คลิก หรือติดต่อแอคคอมกรุ๊ป Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. www.aclc-asia.com

ภาวะผู้นำ (Leadership) คือ คุณสมบัติของผู้ที่มีบทบาทผู้นำหรือได้รับบทบาทในการนำ ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งอย่างเป็นทางการ หรือได้รับมอบหมายชั่วคราว แต่เป็นผู้ที่มีองค์ประกอบของความสามารถในการนำอย่างมีประสิทธิผล การพัฒนาภาวะผู้นำ มีหลากหลายรูปแบบ วันนี้ขอกล่าวถึง การพัฒนาในรูปแบบการอบรม ซึ่งมาจากบทเรียน และคำแนะนำจากกูรูระดับโลกว่า อบรมอย่างไรให้มีประสิทธิผล อบรมภาวะผู้นำ (Leadership Training) อย่างไร   สามบทเรียนการพัฒนาภาวะผู้นำจากกูรูระดับโลก 1.  การติดตามผล และการเลือกวิธีการติดตามผลหลังจากการ อบรมเป็นสิ่งสำคัญ 2.  การใช้โค้ชจากภายนอกหรือภายในองค์กร 3.  ความต่อเนื่องของการพัฒนา   ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กูรูด้านการพัฒนาภาวะผู้นำระดับโลก ได้ศึกษาวิธีการพัฒนาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล เพื่อให้คุ้มค่ากับการลงทุน และช่วยให้พฤติกรรมผู้นำในองค์กรมีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีอย่างยั่งยืน สามบทเรียนจากการอบรม Leadership จากผลการศึกษาครั้งนี้คือ   การติดตามผล ที่ถูกต้องมีความสำคัญ แปดองค์กรยักษ์ที่เข้าร่วมการศึกษาครั้งนี้ มีรูปแบบการอบรม Leadership ที่ถึงแม้จะแตกต่างกัน แต่มีการกระตุ้นการติดตามผลที่เป็นระบบ เช่น องค์กรด้านธุรกิจการเงินแห่งหนึ่ง หลังจากการ อบรมภาวะผู้นำ  5 วัน จัดให้ผู้จัดการแต่ละคนได้รับการโค้ชจากหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพิ่มเติมหลังจากการอบรม Leadership องค์กรอีกแห่ง เป็นธุรกิจ เภสัชภัณฑ์ และสุขภาพ ผู้เข้าร่วมอบรมในหลักสูตร Leadership มีตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง และผู้จัดการรวมกว่าสองพันคน โดยอบรมหนึ่งวันครึ่ง จากนั้นมีที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยกระตุ้นและติดตามผล นอกจากนั้น มีองค์กรที่ปฏิบัติตามแนวทางของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท ซึ่งมาจากแนวคิดที่ว่า Leadership เป็นเรื่องของสัมพันธภาพระหว่างผู้นำกับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน จึงมีการสนับสนุนให้ผู้เข้าอบรม Leadership ทุกคนได้ติดตามผลด้วยตนเอง  โดยการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา ประมาณ 3 ถึง 16 คน เพื่อขอคำแนะนำด้วยเทคนิค Feedforward และจากนั้นมีการกลับไปถามความคืบหน้า ว่าพวกเขาสังเกตเห็นได้ถึงการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่ผู้เข้า อบรม ตั้งใจหรือไม่    อย่างไรก็ตาม ในรูปแบบที่ติดตามด้วยตนเองนี้ ก็ไม่ใช่ผู้เข้าอบรมทุกคนที่ปฏิบัติตามวิธีดังกล่าวนี้ ทีมศึกษาของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท จึงได้มีการสำรวจความเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานของผู้เข้าอบรม 11,480 คน  ในช่วง 3 ถึง 12 เดือน หลังจากการอบรม รวมแล้วกว่า 86,000 คำตอบที่ได้รับ     ผลที่ออกมาคือ ผู้เข้า อบรม ที่ติดตามผลกับเพื่อนร่วมงานด้วยตนเอง ดังที่กล่าวมาอย่างสม่ำเสมอ ไม่ว่าจะเป็นในยุโรป อเมริกา หรือเอเชีย ได้รับการประเมินว่า การพัฒนาภาวะผู้นำ ของพวกเขามีประสิทธิผล หรือมีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี  ส่วนกลุ่มที่ไม่ติดตามผลดังกล่าวนี้ ได้รับการประเมินว่าการพัฒนาภาวะผู้นำติดลบ และไม่ค่อยมีประสิทธิผลในการพัฒนา การเลือกโค้ชผู้บริหาร การศึกษานี้พบว่าไม่ว่าจะเป็นโค้ชมืออาชีพที่ว่าจ้างมาจากภายนอกองค์กร (External Coach)  หรือเป็นคนในองค์กรเอง (Internal Coach and Leader as Coach) สามารถช่วยกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกได้เหมือนๆกัน หากเป็นโค้ชในองค์กร ประเด็นที่ต้องระวังคือ การรักษาความลับ และการสร้างความน่าเชื่อถือให้กับผู้ที่ทำหน้าที่โค้ช   ความต่อเนื่อง  คือการเรียนรู้จากการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน และติดตามผลอย่างต่อเนื่อง มีความสำคัญมาก มีองค์กรในกลุ่มศึกษานี้ ได้ปรับใช้รูปแบบการพัฒนาอย่างต่อเนื่องที่ผสมผสานวิธีการที่ไม่เป็นทางการด้วย ปรากฏว่า มีผลการพัฒนาที่ดีได้เช่นกัน  หากองค์กรของท่านกำลังจะอบรม Leadership หรือกำลังจะ พัฒนาภาวะผู้นำ ให้ผู้บริหารและผู้จัดการในองค์กร ดิฉันเชื่อว่าแนวคิดจากบทเรียนนี้ ก็น่าเป็นประโยชน์อย่างมากเลยค่ะ #อบรมLeadership #อบรมภาวะผู้นำ หากท่านสนใจหลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำ กรุณา คลิก หรือติดต่อแอคคอมกรุ๊ป Please  Feel free to chat with us or share  our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. www.aclc-asia.com

บทความนี้กล่าวถึง การโค้ชในรูปแบบทีม (Team Coaching) คืออะไร แตกต่างอย่างไร และการอบรม Team Coaching อย่างมีประสิทธิผล มีเคล็ดลับอะไรบ้าง (1) Team Coaching คืออะไร การโค้ชทีม ( Team Coaching ) หมายถึง การกระตุ้นให้ทีมได้ใช้ศักยภาพของทุกคนในทีมสูงสุด เพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ซึ่งเป็นเป้าหมายและผลลัพธ์ของทีม ไม่ใช่เป้าหมายส่วนตัวของใครคนใดคนหนึ่งในทีม (2) Team Coaching แตกต่างจากรูปแบบการโค้ชอื่นๆ อย่างไร ในการอบรม Team Coaching เราจำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างของ การโค้ชบุคคล (Individual Coaching) การโค้ชกลุ่ม (Group Coaching) และ การโค้ชทีม ( Team Coaching ) ถึงแม้โค้ชทั้งสามรูปแบบควรมีพื้นฐานสมรรถนะหลักเหมือนกัน แต่มีข้อแตกต่างกัน เช่น   ในการโค้ชทีม มุมมองของ ทีมโค้ช  (Team Coach) ต้องปรับเปลี่ยนไป เพราะเป้าหมายและผลลัพธ์ที่เน้นต้องไม่ใช่ของใครคนใดคนหนึ่งในทีม แต่เป็นเป้าหมายของทีมที่มีความสำคัญ สำหรับการโค้ชบุคคล และการโค้ชแบบกลุ่ม บุคคลแต่ละคนอาจจะมีเป้าหมายเหมือนกัน หรือแตกต่างกันก็ได้   (3) คุณลักษณะของ High Performing Team สำหรับแอคคอมกรุ๊ป การอบรม Team Coaching ให้กับผู้นำ หรือผู้บริหารของทีม สามารถปรับรูปแบบให้เหมาะกับวัตุประสงค์ของทีมและองค์กรได้ วันนี้ขอยกตัวอย่าง เพียงหนึ่งในวัตถุประสงค์ คือการโค้ชทีมเพื่อสนับสนุนให้ทีม ได้พัฒนาคุณลักษณะแบบ High Performing Team ซึ่ง High Performing Team มีคุณลักษณะ เช่น ทีมมักจะสามารถสร้างผลลัพธ์ ที่เหนือกว่าที่ผู้อื่นได้ตั้งความคาดหวังไว้ หรือแม้แต่ที่สมาชิกในทีมทุกคนตั้งไว้ในตอนแรกได้    สมาชิกในทีมมีพลังและความกระตือรือร้นสูงเมื่อมาพบกัน  มักมีความสนุกสนานในการมาทำงานร่วมกัน สมาชิกของทีมมีทัศนคติในการอุทิศตน รักษาคำมั่น และสมาชิกในทีมมีความรับผิดชอบสูง (Accountability) มักมีเรื่องราวที่น่าจดจำประทับใจร่วมกัน เช่นเคยพลิกสถานการณ์ร้าย ให้กลายเป็นดี ผ่านความช่วยเหลือกันและกันในทีม   ไม่เกี่ยงว่าเมื่อใด ฉันทำมาก เธอทำน้อย หรือคิดเล็กน้อยจนเกินไป แต่ยินดีที่จะเป็นผู้ให้และผู้รับที่ดี ให้ความสำคัญกับการสื่อสารที่เปิดเผย โปร่งใส และทำให้ทุกคนรู้สึกปลอดภัยในการพูด เสนอความเห็น และถามคำถาม (Psychological Safety) (4) Team Coaching ที่มีประสิทธิผล (Effective Team Coaching) เนื่องจากปัจจุบัน ทีมต่างๆ ในองค์กร มีสมาชิกในทีมที่มีความแตกต่าง หลากหลาย เช่น วัย วัฒนธรรม ความเชื่อ ค่านิยม วิธีคิด วิธีการสื่อสาร เช่น ทีมโค้ชอาจสังเกตถึงความแตกต่างเช่น บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องเร็ว แข่งขันได้ เหนือผู้อื่น  บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องมีความสุขในการมาพบกัน  บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องทำอะไรแบบปรึกษาหารือกัน ทำด้วยกัน  บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องอยู่บนพื้นฐานของความถูกต้อง ไม่ควรผิดพลาด   ดังนั้น การโค้ชทีมที่มีประสิทธิผล จึงควรให้ความสำคัญกับการสร้างข้อตกลง กฎ กติกา มารยาท ตั้งแต่แรกว่า เราไม่จำเป็นต้องคิดหรือเชื่อเหมือนกัน และเราสื่อสารในสิ่งที่คิดต่างได้ แบบให้เกียรติกัน โดยควรคำนึงถึงความเชื่อมโยงที่เป็นประโยชน์ต่อการจัดการกับอุปสรรค และเพิ่มประสิทธิผลของการสนทนาไปสู่ผลลัพธ์ที่ทีมต้องการ   (5) ประโยชน์ของ Team Coaching  Team Coaching  มีประโยชน์ในหลากหลายสถานการณ์ในการทำงานปัจจุบัน เช่น การแก้ไขปัญหาร่วมกัน การวางแผนร่วมกันอย่างมีประสิทธิผล การสร้างความร่วมมือในโครงการที่มีสมาชิกต่างแผนกมาร่วมงาน เป็นต้น หากพัฒนาได้ดี ก็จะช่วยเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) และสุขภาวะ (Wellbeing) ของการทำงานร่วมกันเป็นทีมได้ องค์กรจะมีชัยชนะได้ ก็ต่อเมื่อทีมเล็กๆในองค์กรสามารถสร้างชัยชนะได้ ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Team Coaching คืออะไร และการอบรม Team Coaching กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ป Group Coaching คืออะไร เรียนรู้เพิ่มเติม Click #อบรมTeamCoaching #TeamCoachingคืออะไร Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. www.aclc-asia.com

การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร - Creating a Coaching Culture วัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture) คือระบบของค่านิยม ความเชื่อ ทัศนคติ และพฤติกรรมของผู้บริหารและบุคลากรในองค์กร รวมทั้งการสื่อสาร ปฏิสัมพันธ์ของบุคคลและทีมต่างๆ ในองค์กร ที่มีแนวโน้มไปในทิศทางเดียวกัน การโค้ช (Coaching) หมายถึงการช่วยให้บุคคล หรือทีมมีการพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น โดยใช้ความสัมพันธ์แบบคู่คิด และใช้การสื่อสารที่สร้างสรรค์ การสร้างวัฒนธรรมการโค้ช (Creating a Coaching Culture) หมายถึง การสร้างค่านิยม ความเชื่อ ทัศนคติ และพฤติกรรมการโค้ช ให้เกิดขึ้นในชีวิตประจำวันของการทำงาน คนส่วนใหญ่ในองค์กรเข้าใจและเห็นความสำคัญของการให้เวลากับการโค้ช และทุกๆคนในองค์กรสามารถเข้าถึงการโค้ชได้ เมื่อต้องการการสนับสนุนหรือพูดคุยกับโค้ช ซึ่งไม่จำเป็นว่า จะเป็นโค้ชจากภายนอกองค์กร แต่เป็นโค้ชภายในองค์กรก็ได้ ขั้นตอนแรกในการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร สามารถเริ่มด้วยการประเมินวัฒนธรรมการโค้ชที่เป็นอยู่ ณ. ปัจจุบัน ซึ่งควรประเมินทั้งระดับที่เป็นรูปธรรม มองเห็นได้ และนามธรรมคือสิ่งที่อยู่ในความคิด ความเชื่อ มองไม่เห็น แต่พอสัมผัส รับรู้ได้ การประเมินสถานการณ์ปัจจุบันของ Coaching Culture จะทราบได้อย่างไร ว่าวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรเกิดขึ้นแล้ว มากหรือน้อย ลองประเมินจากแนวทางดังนี้ค่ะ   รูปธรรม: ความสำคัญของการโค้ชงานถูกระบุไว้ในกลยุทธ์และพันธกิจขององค์กรของเรา ทักษะการโค้ชถูกระบุว่าเป็นหนึ่งในสมรรถนะที่สำคัญของผู้บริหารในองค์กรของเรา     ผู้บริหารและผู้จัดการใช้สไตล์การพูดคุยแบบโค้ช ในการประชุม ในการระดมสมอง ในการแก้ปัญหาต่างๆร่วมกันกับทีมงาน หรือระหว่างทีมงาน  (นั่นคือถ้ายังใช้การบังคับหรือใครใหญ่ใครอยู่ แสดงว่าวัฒนธรรมการโค้ชยังอยู่ในวงจำกัด ไม่ขยายออกไปมากพอ) เราได้ระบุความหมายเฉพาะของการโค้ชสำหรับองค์กรเรา ซึ่งเชื่อมโยงกับวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วย เราวางกลยุทธ์และระบบการโค้ชที่ชัดเจน เช่นผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน ที่จะทำหน้าที่โค้ช ในองค์กรของเราควรมีสมรรถนะพื้นฐานอะไร และควรเพิ่มเสริมอะไรสำหรับการโค้ชที่เฉพาะเจาะจงว่าเป็นที่ต้องการขององค์กรของเรา   นามธรรม เรามีความเข้าใจไปในทางเดียวกันว่า คนทุกคนมีศักยภาพและทรัพยากรความสามารถต่างๆกันมากมายในตนเอง เราเข้าใจว่าคนจะได้รับการพัฒนาอย่างรวดเร็ว หากเขาได้มีส่วนในการคิดหาคำตอบและทางออกด้วยตนเองด้วย เราอินและฟินกับการพัฒนาตนเอง (หมายถึงมีความกระตือรือร้นค่ะ) เรามีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองต่อเนื่อง เราเชื่อว่า ส่วนใหญ่แล้วการคิดด้วยกัน ดีกว่าคิดคนเดียว การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร ทำอย่างไร บ้านจะแข็งแรงได้ โครงสร้างของบ้านต้องแข็งแรงก่อน  เมื่อมีประเด็นปัญหาภายหลัง เราจะมีรากฐานหรือคนสนับสนุนที่แข็งแกร่ง  เปรียบเสมือนมีเสาบ้านที่แข็งแรงสามเสา  ดังต่อไปนี้ เสาที่หนึ่ง การโค้ชไม่ควรเป็นแค่นโยบายข้อหนึ่งเท่านั้น  และไม่ใช่เป็นเพียงความคิดริเริ่มของหน่วยงาน HR แต่ควรถูกระบุไว้เป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่จะทำให้บรรลุเป้าหมาย พันธกิจ หรือการพัฒนาองค์กรให้สำเร็จ เราควรระบุความหมายเฉพาะการโค้ชสำหรับองค์กรของเราเองว่าคืออะไร  ความหมายนี้ควรสะท้อนกลับไปที่ความสำเร็จในวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วย  องค์กรมักสร้างแนวร่วมเบื้องต้นและการยอมรับ จากการให้โค้ชมืออาชีพมาโค้ชผู้บริหารระดับสูงก่อน เพื่อให้ได้พิสูจน์ถึงประโยชน์ที่ได้รับจากการโค้ชด้วยตนเอง และถ้าเห็นประโยชน์แล้ว มักจะช่วยสนับสนุนต่อไป  จากนั้นอาจโค้ชให้ท่านเหล่านี้เป็นโค้ชในองค์กรได้ด้วย บางองค์กร   จากประสบการณ์ดิฉัน พอผลลัพธ์ออกมาดี ผู้บริหารเบอร์หนึ่งจะเป็นแม่ทัพใหญ่ด้วยตนเองในการผลักดันวัฒนธรรมการโค้ชและการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้เลยทีเดียว เสาที่สอง กระบวนการโค้ช สอดคล้องกับการผลักดันการเปลี่ยนแปลงในองค์กร การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชไม่ใช่จุดหมายปลายทาง แต่เป็นหนทางที่สำคัญที่จะนำไปสู่ปลายทางที่ต้องการคือ การเพิ่มหรือขยายสมรรถนะความสามารถของผู้บริหาร บุคลากร ทีมงาน องค์กร ให้ปรับเปลี่ยนไปสู่ประสิทธิผลที่สูงขึ้นและยั่งยืน   เสาที่สาม   ความเข้าใจที่ตรงกันว่า การโค้ชงานไม่จำเป็นต้องรอให้ HR มาติดตามกระตุ้น แต่มาจาก Line Managers มากกว่า หน้าที่ของ HR คือช่วยสนับสนุนในการสรรหาทักษะ เครื่องมือ ผู้เชี่ยวชาญ โดยที่การริเริ่มโค้ชและการติดตามผลมาจากหัวหน้าของผู้ได้รับการโค้ชเอง บางองค์กรมีความจำเป็นในการพัฒนาคนอย่างรวดเร็วให้ตอบโจทย์ธุรกิจ จึงต้องสร้างโค้ชเต็มเวลาภายในองค์กรขึ้นมา (Internal Coach) และ HR ประสานช่วยจัดคู่โค้ชและโค้ชชี่ให้อย่างเป็นระบบ กลุ่มโค้ชกลุ่มนี้ถูกดึงตัวออกมาจากงานปกติชั่วคราว  เมื่อเสาบ้านแข็งแรง กระบวนการถัดไป คือการเสริมสร้างทักษะพื้นฐานการโค้ชที่ถูกต้องให้ผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างานในองค์กร  หากมีทักษะที่ไม่ถูกต้อง เมื่อไปโค้ชแล้วไม่ได้ผล อาจทำให้พวกเขาถอดใจและมองว่าเสียเวลา    ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่า การเลือกโค้ชของโค้ช ควรดูว่า โค้ชผู้สอนมีการศึกษาด้านการโค้ชมาจากสถาบันที่เชื่อถือได้  มีความรู้ความเข้าใจด้านการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ และความรู้ความเข้าใจในธุรกิจของท่านบ้าง หรือยินดีเรียนรู้เพิ่มเติม ชมบรรยากาศงานมอบรางวัล Coaching & Mentoring Award สำหรับองค์กรที่มีผลงานเป็นที่ประจักษ์ในด้านการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร คลิก สนใจเรียนรู้เพิ่มเติม ขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร (Creating a Coaching Culture) กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com   Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. www.aclc-asia.com #การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร #CreatingACoachingCulture #อบรมCoaching #สร้างCoachingCulture #CoachingCultureคืออะไร #CoachingCultureสร้างอย่างไร

“ความรู้เป็นสิ่งที่ให้กันได้ แต่อุปนิสัยเป็นสิ่งที่บุคคลต้องสร้างเอง” Mental Well-being คืออะไร และสร้างอุปนิสัย (The Habits) ได้อย่างไร หากเรามีคำถามว่า แนวโน้มการโค้ชในปีนี้และอนาคตเป็นอย่างไร ผู้ที่ให้ความสำคัญในการหาคำตอบนี้ในทุกๆปี ก็คือ สหพันธ์โค้ชนานาชาติ สำหรับการสำรวจในปี 2024 นี้ สหพันธ์โค้ชนานาชาติขยายการสำรวจออกไป ครอบคลุมได้ถึง 147 ประเทศ อย่างไรก็ตาม สิ่งที่น่าสนใจมากสำหรับในปีนี้คือ สหพันธ์โค้ชนานาชาติเพิ่มหัวข้อการสำรวจใหม่อีกหัวข้อหนึ่ง คือแนวโน้มด้าน Coaching and Mental Well-being  โดยมีความสนใจเป็นพิเศษในการติดตามแนวโน้มด้านนี้ รวมถึงอยากเข้าใจว่าเทคนิคและเครื่องมือที่โค้ชใช้ในด้านนี้ เพียงพอหรือมีประสิทธภาพในระดับใด และเพื่อช่วยในการคาดการณ์ความต้องการของโค้ชและผู้ได้รับการโค้ชไปด้วย ในแบบสำรวจนี้ “Mental Well-being” หมายถึง สุขภาพที่ดีทางจิตใจ ที่รวมไปถึงสภาวะทางอารมณ์และจิตใจที่ส่งผลต่อสุขภาพและความสุข ซึ่งประกอบด้วยความยืดหยุ่น อารมณ์เชิงบวก และการรับมือกับ ความท้าทายในชีวิตอย่างมีประสิทธิภาพ สหพันธ์โค้ชนานาชาติได้แชร์ผลรายงานจากการสำรวจนี้ เช่น  53% ของผู้ตอบแบบสำรวจ เห็นด้วยว่าบริษัทต่างๆ กำลังพยายามปรับปรุงการสนับสนุนบุคลากรในด้าน Mental Well-being และเล็งเห็นคุณค่าของการลงทุนสนับสนุนบุคลากรในด้านนี้  72% ของผู้ที่ประกอบวิชาชีพโค้ช มองว่า ต้องการขยายและเพิ่มประสิทธิผลในเทคนิคการโค้ชของตนเอง ในด้าน Mental Well-being โดยเฉพาะกลุ่มโค้ชที่เป็นรุ่นมิลเลนเนียล (Millennials) และเจนเอ็กซ์ (Gen X)  (สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม: International Coaching Federation. (2024). 2024 ICF Snapshot Survey, Coaching and Well-Being. Retrieved from   https://coachingfederation.org/free-learning-future-coaching-snapshot )   สภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบัน เมื่อธุรกิจเริ่มฟื้นตัวและเดินเครื่องใหม่แบบเต็มกำลัง เพื่อชดเชยช่วงที่ชลอตัวไปในช่วง สถานการณ์การระบาดของไวรัสโควิด-19   สิ่งที่ส่งผลต่อการทำงานคือ สภาวะการทำงานที่บุคลากรเผชิญความต้องการด้านผลลัพธ์มากขึ้น เร็วขึ้น และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง ทั้งด้านงานและด้านคน และข้อมูลที่เข้ามาหลากหลายทาง อีกทั้งการทำงานแบบไฮบริดและการทำงานที่บ้าน ยิ่งทำให้แยกชีวิตส่วนตัวและงานออกจากกันได้ยาก ในแต่ละวันมีนัดหมายการประชุมมากขึ้น ทั้งการประชุมที่นัดไว้ กับที่ไม่ได้นัดหมายไว้ นำไปสู่ความรู้สึกเหน็ดเหนื่อย ความวิตก ความกังวล และไม่สามารถคิดในเชิงสร้างสรรค์ได้อย่างเต็มที่ คนมากมายที่จับสัญญาณนี้ได้และเริ่มจัดเวลาใส่ใจในสุขภาพของตนเอง แต่ก็มีไม่น้อยเลย ที่ละเลยสุขภาวะของตนเอง และสรุปอย่างรวดเร็วว่า ไม่มีเวลาใส่ใจดูแลตนเอง      โดยธรรมชาติแล้ว มนุษย์ชอบคุยเรื่องที่มองเห็น จับต้องได้ เช่น ผลงานตัวเลข ยอดขาย ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ หัวหน้าจึงมักคุยกับลูกน้องในสิ่งที่มองเห็น แต่ไม่ได้คุยลึกถึงสิ่งที่มองไม่เห็นแต่กระทบผลงานเช่น ความวิตก กังวล และการบริหารจัดการสุขภาวะที่เหมาะสมกับวิถีการทำงานในปัจจุบัน   องค์กรทั่วไปมีการสื่อสารให้ข้อมูลด้านการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ อย่างไรก็ตาม เพื่อสร้างทีมงานที่มีความมีความพร้อมทั้งความสามารถและสุขภาพ เราจำเป็นต้องมีการสื่อสารและพูดคุยแนวทางการปรับตัว และการดูแลตนเองเพื่อสุขภาวะ ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปด้วย    ถ้าหัวหน้าทีมมีความรู้พอประมาณในด้าน Physical Well-being และ Mental Well-being ก็จะยิ่งดี เพราะจะได้เป็นตัวอย่างที่ดี และกระตุ้นบุคลากรในทีม ไม่ให้ละเลยสิ่งเหล่านี้ไป     สร้างอุปนิสัย (The Habits) ความรู้เป็นสิ่งที่ให้กันได้ แต่อุปนิสัยเป็นสิ่งที่บุคคลต้องสร้างเอง   ตัวอย่างเช่น หากเราบอกพนักงานว่า “ไม่ว่าจะทำงานที่บ้านหรือสำนักงาน เราควรลุกขึ้นเดินเคลื่อนไหวทุกๆหนึ่งชั่วโมง” ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะลุกขึ้นมาเปลี่ยนอุปนิสัยของตนเองทันที หากบุคคลไม่เห็นคุณค่าในการดูแลสุขภาวะของตนเอง ก็จะไม่สามารถสร้างคุณค่าให้ทีมได้อย่างยั่งยืน   เนื่องจากการสร้างอุปนิสัยเป็นเรื่องที่ท้าทาย ความรู้ด้านสุขภาพอย่างเดียวอาจจะไม่พอ เพื่อให้เกิดผลลัพธ์เชิงบวกที่ยั่งยืนได้แท้จริง เราจำเป็นต้องเข้าใจ: เทคนิคการสร้างอุปนิสัยใหม่ การจัดการกับอุปสรรคของอุปนิสัยที่ต้องการ ความร่วมมือในการการจัดการกับสภาวะแวดล้อมของตนเองและผู้ร่วมทีม เพื่อส่งเสริมสุขภาวะให้กันและกัน เนื่องจากสุขภาพร่างกาย อารมณ์ จิตใจ ของบุคคล ปฏิสัมพันธ์ในสังคม และการพัฒนาสติปัญญา เป็นเรื่องที่ส่งผลต่อกันและกัน การพัฒนาสุขภาวะทางจิตใจ จึงเป็นเรื่องที่ต้องคุยแบบคลอบคลุมหลายด้านไปด้วยเช่น สุขภาวะทางกาย (Physical Well-being)  เช่น  การดูแลสุขภาพร่างกายของตนเอง  ให้แข็งแรง คล่องแคล่ว มีพลังในการทำสิ่งต่างๆ   สุขภาวะทางอารมณ์ (Emotional Well-being)   เช่น การรู้เท่าทันอารมณ์ ความรู้สึกของตนเองและบริหารจัดการในทางสร้างสรรค์ได้ ไม่ปล่อยให้ความรู้สึกด้านลบติดหนึบอยู่กับตนเอง การบริหารจัดการตนเองเมื่อเผชิญความเครียด ความวิตกกังวล โฟกัสไม่ได้ สุขภาวะทางสังคม (Social Well-being)  เช่น  การรับฟังและเข้าใจความรู้สึกและมุมมองของผู้อื่น สร้างสัมพันธภาพที่ดีกับคนรอบข้าง ทั้งในครอบครัวและที่ทำงาน สุขภาวะทางปัญญา (Intellectual Well-being)   เข่น การสร้างความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เปิดรับโลกทัศน์ที่เปลี่ยนไป ไม่จำกัดตนเองอยู่ในพื้นที่ง่ายดาย สบายตัว จนส่งผลต่อความไม่สบายใจในที่สุด   เมื่อรูปแบบการสร้างผลงาน และสิ่งแวดล้อมในการทำงานเปลี่ยนไป วิธีการดูแลสุขภาวะของตนเอง ก็จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนด้วย สุขภาวะในแต่ละด้าน ส่งผลกระทบต่อกัน และมองข้ามเรื่องใดเรื่องหนึ่งไปไม่ได้ ที่สำคัญส่งผลกระทบต่อผลงานของทีม ส่งผลกระทบต่อสุขภาพของธุรกิจและองค์กรโดยรวมได้ (Organization’s Health)   ในปีนี้ แอคคอมกรุ๊ปได้ เตรียมเทคนิคดีๆ ที่จะช่วยให้บุคคลและทีมสร้างอุปนิสัยใหม่ ในรูปแบบการเรียนรู้ที่สนุกและสร้างสรรค์  ครอบคลุมทั้งระดับบุคคล และระดับสิ่งแวดล้อมในการร่วมงานในทีม ช่วยให้บุคคลและทีมงานสามารถผสมผสานอุปนิสัยใหม่เข้ากับการทำงานในแต่ละวันได้ เพื่อทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน   ©Copyright - AcComm Group บทความ EQ เป็นคนเก่งที่มีความสุข Click บทความ AI กับบทบาทของโค้ช Click

AQ (Adversity Quotient) คืออะไร AQ มาจากคำว่า Adversity Quotient คือระดับหรือค่าที่ใช้วัดความสามารถในการเผชิญ และการจัดการกับความยากลำบาก และอุปสรรคที่เราเผชิญ ซึ่งอาจเป็นเรื่องงาน หรือชีวิตส่วนตัว บุคคลที่มีค่า AQ สูง มักจะคุณสมบัติเช่น ฟื้นตัวจากความล้มเหลว ผิดหวัง ได้เร็ว มีความยืดหยุ่น และสามารถแก้ปัญหาได้ดี สำหรับในองค์กร เรามักจะประเมินค่า AQ ควบคู่กับ EQ (Emotional Quotient) ในการประเมินศักยภาพของผู้นำหรือบุคลากร เพื่อจะได้ให้การสนับสนุนและพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพ หลังจากเข้าใจแล้วว่า AQ (Adversity Quotient) คืออะไร มาดูเทคนิคในการเสริม AQ กันค่ะ วันนี้มีเทคนิค 3R ที่ช่วยเสริม AQ (Adversity Quotient) ให้กับเรา ซึ่ง 3R มีแนวทางดังนี้ค่ะ 3R มาจาก Resilience, Reframe และ Reduce 1. Resilience: ถ้าแปลตรงๆ หมายถึง ความยืดหยุ่นแบบหนังสติ๊ก ยืดออกไปแล้วกลับมาอยู่ในสภาพเดิมได้ ถ้าเปรียบเทียบอีกแบบเพื่อเห็นภาพชัดขึ้น คือ เหมือนตุ๊กตาล้มลุก นะคะ ในอดีตเราเห็นตุ๊กตาล้มลุกบ่อยๆที่ปั๊มน้ำมัน เราจะเตะ จะต่อย จะผลักให้ล้มกี่ที มันก็ยังลุกขึ้นมายืนใหม่ได้ทันที เราจะปลูกและเก็บตุนพลังตุ๊กตาล้มลุก Resilience ได้จากที่ไหนบ้างค่ะ ตัวเราเองนี่แหละค่ะ คือแหล่งขุมพลังสำคัญในการปลูก Resilience มีอยู่สามด้านด้วยกัน คือ ด้านร่างกาย บางท่านอาจจะบ่นว่า ช่วงนี้ไม่มีกะจิตกะใจจะทำอะไร บางท่านอาจมุ่งลุยงานจนไม่หลับ ไม่นอน อย่างไรก็ตาม หากเจ็บป่วยขึ้นมาก็จะทำให้กระทบทั้งงานของตนเอง และความสามารถในการดูแลครอบครัวได้ ร่างกายคือขุมพลังตุ๊กตาล้มลุกที่ขาดไม่ได้ เราจำเป็นต้อง ฟิตแอนด์เฟิร์ม ให้มากๆเลยค่ะช่วงนี้ การนอนหลับพักผ่อนให้เพียงพอ ออกกำลังกายเป็นประจำ ทานอาหารที่เป็นประโยชน์ วางแผนดูแลความปลอดภัยที่อยู่อาศัย ทำความสะอาดบ้านหรือโต๊ะทำงานให้น่าดูน่ามอง ดูแลช่องทางการติดต่อสื่อสารเพื่อประสานงานได้สะดวก ด้านความคิด การติดตามข่าวสาร ก็เป็นสิ่งที่ดี แต่บางทีฟังทั้งวัน ข้อมูลก็ติดอยู่ในหัว สลัดไม่ออก คิดวกไปวนไป ทำให้จมไปอยู่ใน ความคิดลบ ซึ่งเป็นการสูบพลังตุ๊กตาล้มลุก และความสามารถในการใช้สติปัญญาแก้ไขปัญหา ออกจากตนเองแบบไม่รู้ตัว เมื่อไหร่ที่ความคิดล้ม แล้วไม่ยอมลุก เราสามารถ ตั้งคำถามแบบโค้ช ต่อไปนี้ให้ตนเองได้ค่ะ: นอกเหนือจากวิธีที่เคยทำมา เราพิจารณาวิธีการอื่นๆ อะไรได้อีกบ้าง มีบทเรียนอะไร ที่เราน่าจะได้ประโยชน์จากสถานการณ์ที่ท้าทายนี้ เพื่อการคาดการณ์และเตรียมการในอนาคต เราเตรียมการอะไรได้บ้าง เช่นแผนรับมือ เริ่มจากขั้นตอนเล็กๆก็ได้ ปกติแล้ว ที่ผ่านมาในชีวิต เรามีกลยุทธ์ในการเคลื่อนย้ายอุปสรรคต่างๆออกไปอย่างไร ใครที่เรารู้จัก ที่น่าจะเผชิญสถานการณ์คล้ายๆกัน ที่เราน่าจะปรึกษาเขาได้ เส้นทางความคิดในสมองคนเรา คล้ายๆ ถนน ถ้าเราใช้ถนนเส้นใดทุกวัน ถนนนั้นก็จะใหญ่และกลายเป็นทางด่วน ทำให้เราแล่นเข้าไปในเส้นทางนั้นได้ง่ายตลอดเวลา เราจึงต้องกำหนดเส้นทางใหม่ๆที่สร้างสรรค์ให้กับตนเอง และใช้เส้นทางความคิดที่ดีและสร้างสรรค์นั้นบ่อยๆ จนกลายเป็นทางด่วนเส้นใหม่ ด้านอารมณ์ คือความสามารถในการบริหารจัดการกับอารมณ์ของตนเอง เช่น มองสถานการณ์ต่างๆในเชิงบวกบ้าง มีความหวัง การโฟกัสไปยังเรื่องที่เราควบคุมได้ เห็นคุณค่าของตนเอง ไม่กลัวที่จะทำหรือเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ที่ไม่ถนัด กล้าที่จะออกปากขอคำแนะนำหรือข้อมูลจากผู้อื่น สร้างเครือข่ายที่สนับสนุนกัน และสร้างมิตรภาพดีๆให้เกิดขึ้นได้เสมอ ลองคุยกับเพื่อนที่ฝึกสมาธิและนั่งวิปัสสนา เพือนกลุ่มนี้มักจะพูดคุยให้เราสบายใจ การได้ช่วยเหลือผู้อื่นตามกำลังที่มี หรือสละเวลาช่วยและสนับสนุนสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเรา การได้ช่วยผู้อื่นก็ช่วยให้เรารู้สึกดีต่อตนเองได้เช่นกัน เรามักกล่าวถึงการสร้างภูมิคุ้มกันด้านร่างกาย อย่างไรก็ตาม ความคิดและอารมณ์ที่ดีจะสร้างภูมิคุ้มกันให้ร่างกายเราดียิ่งขึ้น 2. Reframe: คือการสื่อสารเพื่อวางหรือปรับขยับกรอบความคิดให้เป็นอีกแบบ เป็นหนึ่งในเทคนิคที่โค้ชใช้พูดคุย ในยามที่ผู้ได้รับการโค้ชรู้สึกแย่ หรืออยู่ในวังวนของความคิด และความรู้สึกที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อตนเองและผู้อื่น การ Reframe ไม่ได้หมายความว่า ปัญหาที่อยู่ตรงหน้าจะหายไป ปัญหามันก็ยังอยู่ แต่ Reframe เป็นการตั้งคำถามให้มองสถานการณ์นั้นใหม่ ให้ผู้ที่อยู่ในปัญหารู้สึกว่าเขายังเป็นผู้ที่ควบคุมสถานการณ์ และเป็นผู้ที่เลือกเองได้ เช่น เวลาคนเราคิดไม่ออก โค้ชมักถามว่า ถ้าคนที่คุณชื่นชมว่าเขาเก่งที่สุด มายืนอยู่หน้าปัญหานี้ เขาจะแก้ไขมันอย่างไร ทางเดินไหน ที่ถ้าคุณเลือกเดินแล้ว อีกยี่สิบปีข้างหน้า คุณจะขอบคุณตัวเองในวันนี้อย่างมาก 3 . Reduce: ข้อสุดท้ายคือ ลด ความยุ่งยากบางอย่างที่ไม่สำคัญในชีวิตลง เช่น จัดระเบียบข้าวของ เพื่อให้เราลดเวลาในการหาสิ่งของที่ต้องใช้ จัดลำดับความสำคัญของงาน และเลือกทำสิ่งที่ด่วนและสำคัญก่อน เพื่อให้แต่ละวันทำงานสำเร็จเป็นชิ้นเป็นอันมากขึ้น หากองค์กรของท่านกำลังมองหาการพัฒนาสุขภาวะ หรือ Wellbeing ให้ผู้บริหารและบุคลากร ดิฉันเชื่อว่าแนวคิดจากบทเรียนนี้ ก็น่าเป็นประโยชน์อย่างมากเลยค่ะ #อบรมLeadership   #อบรมภาวะผ ู้นำ Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. www.aclc-asia.com

คนที่มีภาวะผู้นำ ดูอย่างไร คุณลักษณะเป็นแบบใด บุคลิกเป็นแบบไหน หากค้นหาจากหนังสือ และจากการศึกษาด้านภาวะผู้นำจากแหล่งต่างๆ หรือแม้แต่ทบทวนจากประสบการณ์ของเราเอง คงจะได้คำตอบที่ออกมาต่างๆกันไป เมื่อเร็วๆนี้ มีบทความที่น่าสนใจจากเว็บไซต์ของ Inc. Southeast Asia เขียนโดย มาเซล ชวานเทส (Marcel Schwantes) ได้กล่าวถึงคุณลักษณะของผู้นำ ที่เขาเห็นว่าผู้เชี่ยวชาญและหนังสือด้านภาวะผู้นำต่างๆที่ติดอันดับขายดีมักจะระบุออกมาคล้ายๆกันอยู่ 6 ด้าน (Credit: http://inc-asean.com/lead/6-signs-instantly-identify-someone-true-leadership-skills/?utm_source=inc&utm_medium=redir&utm_campaign=incredir#) ดิฉันมองว่าเป็นไปในแนวทางเดียวกันกับแนวคิดของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ผู้เขียนหนังสือเรื่อง What Got You Here Won’t Get You There เราลองมาดูกันว่ามีอะไรบ้าง อ่านดูแล้วอาจลองถามตนเองไปด้วยว่าในข้อนี้ตัวเรามีหรือไม่ ด้านแรกคือ ผู้ที่มีภาวะผู้นำ อาจจะเฉลียวฉลาด มีความรู้มากมาย แต่มักจะถ่อมเนื้อถ่อมตัวว่า ยังมีผู้ที่ฉลาดอีกมากมายที่พวกเขาสามารถจะเรียนรู้ได้ มีสุภาษิตไทยที่บอกว่า คบคนพาลพาลไปหาผิด คบบัณฑิต บัณฑิตพาไปหาผล พวกเขาดูออกว่าใครคือบัณฑิต ที่จะทำให้เขาได้เรียนรู้และสามารถไปซักถาม เพื่อให้เขาตัดสินใจในเรื่องต่างๆได้ดีขึ้นด้วย ด้านที่สอง คือเขาวางตัวได้โปร่งใส และให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมที่อยู่ร่วมกันแบบให้เกียรติกัน ไม่นินทาหรือแทงข้างหลังใคร เปิดโอกาสให้ผู้อื่นแสดงความเห็นถึงแม้จะเป็นเรื่องที่ลำบากใจก็ตาม ด้านที่สาม คือ วางตัวเป็นเครื่องจักรของการเรียนรู้ ตระหนักว่าตนเองอยู่ในยุคที่เทคโนโลยีนั้นก้าวไกล จึงไม่เรียนรู้เฉพาะในงานของตนเอง แต่พัฒนาความเชี่ยวชาญในด้านอื่นๆด้วย อีกทั้งแสดงการส่งเสริมอย่างชัดเจนให้องค์กรให้ลำดับความสำคัญกับการพัฒนาคน ด้านที่สี่ พวกเขาจะเลือกคนที่จะมาเป็นพี่เลี้ยงอย่างระมัดระวัง เลือกคนที่มีคุณธรรมความซื่อสัตย์ เป็นตัวอย่างที่ดี ช่วยให้พวกเขาเกิดปัญญา และพวกเขาหมั่นแสวงหา Feedback จากพี่เลี้ยง ด้านที่ห้า พวกเขาสร้างและรักษาสัมพันธภาพที่ยั่งยืนได้ดี ผ่านการรับฟัง การสื่อสาร และมีพรสวรรค์ในการดำเนินการสนทนาของทีมหรือกลุ่มคน ด้านที่หก พวกเขาไม่ใช้การสั่งหรือบังคับ แต่พยายามให้อำนาจผู้อื่นมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ดึงสิ่งที่ดีที่สุดหรือศักยภาพในตัวคนออกมาได้ ให้ความสำคัญกับความต้องการของผู้อื่น เป็นอย่างไรค่ะ อ่านดูแล้วรู้สึกราศีผู้นำจับบ้างหรือไม่ ต่อไป มาดูกันว่าอะไรทำให้ราศีผู้นำหม่นหมองลงไปได้บ้าง สำหรับแนวคิดของ ดร.มาแชล โกลด์สมิท ซึ่งเป็นที่ยอมรับและมีอิทธิพลอย่างมากในวงการการพัฒนาภาวะผู้นำ เน้นไปที่สิ่งที่ผู้นำควรจะหยุดทำ ดร. โกลด์สมิทกล่าวว่า เรามักบอกผู้นำว่าต้องทำอะไร แต่ไม่ค่อยได้บอกว่าผู้นำควรหยุดทำอะไร 21 ข้อนี้คือสิ่งที่ท่านได้ระบุไว้ในหน้งสือ “What Got You Here Won’t Get You There” ว่าเป็นสิ่งที่ผู้นำควรหยุดทำ และเป็นเรื่องที่ท่านมักบรรยายในการพัฒนาภาวะผู้นำ (1) ต้องการเอาชนะเสมอในทุกๆเรื่อง (2) ใส่ความคิดเห็นของตนมากไป ถึงแม้ไม่จำเป็น (3) ตัดสินและประเมินผู้อื่นจากมาตรฐานของตน (4) ให้ความคิดเห็นแบบทิ่มแทงใจผู้ฟัง (5) ติดพูดคำว่า “ไม่” “แต่” “อย่างไรก็ตาม” เป็นนัยว่า “อย่างไรฉันก็ถูก คุณสิ ที่ผิด” (6) ชอบคุยว่าฉันนั้นแน่ขนาดไหน และทำไมฉันฉลาดกว่า (7) เก็บอารมณ์โกรธ ไม่ค่อยได้ มักพูดทั้งที่โกรธ (8) มองเห็นแต่ด้านลบ (9) ปิดบังข้อมูลที่ควรสื่อสารให้ผู้อื่นทราบ เพราะการมีข้อมูลมากว่าคือเหนือกว่า (10) ไม่ชมเชยหรือให้ความสำคัญกับผู้อื่นเพียงพอ (11) อ้างถึงผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นผลงานตนเอง (12) มีข้อแก้ตัวได้เสมอในฐานะที่เป็นผู้บริหาร (13) ขุดเรื่องในอดีตมาตำหนิซ้ำๆ (14) มีคนโปรด คนไม่โปรด ซึ่งไม่เป็นผลดีต่องานหรือการพัฒนาตนเอง ทำให้การพูดเอาอก เอาใจเยินยอสำคัญกว่าผลงาน (15) ไม่ขอโทษ ไม่ค่อยรับผิด (16) ได้ยินแต่ไม่ฟัง (17) ไม่แสดงความขอบคุณ (18) ลงโทษผู้นำสารมาให้ ทั้งที่เขาตั้งใจช่วย (19) โยนความผิดให้ผู้อื่น (20) เปลี่ยนไม่ได้ เพราะฉันเป็นแบบนี้ (21) ยึดติดกับการต้องบรรลุเป้าหมายให้ได้ ไม่ว่าจะเสียอะไรไป (About Dr. Marshall Goldsmith) ดร. มาแชล โกลด์สมิท ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้นำและนักคิดหนึ่งในห้าสิบคนที่มีผลงานในการเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้นำมากมาย ท่านได้รับการยกย่องจากหนังสือพิมพ์ The Wall Street Journal ว่าเป็นหนึ่งในสิบผู้ที่ให้ความรู้และแนวทางการพัฒนาที่มีประโยชน์แก่ผู้บริหารระดับสูง ท่านได้รับคำชมอีกมากมายจากนิตยสารต่างๆ เช่น Forbes, Economic Times (India), Economist (UK), Fast Company สำหรับดิฉัน มองว่า ผู้นำที่ดีมักทำให้คนเดินตาม โดยไม่ต้องบังคับ และการเป็นผู้นำที่ดีคงจะหยุดเรียนรู้ไม่ได้ เพราะวันนี้กับในวันข้างหน้า นิยามของภาวะผู้นำที่ดีก็อาจจะมีอะไรใหม่ๆเพิ่มขึ้นมาอีก ก็อาจเป็นได้ สนใจเรียนรู้เพิ่มเติมหลักสูตรพัฒนาภาวะผู้นำ กรุณาคลิก Leadership Development หลักสูตรพัฒนาบุคลิกภาพผู้นำ กรุณาคลิก Professional Image ©Copyright - All rights reserved. ************************************* #พัฒนาภาวะผนำ #ThailandLeadershipTraining #DrMarshallGoldsmith #ดรอจฉราจยเจรญ #ThailandCoaching #ThailandTraining #AcCommandImageInternational

Transformational Leaders สื่อสารการเปลี่ยนแปลงอย่างไร ผู้เชี่ยวชาญด้าน การเปลี่ยนแปลง เห็นตรงกันว่า การสื่อสารที่ดีเป็นดั่งหัวใจของการเปลี่ยนแปลง และช่วยลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้ดีที่สุด บางครั้งการรีรอที่จะสื่อสาร อาจทำให้ผู้ได้รับผลกระทบได้ยินเรื่องการเปลี่ยนแปลงจากแหล่งข้อมูลอื่นที่ไม่ถูกต้อง การสื่อสารทิศทางและความคืบหน้าของข้อมูลจึงช่วยลดการตีความไปเองได้ ขั้นตอนการสื่อสาร Transformational Leaders สื่อสารการเปลี่ยนแปลงอย่างไร ใ นการทำให้คนเข้ามามีส่วนในเชิงสร้างสรรค์ อาจต้องคิดแบบนักการตลาด และคำนึงถึงการตีความและมุมมองของผู้รับสารเป็นหลัก เราสามารถวางแผนการสื่อสารเป็นขั้นตอนได้คือ เริ่มจากเรียกความสนใจก่อน ขั้นตอนนี้อธิบายถึงความจำเป็นเร่งด่วนในการเปลี่ยนแปลงในภาพใหญ่ เพื่อความรวดเร็ว การสื่อสารขั้นแรกจำเป็นต้องเป็นการสื่อสารทางเดียวก่อน เพื่อให้ทันกาลและทั่วถึงกัน ต่อไปคือ ดึงดูดความสนใจ ขั้นตอนนี้ควรให้ข้อมูลเฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละกลุ่มที่อาจมีความคาดหวังต่างกัน และเนื่องจากขั้นตอนนี้ควรสนับสนุนการสื่อสารแบบสองทาง ผู้สื่อสารควรจะเตรียมการตอบคำถามที่ท้าทายต่างๆ อำนวยความสะดวก ให้ผู้ที่ต้องการมีส่วนร่วม เมื่อคนส่วนใหญ่เข้าใจเหตุผลและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง การบอกให้ทราบว่าเขาจะมีส่วนร่วมได้อย่างไร ช่องทางใดที่จะหาข้อมูลได้เพิ่มเติม เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ขั้นสุดท้ายคือ การ ส่งเสริมความสามารถ ในทางปฏิบัติให้ผู้ที่ต้องการมีส่วนร่วม สามารถช่วยให้การเปลี่ยนแปลงมีความสำเร็จ การสนับสนุนด้านความรู้ ทักษะ การสัมมนาเชิงปฏิบัติการที่ใช้กรณีศึกษาและสถานการณ์จริงให้มากที่สุด เพื่อให้การลงมือปฏิบัติเกิดผลสัมฤทธิ์ และประสบการณ์เชิงบวกในการเป็นหนึ่งของผู้ที่ร่วมสร้างการเปลี่ยนแปลง ช่องทางการสื่อสารควรมีทั้งสามรูปแบบคือ ช่องทางที่หนึ่งคือ สื่อสารโดยคำพูด (Verbal) ที่เรียบเรียงให้เข้าใจง่ายสำหรับกลุ่มผู้ฟัง ใช้การ เล่าเรื่องที่สร้างแรงบันดาลใจ ช่องทางที่สองคือใช้ภาพและสัญลักษณ์ต่างๆ ที่ช่วยให้เกิดการจดจำที่เร็วขึ้น (Visual) ลืมไม่ได้ว่า เมื่ออารมณ์กับเหตุผลขัดแย้งกัน จะเห็นได้ว่าอารมณ์มักจะชนะ การสื่อสารในการเปลี่ยนแปลงจึงควรจับใจในระดับอารมณ์ความรู้สึก ช่องทางที่สามที่คนเรามักลืมคือ การรับฟัง (Listening) จะจัดให้เกิดการรับฟังอย่างไร การรับฟังยังเป็นหนึ่งในแนวทางที่สำคัญในการประเมินผลของการสื่อสารด้วย เพื่อจะได้นำมาปรับรูปแบบได้ระหว่างการเปลี่ยนแปลง นอกจากเรื่องการสื่อสารแล้ว วัฒนธรรมและโครงสร้างองค์กร ที่ผ่านมาก็เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงได้เช่นกัน เช่นวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการสั่งการและควบคุม มักเป็นอุปสรรคต่อการนำการสนทนาแบบโค้ชและการสื่อสารแบบสองทางมาใช้ โครงสร้างองค์กร ที่มีระดับการตัดสินใจผ่านผู้จัดการหลายระดับ ทำให้ความคิดริเริ่มต่างๆ ได้รับการนำไปใช้ได้ช้าไม่ทันกาล กระบวนการในการทำงาน ก็จำเป็นต้องเอื้อต่อการเปลี่ยนแปลงเช่น มีกระบวนการงานที่อำนวยให้เกิดการสื่อสารที่รวดเร็วในทุกระดับ (Agile) และทำให้คนได้รับข้อมูลและตอบรับการเปลี่ยนแปลงได้เร็ว การเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าเราจะชอบหรือไม่ ยุคนี้เราคงหลีกเลี่ยงไม่ได้ "ชาลส์ โรเบิร์ต ดาร์วิน" (Charles Robert Darwin) นักธรรมชาติวิทยาชาวอังกฤษ ได้กล่าวไว้ว่า สิ่งมีชีวิตที่จะอยู่รอด ไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งมีชีวิตที่แข็งแรงที่สุด หรือมีความฉลาดมากที่สุด แต่เป็นสิ่งมีชีวิตที่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมมากที่สุด อีกทั้งสามารถที่จะปรับตัวและเปลี่ยนแปลงได้ สนใจเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Transformational Leadership และ Leading Change กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com   Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved.   Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com #อบรมChange #อบรมChangeManagement #LeadingandManagingChange #อบรมการบริหารจัดการการเปลียนแปลง #อบรมการคิดและสื่อสาร #ThinkonYourFeet #Leadership_Article_Thai #Leadership_Article_Thailand