When Leaders as Coaches Struggle: Understanding Mindset Blockers and Shifting Toward Growth “I don’t have time to coach.” “My team’s not ready.” “Coaching is too soft — we need to deliver fast.” If these thoughts sound familiar, you're not alone. Even the most committed leaders-as-coaches encounter resistance — not from lack of will, but from deeper mindset blockers  that silently shape how they lead. Coaching Drives Results and Research Backs It! According to the International Coaching Federation (ICF), organizations that embrace coaching as part of their culture experience: Higher productivity Stronger change readiness More innovation and ownership Coaching is no longer optional — it’s a strategic edge  in dynamic environments. So what gets in the way? 6 Mindset Blockers Holding Leaders Back Coaching challenges often don’t stem from skill gaps — they come from internal beliefs , identity habits, and invisible assumptions. Here are six common mindset traps, with analogies to make them memorable: The Need to Have All the Answers The “GPS Leader” You give every direction. Your team follows — but stops thinking. When the GPS fails, no one knows where to go. -> Shift: Be a compass, not a map. Fear of Losing Control Holding the Kite Too Tightly. Hold the string too tight, and the kite can’t rise. Coaching means giving enough space — while staying connected. -> Shift: Empower your team without letting go completely. No Time to Coach Sharpening the Saw. Leaders often say: “I’m too busy cutting to sharpen. ”But dull blades waste time and energy. -> Shift: Coaching saves time in the long run. Lack of Confidence in Coaching Skills Learning to Ride a Bike. It feels awkward at first. You question yourself. But confidence comes from practice, not perfection. -> Shift: Start small and keep going. Progress, not perfection. Start small and build your rhythm. Low Confidence in the Team Growing Plants in the Shade. Too much protection stunts growth . Coaching is the sunlight people need to develop. -> Shift: Trust potential before it’s fully proven. Pressure to Deliver Performance Driving with a Heavy Foot. Push too hard, too fast — the engine overheats. No pit stops. Just grind. Burnout follows. -> Shift: Coaching is the pit stop that fuels sustainable results. It does not delay performance - it sustains it. Reframe: Coaching Isn’t Extra Work — It’s How  You Lead Leaders don’t need to coach 24/7 — and not every coaching moment has to be formal. Waiting for the “perfect” coaching setting doesn’t always fit the fast-paced reality leaders face. Successful leaders as coaches are intentional and adaptive. They know when a structured coaching conversation is needed — and when to weave coaching into the natural rhythm of work. How to Coach in the Flow of Work Ask instead of tell Use short questions during team conversations Turn daily check-ins into learning reflections Embed curiosity into feedback sessions Try These Coaching Questions On the Job: Situation Question Team shares a plan Acknowledge their effort, then ask — “What feedback do you already have on this plan?” Problem arises Show that you're in it with them, then ask — “How are you seeing this unfold?” Or: “What’s your perspective on what’s happening right now?” A Team member asks for advices Give them your full attention, then ask — “What kind of support or guidance would be most helpful for you right now?” Or: “Before I share my thoughts, what have you already considered?” After a task is done “What worked well? What might you adjust next time?” Giving feedback “What are you most proud of?” “Where do you want to grow from here?” Leadership vs. Management: Choose Wisely I t's important to recognize: Leadership and management are not the same — and they require different choices. Managers  focus on structure, direction, and control Leaders as coaches  focus on thinking, ownership, and development Knowing when to shift roles  — and how to integrate coaching into leadership — is key to leading in today’s dynamic environment. Final Reflection What might shift if you coached just 10% more  throughout your day? How would your team respond if you developed thinkers — not just doers? "We don’t need to work harder to lead as a coach. We just need to lead differently. Because coaching is no longer just a “soft skill” — It’s a strategic advantage  that fuels both performance and people growth." An article by Atchara Juicharern, Ph.D. Email: info@aclc-asia.com เมื่อผู้นำในบทบาทโค้ชรู้สึกหนักใจ บทความนี้ชวนท่าน ทำความเข้าใจสิ่งที่กีดขวางความคิด และการก้าวไปสู่การเติบโตอย่างแท้จริง “ฉันไม่มีเวลาที่จะโค้ช” “ทีมของฉันยังไม่พร้อม” “การโค้ชดูอ่อนเกินไป — เราต้องเร่งทำผลงานให้ได้ก่อน” ถ้าคำพูดเหล่านี้ดูคุ้น ๆ คุณไม่ได้อยู่คนเดียว แม้แต่ผู้นำที่ตั้งใจโค้ชอย่างจริงจังก็อาจพบกับแรงต้าน — ไม่ใช่เพราะขาดเจตนา แต่เพราะมี สิ่งที่ขวางความคิด (Mindset Blockers) ฝังอยู่เงียบ ๆ ในวิธีที่พวกเขานำทีม การโค้ชช่วยขับเคลื่อนผลงาน — และมีการสำรวจที่รองรับเช่นนั้น จากรายงานของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coaching Federation - ICF) องค์กรที่สร้างวัฒนธรรมการโค้ชอย่างจริงจัง มีแนวโน้มที่จะได้รับผลลัพธ์เชิงบวก เช่น: ผลิตภาพและประสิทธิภาพของทีมสูงขึ้น บุคคลากรรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้ดีขึ้น ทีมมีนวัตกรรมและความเป็นเจ้าของงานมากขึ้ น การโค้ชไม่ใช่แค่ "ทางเลือก" อีกต่อไป — แต่นับได้ว่า "เป็นสิ่งที่สร้างความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์" 6 กับดักความคิดที่ฉุดรั้งผู้นำจากการโค้ช อุปสรรคของการโค้ชมักไม่ได้มาจากการขาดทักษะ — แต่มาจาก แบบแผนความคิดเดิม ๆ , ความเชื่อที่ไม่ได้สะท้อนออกมา, และอัตลักษณ์ของผู้นำที่อาจไม่สอดคล้องกับบทบาทโค้ช มาดู 6 ตัวอย่าง พร้อมภาพเปรียบเทียบที่ช่วยให้จดจำได้ง่าย: 1. ต้องเป็นคนมีคำตอบตลอดเวลา เปรียบเสมือน:  “ผู้นำแบบ GPS”คุณบอกทุกเส้นทาง ทีมก็ทำตาม แต่เมื่อ GPS พัง ทุกคนก็ไม่รู้จะไปต่อยังไง -> ปรับวิธีคิด:  เป็น “เข็มทิศ” แทนที่จะเป็น “แผนที่” นำทาง ไม่จำเป็นต้องกำหนดคนให้เดินในทุกย่างก้าว 2. กลัวการสูญเสียการควบคุม เปรียบเสมือน:  “จับเชือกแน่นเกินไป” ยิ่งจับเชือกแน่นก็ยิ่งจำกัดอิสรภาพและความคิดสร้างสรรค์ การโค้ชคือการให้พื้นที่ แต่ยังเชื่อมโยง -> ปรับวิธีคิด:  ให้อำนาจ โดยไม่ปล่อยมือหมด และยังให้การสนับสนุน 3. ไม่มีเวลาโค้ช เปรียบเสมือน:  “ลับเลื่อย” ผู้นำหลายคนบอกว่า "ยุ่งเกินกว่าจะหยุดลับเลื่อย" แต่เลื่อยที่ทื่อ ไร้ความคม ก็ยิ่งเปลืองแรง เปลืองเวลา -> ปรับวิธีคิด: การโค้ชช่วยประหยัดเวลาในระยะยาว 4. ไม่มั่นใจในทักษะการโค้ช เปรียบเสมือน:  “หัดขี่จักรยาน” ตอนเริ่มอาจรู้สึกเป๋ ๆ ไม่มั่นใจ แต่ความมั่นใจมาจากการฝึก ไม่ใช่ความสมบูรณ์แบบ -> ปรับวิธีคิด:  เริ่มจากเล็ก ๆ แล้วต่อยอดไป 5. ไม่มั่นใจในศักยภาพของทีม เปรียบเสมือน:  “ปลูกต้นไม้ในร่ม” ปกป้องมากเกินไป ต้นไม้ไม่โต การโค้ชคือแสงแดดที่จำเป็นต่อการเติบโต -> ปรับวิธีคิด:  เชื่อในศักยภาพของบุคคล ถึงแม้จะยังไม่เห็นการเติบโตที่สมบูรณ์ 6. กดดันทำผลงานจนลืมพัฒนา เปรียบเสมือน: “ขับรถเหยียบคันเร่งหนัก” เร่งเกินไป เครื่องร้อน ไม่มีจุดพัก เครื่องยนต์จึงพังในที่สุด -> ปรับวิธีคิด:  การโค้ชคือจุดพักเติมพลัง — ไม่ใช่สิ่งที่ชะลอ การโค้ชไม่ใช่งานเพิ่ม — มันคือวิธีการนำที่แตกต่าง ผู้นำไม่จำเป็นต้องโค้ชตลอดเวลา — และไม่จำเป็นต้องมีบทสนทนาแบบโค้ชเป็นทางการทุกครั้ง การรั้งรอช่วงเวลาที่เป็นทางการ หรือรีรอจนกระทั่งครบถ้วนประการทั้งปวง อาจไม่เข้ากับความเป็นจริงของโลกปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ผู้นำที่โค้ชได้ดี มีความตั้งใจ และมีความยืดหยุ่น พวกเขารู้ว่าเมื่อใดควรใช้การโค้ชแบบเป็นงานเป็นการ — และเมื่อใดควรโค้ชสั้นๆ เรียกว่า "โค้ชในจังหวะการทำงาน" ( Coaching in the Flow of Work) เช่น ระหว่างการประชุม, ช่วงฟีดแบ็ค หรือหลังงานสำเร็จ จะโค้ชในงานได้อย่างไร? ถามความคิดเห็นและรับฟังแทนที่จะบอก ใช้คำถามสั้น ๆ แทรกในการคุยทีม เปลี่ยน check-in รายวันเป็นช่วงสะท้อนการเรียนรู้ ใส่ความสงสัยอย่างสร้างสรรค์ลงในการให้ฟีดแบ็ค ตัวอย่างคำถามที่ใช้โค้ชในสถานการณ์จริง: สถานการณ์ คำถามเพื่อการโค้ช ทีมเสนอแผน แสดงความขอบคุณในความทุ่มเทของทีมก่อน แล้วถาม เช่น “คุณมองว่าแผนนี้มีจุดแข็ง และจุดปรับตรงไหนบ้าง?” มีปัญหาเกิดขึ้น สร้างความอุ่นใจว่า คุณลงเรือลำเดียวกับเขา และถาม เช่น “คุณมองสถานการณ์นี้ยังไง?” / “ได้ลองวิธีไหนไปแล้วบ้าง?” ลูกทีมมาขอคำแนะนำ แสดงว่าคุณใส่ใจกับการขอความช่วยเหลือของเขา และถาม เช่น “คุณอยากได้รับคำแนะนำในรูปแบบใด ที่เป็นประโยชน์กับคุณมากที่สุด" หลังจากงานเสร็จลุล่วงแล้ว ถามสะท้อนประสบการณ์ เช่น “อะไรที่คุณทำได้ดี? "อะไรที่คุณอยากจะลองปรับครั้งหน้า?” ขณะให้ฟีดแบ็ค “อะไรที่คุณภูมิใจในตนเองมากที่สุด?” / “และคุณอยากพัฒนาอะไรต่อจากตรงนี้?” ผู้นำ หรือ ผู้จัดการ: เลือกใช้บทบาทอย่างชาญฉลาด ผู้จัดการ ผู้นำในบทบาทโค้ช เน้นจัดระเบียบ วางแผน และให้คำสั่ง เน้นการคิดและความเป็นเจ้าของงาน ควบคุมผลลัพธ์ พัฒนาศักยภาพและวิธีคิด บอกแนวทางให้เดินตาม กระตุ้นให้คนกล้าเสนอความคิดเห็นว่าจะเดินอย่างไร คำถามสะท้อนก่อนจบ จะเกิดอะไรขึ้น...ถ้าคุณโค้ชเพิ่มขึ้นอีกแค่ 10% ต่อวัน? ทีมของคุณจะเปลี่ยนแปลงและเติบโตอย่างไร ถ้าคุณพัฒนา "นักคิด" มากกว่าแค่สั่งให้เขา "ลงมือปฏิบัติ"? "คุณไม่จำเป็นต้องทำงานหนักขึ้นเพื่อเป็นผู้นำในบทบาทโค้ช คุณแค่ต้องนำอย่างแตกต่าง เพราะการโค้ชไม่ได้เป็นเพียงหนึ่งในทักษะด้านบุคคลอีกต่อไป แต่มันคือข้อได้เปรียบทางกลยุทธ์ ที่หล่อหลอมทั้งผลงานและการเติบโตของคน" บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ *************************************************

Breaking Down Silos with Team Coaching for Better Communication and Collaboration Organizational Silos ไซโลขององค์กรเป็นความท้าทาย และอุปสรรคต่อประสิทธิภาพและนวัตกรรมมาโดยตลอด! ในปี 2025 เมื่อธุรกิจและตลาดการค้าเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พร้อมด้วยวิวัฒนาการทางเทคโนโลยีที่น่าทึ่ง และความคาดหวังของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไป ความจำเป็นในการทลายไซโลจึงกลายเป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง!   ไซโลเป็นอุปสรรคต่อการสื่อสาร การทำงานร่วมกัน และความคล่องตัว ซึ่งอาจทำให้พลาดโอกาสและการตัดสินใจที่ล่าช้า ส่งผลต่อความสามารถในการแข่งขันได้!   What Are Organizational Silos? ไซโลเกิดขึ้นเมื่อแผนกหรือทีมทำงานแยกตัวออกจากกัน โดยมุ่งเน้นเฉพาะวัตถุประสงค์ของตนเอง โดยไม่สอดคล้องกับเป้าหมายที่กว้างขึ้นขององค์กร ความแตกแยกเหล่านี้มักมีสาเหตุมาจากการกำหนดให้แยกกันปฏิบัติงานทางกายภาพเป็นระยะเวลานาน อาจมาจากความแตกต่างทางวัฒนธรรมการทำงาน หรือแรงจูงใจที่ขัดแย้งกัน   ไซโลสามารถนำไปสู่ความพยายามที่ซ้ำซ้อน การลดลงของนวัตกรรม และความไร้ประสิทธิภาพ ซึ่งส่งผลให้องค์กรต้องแบกรับค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นในแต่ละปี Why Breaking Silos Matters? 1. เร่งการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล การเปลี่ยนแปลงทั่วโลกสู่กลยุทธ์ดิจิทัลต้องการความร่วมมือที่ไร้รอยต่อระหว่างแผนกเช่น ไอที การตลาด การขาย และการดำเนินงาน ความล่าช้าหรือความล้มเหลวในการเปลี่ยนผ่านอาจเกิดจากการขาดความร่วมมือระหว่างแผนก   2. ขับเคลื่อนนวัตกรรม การทำงานร่วมกันข้ามสายงานช่วยเพิ่มโอกาสในการสร้างนวัตกรรมที่ล้ำสมัย การทำลายไซโลทำให้องค์กรสามารถรวมทรัพยากรและความเชี่ยวชาญ ส่งเสริมแนวทางใหม่ๆ ที่สร้างสรรค์ซึ่งกระตุ้นการเติบโต   3. การยกระดับประสบการณ์ลูกค้า ลูกค้าคาดหวังการตอบสนองที่สอดคล้องกันในทุกจุดบริการ ซึ่งมักเกิดจากการวางแผนและการสื่อสารระหว่างแผนกที่มีประสิทธิภาพ   การลดไซโลในองค์กร มีแนวทางดังต่อไปนี้ 1. วัตถุประสงค์ การกำหนดวัตถุประสงค์ (Why) เพื่อให้ทีมรู้สึกถึงภารกิจเดียวกัน สอดคล้องเป็นหนึ่งเดียวกัน มีความสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างความร่วมมือ และลดความรู้สึกแบ่งแยกระหว่างบุคคลหรือกลุ่มต่าง ๆ ในองค์กร เป็นจุดเริ่มต้นของการขจัดความคิด "เรากับพวกเขา" ตัวอย่างที่ชัดเจนของการทำงานร่วมกันนี้คือ ความคิดริเริ่มด้านความยั่งยืนของยูนิลีเวอร์ ซึ่งไม่ได้เป็นเพียงแค่การดำเนินการในด้านเดียว แต่เป็นการรวมกันของหลายฝ่ายที่มีบทบาทสำคัญ ได้แก่ การวิจัยและพัฒนา การตลาด และการดำเนินงาน การรวมทุกฝ่ายเข้าด้วยกัน ในโครงการนี้ไม่เพียงแต่ช่วยลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งมั่นในการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ยั่งยืนในระยะยาว   2. เป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจน กําหนดเป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจนและวัดผลได้ (Where and What) ซึ่งให้ความสําคัญกับความสําเร็จขององค์กรมากกว่าตัวชี้วัดของแผนก ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงของ Microsoft ภายใต้การนำของ Satya Nadella ได้แสดงให้เห็นถึงการมุ่งมั่นสู่เป้าหมายร่วมกันอย่างชัดเจน ซึ่งรวมถึงการนำระบบคลาวด์มาใช้ในทุกด้านของธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาแพลตฟอร์ม Azure ที่ได้กลายเป็นหนึ่งในบริการคลาวด์ที่ได้รับความนิยมและมีการใช้งานอย่างแพร่หลายทั่วโลก นอกจากนี้ Nadella ยังได้มุ่งเน้นไปที่การรวมทีมวิศวกรรม การขาย และผลิตภัณฑ์เข้าด้วยกัน เพื่อสร้างความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพและลดความซ้ำซ้อนในกระบวนการทำงาน การทำงานร่วมกันในลักษณะนี้ไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ แต่ยังช่วยให้ Microsoft สามารถตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น การเปลี่ยนแปลงนี้ยังสะท้อนถึงวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการเรียนรู้และการปรับตัว ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในยุคที่เทคโนโลยีมีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ Nadella ยังได้สร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วมในการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ และส่งเสริมให้เกิดการคิดนอกกรอบ ซึ่งช่วยให้ Microsoft สามารถแข่งขันได้อย่างต่อเนื่องในตลาดที่มีการแข่งขันสูง Reference: Humans of Globe, “Satya Nadella’s Transformation of Microsoft 2024”. Humans of Globe, 2 September 2024, https://humansofglobe.com/satya-nadellas-transformation-of-microsoft/   3. การกำจัดอุปสรรคของความร่วมมือ การกำจัดอุปสรรคเป็นกระบวนการที่สำคัญในการ ลดไซโล โดยการระบุและจัดการกับอุปสรรคที่เกิดขึ้นในระบบการทำงาน ซึ่งอาจมีหลายรูปแบบ เช่น ช่องว่างในการสื่อสารที่ทำให้เกิดความเข้าใจผิด หรือการทำงานที่ไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ นอกจากนี้ ยังมี KPI หรือ Key Performance Indicators ที่อาจมีความขัดแย้งกัน ซึ่งส่งผลให้เกิดความสับสนในทิศทางการดำเนินงานของทีม เมื่อระบุอุปสรรคได้แล้ว ขั้นตอนถัดไปคือการจัดการกับอุปสรรคเหล่านั้น โดยอาจใช้วิธีการต่าง ๆ เช่น การจัดฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสาร การปรับเปลี่ยน KPI ให้สอดคล้องกับเป้าหมายที่แท้จริง หรือการสร้างช่องทางการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การใช้เทคโนโลยีในการสื่อสารที่ทันสมัย เพื่อให้ทุกคนในทีมสามารถเข้าถึงข้อมูล และความคืบหน้าของงานได้อย่างรวดเร็วและถูกต้อง   4. กลยุทธ์และแผนงาน กลยุทธ์และแผนงานควรมาจากการพูดคุยแบบมีส่วนร่วม นำไปใช้ได้จริงและติดตามผลได้ (How) เช่น พัฒนาคณะทํางานข้ามสายงานหรือโปรแกรมหมุนเวียนเพื่อส่งเสริมการทํางานร่วมกัน โดยการสร้างทีมงานที่ประกอบด้วยสมาชิกจากหลากหลายแผนกหรือสายงาน จะช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ที่มีคุณค่า นำไปสู่การพัฒนาวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้ยังสามารถเปิดโอกาสให้สมาชิกในทีมได้เรียนรู้เกี่ยวกับบทบาทและความรับผิดชอบของกันและกัน ทำให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธิผลมากขึ้น     การฝึกอบรมร่วมกันสามารถสร้างความไว้วางใจและความเข้าใจซึ่งกันและกัน ช่วยให้สมาชิกในทีมได้มีโอกาสทำความรู้จักกันในระดับที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างสมาชิกในทีมจะส่งผลดีต่อบรรยากาศการทำงานและสามารถช่วยลดความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้ นอกจากนี้ การฝึกอบรมร่วมกันยังเป็นโอกาสที่ดีในการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการทำงานในอนาคต และช่วยให้ทีมมีความพร้อมในการเผชิญกับความท้าทายต่าง ๆ ที่อาจเกิดขึ้นในองค์กร   Breaking Down Silos with Team Coaching เครื่องมือ Team Coaching: Team Navigation® โดยแอคคอมกรุ๊ป สามารถช่วยให้องค์กรและผู้นำมีเทคนิค ขั้นตอนที่เป็นระบบ และวิธีการที่ยอดเยี่ยม ในการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน เพิ่มประสิทธิผลการสื่อสารของผู้นำให้กระชับ สร้างแรงจูงใจ และมีแนวทางพัฒนาทีมต่างๆ ให้ ลดการทำงานแบบไซโล โดยเพิ่มความไว้วางใจและประสานความร่วมมือต่อกัน เครื่องมือนี้ช่วยผู้นำในการนำการสนทนา โค้ชและสนับสนุนทีม ในขณะเดียวกัน ช่วยอำนวยความสะดวกและประหยัดเวลาในการประชุม สามารถปลดล็อกศักยภาพสูงสุดของทีม เพิ่มความคล่องตัว นวัตกรรม ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม และเพิ่มประสบการณ์ของลูกค้าให้ราบรื่น นำไปสู่ความสําเร็จที่ยั่งยืน #อบรมTeamCoaching R emark: ข้อมูลได้รับอนุญาตจาก ดร. เอเวียด ก๊อซ จาก N.E.W.S.® Navigating in Times of Change ให้นำมาแปลและปรับคำพูดให้เหมาะสม   ขอบคุณที่ติดตามอ่านค่ะ แล้วพบกันใหม่เร็วๆ นี้ค่ะ © Copyright - ACCOMM GROUP. All rights reserved.

Goal Setting การตั้งเป้าหมายที่ดี เป็นอย่างไร เราเคยได้ยินประโยคที่ว่า เป้าหมายที่ดี จะช่วยให้เราเข้าใกล้ผลลัพธ์และชัยชนะไปกว่าครึ่งได้ มีการศึกษาไม่น้อยเลยที่สนับสนุนว่า เป้าหมายที่มีประสิทธิผล (Effective Goal Setting) ช่วยให้คนมีผลิตภาพในการลงมือทำเรื่องนั้น ทำให้เกิดแรงจูงใจ และทำให้รู้สึกดีเมื่อสามารถบรรลุเป้าหมายแล้วมองย้อนกลับมาว่าได้ผ่านอะไรมาบ้างในการเดินทางมาสู่เป้าหมายนั้น ถ้าเช่นนั้นแล้ว การตั้งเป้าหมายที่ดีเป็นอย่างไร Goal Setting หรือการตั้งเป้าหมายที่ดีเป็นอย่างไร คุณสมบัติของ เป้าหมายที่ดี ข้อแรก คือ ระบุเป้าหมายอย่างชัดเจน เฉพาะเจาะจง และไม่ควรตั้งหลายเป้าหมายพร้อมๆกัน การจะลงมือปฏิบัติตามเป้าหมายโดยไม่หลงลืม เราจำเป็นต้องมีโฟกัสในเรื่องนั้น หากมีหลายเป้าหมาย อาจทำให้ความคิดสับสนและละเลิกอย่างง่ายดาย หากไม่แน่ใจว่าจะเลือกเป้าหมายใดดี อาจจะใช้การเขียนเรื่องที่อยากจะเปลี่ยนแปลง หรือสิ่งที่อยากจะทำ ออกมาเป็นคำกว้างๆ ก่อน หลายๆคำก็ได้ เช่น สุขภาพ ความรัก มิตรภาพ การนำเสนองาน การเพิ่มยอดขาย เป็นต้น จากนั้นก็จัดลำดับความสำคัญ และเลือกว่าจะโฟกัสไปเรื่องใดก่อน ข้อสอง ลองพิจารณาว่าเป้าหมายที่ได้เลือกนั้น เป็นไปในทางเดียวกันกับสิ่งที่เราให้คุณค่า หรือให้ความสำคัญในชีวิตหรือไม่ เช่นสิ่งที่เราให้ความสำคัญคือการได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ อยู่เสมอ ถ้าเป้าหมายนั้น นำพาเราไปสู่การเรียนรู้ ก็จะเป็นอีกทางหนึ่งที่จะกระตุ้นให้เราลงมือทำ และถามตนเองว่าเราจะได้รับผลดีอะไรตามมา เขียนประโยชน์ที่เราจะได้รับออกมาว่ามีอะไรบ้างในการให้เวลากับเรื่องนั้น อีกขั้นตอนหนึ่งคือ ถามตนเองเพิ่มว่า นอกจากตนเองแล้ว มีใครอีกบ้างที่จะได้รับประโยชน์จากการที่เราบรรลุเป้าหมายนั้น ข้อสาม คือ การเขียนประโยคเป้าหมายออกมาชัดๆ จะช่วยกระตุ้นให้จำได้ เขียนประโยคเป้าหมายโดยใช้คำพูดเชิงบวก ไม่ควรใช้คำพูดเชิงลบหรือเชิงปฏิเสธ เช่น แทนที่จะตั้งว่า “ฉันจะไม่ทานอาหารที่มีไขมันสูง ฉันจะไม่ทานเบเกอรี่และขนมหวานก่อนนอน” ควรใช้ประโยคเป้าหมายว่า “หลังจากอาหารกลางวันไปแล้ว ฉันจะทานผักและผลไม้ และอาหารที่มีไขมันต่ำเท่านั้น” หรือแทนที่จะเขียนว่า “ฉันไม่อยากอ้วน” ควรเขียนว่า “ฉันดูแลสุขภาพตนเองและกำลังจะมีรูปร่างสวยงาม” แทนที่จะเขียนว่า “ฉันจะไม่ขี้เกียจออกกำลังกายอีกต่อไป” ควรเขียนว่า “ฉันเป็นคนรักสุขภาพตนเอง และฉันออกกำลังกายอาทิตย์ละสามวัน” ข้อสี่ เป้าหมาย ที่ไม่ง่ายจนเกินไปและ มีความท้าทาย ทำให้เรามีแรงจูงใจมากขึ้นได้ อย่างไรก็ตาม เมื่อเพิ่มวิธีการวัดผลและกรอบเวลาที่ตั้งใจจะทำให้เรื่องนั้นให้สำเร็จ ควรจะอยู่บนความเป็นจริง และสามารถปฏิบัติได้ ในการกำหนดตัววัดและกรอบเวลา ควรพิจารณาถึงสิ่งแวดล้อมต่างๆในเส้นทางการปฏิบัติ เพื่อจะได้คิดวิธีการในการรับมือหากเป็นอุปสรรค และปรับเป้าหมายให้ท้าทายแต่สามารถที่จะไปถึงได้ ข้อห้า เมื่อมีเป้าหมายแล้ว ก็ควร มีแผนการปฏิบัติด้วย แผนที่ดีจะรวมถึงการเตรียมแผน B ไว้ด้วย หากแผน A ไม่เป็นไปตามแผน แผนปฏิบัติควรแบ่งเป็นขั้นตอนเล็กๆ เพื่อให้รู้สึกว่าทำได้โดยง่าย เพราะอะไรที่สมองบอกว่ายาก เรามักผลัดออกไปก่อน ข้อหก กำหนดวิธีการที่จะติดตามความคืบหน้ า (Tracking Progress) เช่น การบันทึกในแต่ละวันว่าได้ทำอะไรไปแล้วบ้าง ทำให้เราเห็นความคืบหน้าชัดเจน และค่อยๆกลายเป็นวินัยในตนเอง บางครั้งการแสวงหาระบบหรือกลุ่มเพื่อนที่สนับสนุน ก็ทำให้การติดตามผลแบบสนุกๆขึ้นได้ และการสนทนาแลกเปลี่ยนความเห็นในเป้าหมายนั้น ก็ทำให้ได้แนวคิดใหม่ๆจากผู้อื่นด้วย ข้อเจ็ด หากทำไม่ได้ตามแผน อย่ารับตัดพ้อ ต่อว่า หรือรู้สึกผิดต่อตนเอง เพราะเราเปลี่ยนอดีตไม่ได้ แต่เราสามารถถอยมาหนึ่งก้าว เพื่อย้อนดูว่าเราได้เรียนรู้อะไรจากขั้นตอนนั้น และจะทำให้แตกต่างได้อย่างไรบ้างในอนาคต เพื่อให้มีความคืบหน้าแบบสองก้าวหรือมากกว่า สุดท้าย ข้อแปด เมื่อตั้งเป้าหมายที่ดีแล้ว ทำตามเป้าหมายแบบมีความคืบหน้าแล้ว ก็ตั้งรางวัลให้ตนเอง ในการบรรลุเป้าหมายนั้นได้ ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นของมีค่าราคาแพงก็ได้ แต่เป็นสิ่งที่ดีต่อใจและทำให้คุณยิ้มได้เมื่อได้รับรางวัลนั้น เทคนิคการตั้งเป้าหมายที่ดี ในการโค้ช การตั้งเป้าหมายเป็นหนึ่งในขั้นตอนที่สำคัญมาก ที่จะช่วยให้โค้ชชี่ทำเรื่องใดเรื่องหนึ่งอย่างมีความสำเร็จ และโค้ชควรสนับสนุนให้โค้ชชี่ตั้งเป้าหมายที่มีทั้งชัยชนะระยะสั้น (Short-term Winning) เพื่อให้เกิดกำลังใจในการลงมือปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง และเป้าหมายความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงเชิงลึก (Transformational Goal) ที่อาจรวมถึง ความคิด ความเชื่อ ความรู้สึก การมองตนเอง อุปนิสัย ได้อีกด้วย เรียนรู้เพิ่มเติมโปรแกรมการพัฒนาทักษะผู้นำ ทักษะการโค้ช คลิก Leadership Development by Competency ©Copyright – All rights reserved. ท่านสามารถแชร์ข้อมูลนี้ได้ เพื่อการพัฒนาตนเองและทีมงาน หรือเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทั่วไป ข้อห้าม ***** ห้ามนำไปใช้ในการสอนหรืออบรมโดยวิทยากรที่ไม่ได้รับการรับรองจากแอคคอมกรุ๊ป ห้ามนำข้อมูลไปใช้ในการประชาสัมพันธ์เวปไซต์ หรือสินค้าและบริการอื่นๆ หากท่านต้องการสอบถามเพิ่มเติมในการนำข้อมูลไปใช้ กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ปได้ที่ info@aclc-asia.com EFFECTIVE GOAL SETTING IN COACHING We’ve often heard the saying that a good goal brings us halfway closer to results and success. Numerous studies support the idea that effective goal setting enhances one’s productivity, creates motivation, and gives a sense of satisfaction when looking back on the journey after achieving it. So, what does it mean to set a good goal? What is Goal Setting and What Makes a Goal Great in Coaching? 1. Clarity and Focus: A good goal must be clearly defined, specific, and achievable. Try not to set multiple goals at once. To take consistent action without forgetting, we need focus. If there are too many goals, it can create confusion and lead to abandonment. If you're unsure which goal to set, start by writing down general areas you want to change or work on—such as health, relationships, friendships, presentations, or increasing sales. Then prioritize them and choose one area to focus on first. 2. Alignment with Values: Consider whether your chosen goal aligns with your personal values or what matters most in your life. For example, if continuous learning is important to you, a goal that supports your learning will naturally inspire you to take action. Ask yourself what benefits you'll gain, and write them down. Then take it further—who else, besides yourself, will benefit if you achieve this goal? 3. Positive Wording: Write your goal in a clear and positively framed sentence. Avoid negative or prohibitive language. Instead of saying, “I will not eat high-fat foods or sweets at night,” say, “After lunch, I will eat only fruits, vegetables, and low-fat foods.” Rather than “I don’t want to get fat,” say, “I take care of my health and am on my way to a fit body.” Instead of “I will no longer be lazy to exercise,” say, “I care about my health and exercise three times a week.” 4. Challenge + Realism: A great goal should be challenging enough to create motivation—but also realistic and achievable. Include measurable outcomes and a timeframe. While doing so, consider potential obstacles and your environment so you can plan ahead and adjust the goal to remain motivating yet attainable. 5. Action Plan: Once the goal is set, create a plan of action. A good plan includes a Plan B in case Plan A doesn’t go as expected. Break it down into small steps so it feels doable—if the brain sees it as too hard, we tend to procrastinate. 6. Tracking Progress: Establish a way to track your progress—such as journaling your daily achievements. This makes progress more visible and helps build self-discipline. Having a support system or accountability group can make tracking more fun and open you to new ideas through shared discussions. 7. Self-Compassion When Off Track: If things don’t go according to plan, don’t criticize or blame yourself. You can’t change the past, but you can take a step back, reflect on the learning, and find ways to move forward—perhaps two steps ahead next time. 8. Reward Yourself: When you achieve your goal, reward yourself—it doesn’t have to be expensive but should bring joy and make you smile. In coaching, goal setting is a critical step that helps the coachee succeed in specific areas. A coach should support the coachee in setting both short-term wins—to build momentum—and transformational goals that lead to deeper change in mindset, beliefs, self-perception, and habits. ©Copyright – All rights reserved. Article by Atchara Juicharern, Ph.D.

โค้ชและสอนอย่างไร ให้จำได้ บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ แต่ละปี องค์กรลงทุนในการพัฒนาบุคลากรในรูปแบบต่าง ๆ ด้วยจำนวนเงินมหาศาล แต่สิ่งที่ได้มาคือ 90% ของความรู้และทักษะที่ได้เรียนรู้มามักจะหายไปภายในหนึ่งปี การศึกษาด้านการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ระบุว่า หากทักษะนั้นยังไม่ได้กลายมาเป็นพฤติกรรม ทักษะนั้นอาจจะค่อยๆ จางหายไป วันนี้ดิฉันจึงขอแชร์แนวทางที่จะช่วยให้ผู้บริหารและผู้จัดการที่ต้องการโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชา หรืออยากให้การเรียนรู้และการพัฒนานั้นเป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ร่วมกัน หรือตามความคาดหวัง ทำให้จำได้ และนำไปปฏิบัติได้ มีแนวทางอย่างไรบ้าง ความจำ ก่อนอื่นขอกล่าวถึงเรื่องของความจำก่อน เพราะถ้าอยากให้ผู้ได้รับการโค้ชจำได้ และตามมาด้วยการทำได้ เราต้องเข้าใจก่อนว่า การจดจำข้อมูลของคนเราเกิดขึ้นได้อย่างไรบ้าง ขอยกตัวอย่างการเดินทางโดยเครื่องบิน ก่อนออกเดินทาง พนักงานต้อนรับจะสาธิตการใช้อุปกรณ์เพื่อความปลอดภัย และชี้ให้เห็นประตูทางออกฉุกเฉินที่ใกล้ที่นั่งของเรามากที่สุด ท่านเคยสงสัยไหมค่ะ มีผู้โดยสารกี่คนที่ใส่ใจและจำข้อมูลที่สำคัญนั้นได้ ถ้ามีเหตุการณ์ฉุกเฉินเกิดขึ้นจริง เราจะสามารถปฏิบัติตามได้โดยอัตโนมัติ หรือทำอย่างที่พนักงานสาธิตให้เราดูได้หรือไม่ คำตอบคือเราอาจจำอะไรไม่ได้เลย ถ้าเราไม่ได้ใส่ใจในข้อมูลนั้น แต่สำหรับบางท่าน เมื่อได้ยินเสียงพนักงานต้อนรับประกาศว่า ท่านผู้โดยสารโปรดทราบ ความสนใจของท่านถูกดึงดูดไปที่ข่าวสารที่ประกาศออกมา ตัดความคิดอื่นๆ ออกไปชั่วคราว และท่านก็รับข้อมูลที่ประกาศนั้นบันทึกเข้าไปในความจำโดยไม่รู้ตัว โดยสรุปคือ การที่เราจะจำข้อมูล ข่าวสาร อะไรใหม่ๆ ได้ เรามักต้องใส่ใจ หรือจำเป็นต้องมีโฟกัสในเรื่องนั้น ดังนั้น โค้ชที่ดี มักจะช่วยให้โค้ชชี่ใส่ใจ และโฟกัสในสิ่งที่สำคัญต่อการพัฒนาของเขา สมองส่วนที่มีบทบาทสำคัญในการจำ และในการสร้างความจำระยะยาว คือ ฮิปโปแคมปัส (Hippocampus) สมองส่วนนี้ทำงานเหมือนกลไกบันทึกข้อมูลลงในคอมพิวเตอร์ และการทำงานของมันต้องอาศัย สมาธิ ความสนใจ นักวิทยาศาสตร์ทางด้านสมองชี้ให้เห็นว่า ความใส่ใจ ความสนใจในสิ่งที่จะเรียนรู้จะทำให้เราจำได้ดี นอกจากนั้น การสลับไปมาระหว่างเรื่องนั้นกับเรื่องนี้ การทำหลากหลายอย่างไปพร้อมๆ กัน (Multitasking) ไม่ส่งผลดีต่อความจำ เช่น ระหว่างเรียน พิมพ์งานไปด้วย ระหว่างอ่านหนังสือ ดูหนังไปด้วย ข้อมูลความจำนั้นๆ ก็จะไม่ต่างไปจากเวลาโทรศัพท์แล้วสัญญาณขาดๆ หายๆ ข้อมูลบางอย่างหายไป โค้ชที่ดี จึงมักจะช่วยให้โค้ชชี่วางแผนในการสร้างสภาวะแวดล้อมที่เอื้ออำนวยให้เขามีโฟกัสด้วย หรือช่วยค้นหาสิ่งที่จะเป็นอุปสรรคในสภาพแวดล้อม และวางแผนที่จะบริหารจัดการกับสิ่งนั้นล่วงหน้า การสื่อสารข้อมูล การสื่อสารข้อมูลแต่ละครั้งด้วยปริมาณที่พอเหมาะ พอสม ก็สำคัญเช่นกัน เมื่อฮิปโปแคมปัส บันทึกข้อมูลใหม่เข้ามา ต้องการเวลาสองสามนาทีในกระบวนการนำสู่ความจำระยะสั้น การศึกษาด้านสมองระบุว่า จำนวนข้อมูลที่มันจะรับไว้ได้มากสุด อยู่ที่ประมาณยี่สิบนาทีเท่านั้น ดังนั้นการที่ผู้สอนถาโถมข้อมูลหลายชั่วโมงให้ผู้เรียน เป็นวิธีที่ค้านต่อประสิทธิภาพของการช่วยให้ผู้เรียนจำได้คือ ข้อมูลเยอะไปแต่ละครั้ง ยิ่งจำได้น้อย “ยิ่งเยอะ ยิ่งสั้น” ผู้สอนสามารถให้ข้อมูลสัก 15-20 นาที และให้ผู้เรียนได้มีโอกาสทำกิจกรรมบางอย่าง โดยใช้ข้อมูลนั้นสลับไป เช่น ให้แลกเปลี่ยนกันสรุป หรือแม้แต่การพักเบรกก่อน การเชื่อมโยง อีกวิธีที่จะเป็นการช่วยให้ผู้เรียนจำได้ดีขึ้นคือ การเชื่อมโยง ตัวอย่างเช่น เมื่อเราอยากจำชื่อใครให้ได้ เช่น บุคคลนั้นชื่อ ธงชัย (เราก็เชื่อมโยงชื่อบุคคลนี้กับพี่เบิร์ด ธงชัย ศิลปินผู้เป็นขวัญใจของเรา) การศึกษาด้านสมองชี้ว่า หากข้อมูลใหม่ได้รับการเชื่อมโยงกับข้อมูลที่มีอยู่แล้ว ผู้เรียนจะสามารถจำข้อมูลนั้นได้ดีขึ้น นี่จึงเป็นอีกประเด็นที่ผู้สอนช่วยผู้เรียนได้ เช่น เมื่อสอนโมเดลการวิเคราะห์พฤติกรรมคนหลากหลายสไตล์ ก็ควรให้เขาใช้โมเดลนั้นวิเคราะห์คนที่เขารู้จักในชีวิตจริงด้วย ให้เขาเชื่อมโยงว่าคนสไตล์ใดที่เขาร่วมงานด้วยแล้วราบรื่น หรือมีอุปสรรค ใช้กรณีศึกษาที่เขาสามารถใช้โมเดลและประสบการณ์ที่มีในการแก้ไขปัญหา โอกาสในการนำมาปฏิบัติ เมื่อเกิดความจำแล้ว หากสมองไม่ได้ใช้ข้อมูลนั้นอีก มีความเป็นไปได้ที่มันจะถูกลบเลือนไป การช่วยให้ผู้เรียนได้ดึงข้อมูลนั้นขึ้นมาใช้อีกประมาณสามครั้ง จะช่วยให้เขาจำได้ดีขึ้นในระยะยาว เช่น ให้ไปสอนผู้อื่นต่อ สิ่งสำคัญคือ พยายาม ให้เขาเลือกเอง ว่าวิธีใดดีที่สุด มีตัวอย่างเช่น หัวหน้าท่านหนึ่ง โค้ชลูกน้องให้นำการประชุมได้ โค้ชให้เขาตัดสินใจอย่างมีประสิทธิผล เพราะอยากฝึกให้ลูกน้องเป็นผู้นำที่ดี แต่ปรากฎว่าในการประชุมจริง หัวหน้าลุกขึ้นมานำประชุมเองทุกครั้ง ตัดสินใจเองหมดแทบทุกอย่าง ไม่มอบหมายให้ลูกน้องทำ แบบนี้แทนที่จะได้ Multiply การเรียนรู้และความสามารถลูกน้อง อาจทำให้ลูกน้องเซ็งกับการเรียนรู้ในครั้งต่อไป เพราะไม่มีเวทีให้ฝึกเลย แอบมีคำถามในใจว่าจะเรียนไปทำไม นอนหลับช่วยให้จำได้ดี การโค้ชและสอนอย่างไร ให้จำได้ เทคนิคสุดท้ายคือการนอนหลับอย่างมีคุณภาพ สิ่งที่หลายคนมองข้ามแต่สำคัญมากคือ การนอนหลับให้พอและมีคุณภาพ เวลานอน สมองจะจัดระเบียบข้อมูล เหมือนการเก็บกวาดบ้านหลังจากวันวุ่นๆ บางอย่างก็ทิ้ง บางอย่างก็จัดเก็บไว้ให้ดี การนอนหลับลึก (deep sleep) จะช่วยให้ความจำระยะสั้นกลายเป็นความจำระยะยาว ส่วนการนอนหลับแบบ REM จะช่วยจัดการกับอารมณ์ และสร้างการเชื่อมโยงไอเดียใหม่ๆ ถ้าเรียนรู้ไปแล้วแต่นอนไม่พอ ความรู้ก็อาจเลือนหายไปง่ายๆ ดังนั้น โค้ชควรช่วยส่งเสริมให้ผู้เรียนรู้มีพฤติกรรมที่ดี เช่น การพักผ่อนให้เพียงพอ เพราะ การนอนก็เป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ที่ยั่งยืน สนใจเรียนรู้ทักษะการโค้ชจากแอคคอมกรุ๊ป ติดต่อเราได้ที่ 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com (C) Copyright - AcComm Group - All rights reserved.

ทักษะแห่งอนาคตสำหรับผู้นำ - The Future Skills for Leadership โดย อัจฉรา จุ้ยเจริญ บทความนี้ กล่าวถึงแนวทางการเตรียมพร้อมผู้นำทั้งสามระดับ คือ ผู้นำรุ่นใหม่ ผู้นำระดับกลาง และผู้นำหรือผู้บริหารระดับสูง ในองค์กร ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจากการเปลี่ยนผ่านทางดิจิทัล ปัญญาประดิษฐ์ และความคาดหวังที่เปลี่ยนไปของแรงงาน ทักษะแห่งอนาคตไม่ใช่สิ่งที่ "ควรมี" แต่เป็นสิ่งที่ "ต้องมี" รายงาน Future of Jobs Report 2025 โดย World Economic Forum ระบุว่า ภายในปี 2030 จะมีตำแหน่งงานใหม่เกิดขึ้น 170 ล้านตำแหน่ง ในขณะที่ 92 ล้านตำแหน่งจะหายไป ทำให้เกิดงานสุทธิใหม่กว่า 78 ล้านตำแหน่งทั่วโลก พร้อมกันนี้ ยังพบว่า 39% ของทักษะในการทำงานจะเปลี่ยนแปลงไป และ 63% ของนายจ้างระบุว่าช่องว่างของทักษะเป็นอุปสรรคหลักในการเปลี่ยนผ่านองค์กร บทความนี้จะชวนสำรวจความหมายของคำว่า "ทักษะแห่งอนาคต" สำหรับผู้นำทั้ง 3 ระดับในองค์กร ได้แก่ ผู้นำรุ่นใหม่ ผู้นำระดับกลาง และผู้บริหารระดับสูง และแนวทางการพัฒนาและเครื่องมือในการโค้ชผู้นำในแต่ละระดับในองค์กร ทักษะแห่งอนาคตสำหรับผู้นำ - The Future Skills for Leadership ทักษะแห่งอนาคตสำหรับผู้นำในแต่ละระดับ มีอะไรบ้าง ระดับที่หนึ่ง: ผู้นำรุ่นใหม่ ผู้นำรุ่นใหม่คือผู้ที่เพิ่งเริ่มมีบทบาทในการนำผู้อื่น เป้าหมายคือการสร้างอุปนิสัยผู้นำที่ดี สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ และเรียนรู้ที่จะเติบโตอย่างต่อเนื่อง ทักษะแห่งอนาคตที่สำคัญ การคิดวิเคราะห์และความคิดสร้างสรรค์ (Analytical and Creative Thinking) ความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence) ความรู้ด้านดิจิทัล (Digital Literacy) ทัศนคติแบบเติบโต (Growth Mindset) การประสานงานในการทำงานร่วมกัน (Collaboration) แนวทางการโค้ช:  เริ่มจากสร้างความตระหนักรู้ในตนเอง ความมั่นใจ และความอยากเรียนรู้ ใช้เครื่องมือในการตั้งคำถามเพื่อพัฒนาตนเอง อย่างเช่น โมเดล GROW, แผนที่ความคิด (Mind Map) และแบบประเมินทักษะดิจิทัล เพื่อสะท้อนและกระตุ้นการเรียนรู้ เปิดโอกาสให้ลองผิดลองถูกและเรียนรู้จากความสำเร็จและความผิดพลาด ระดับที่สอง: ผู้นำระดับกลาง ผู้นำระดับกลางคือจุดเชื่อมต่อสำคัญระหว่างกลยุทธ์และการลงมือทำ พวกเขาต้องบริหารทั้งเป้าหมายและผู้คนในเวลาเดียวกัน พร้อมกับดูแลทีมข้ามสายงาน ทักษะแห่งอนาคตที่สำคัญ การคิดเชิงกลยุทธ์ การนำกลยุทธ์สู่การปฏิบัติ และการป้องกันปัญหาแบบเชิงรุก (Strategic Thinking, Team Navigation and Proactive Problem Solving) การตัดสินใจจากข้อมูล (Data-driven Decision Making) การสื่อสารและการโน้มน้าวทีม (Team Communication and Influence) ความยืดหยุ่นและการบริหารเวลา (Resilience and Time Management) การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) แนวทางการโค้ช:  การพัฒนาผู้นำในกลุ่มนี้ เน้นการสนับสนุนให้พวกเขานำทางความซับซ้อนและสร้างอิทธิพลได้ทั้งระดับบนและล่างในองค์กร เครื่องมือที่เป็นประโยชน์ เช่น การสร้างความตระหนักผ่านเครื่องมืออย่าง 360-feedback, แผนผังผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholders Map) และแบบประเมินความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง เพื่อสร้างความสอดคล้องทางกลยุทธ์และความเป็นผู้นำ ให้ฝึกฝนการสนทนาที่จัดการยาก และเพิ่มพูนทักษะการวางแผนรับมือกับความไม่แน่นอน ระดับที่สาม: ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับสูง มีความสำคัญมากต่ออนาคตขององค์กร มีบทบาทในการกำหนดทิศทาง วัฒนธรรม และการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ทักษะของผู้นำระดับนี้จึงเน้นไปที่การมองภาพรวมเชิงระบบ และภาวะผู้นำแห่งอนาคต ทักษะแห่งอนาคตที่สำคัญ การมองการณ์ไกลเชิงกลยุทธ์ การนำทางองค์กรและวิสัยทัศน์ (Strategic Foresight and Navigating Organization & Vision) การกำกับดูแลเทคโนโลยีและ AI อย่างมีจริยธรรม (Ethical AI and Technology Governance) ความฉลาดทางอารมณ์ และความยืดหยุ่นระดับองค์กร (Organizational Emotional Intelligence and Resilience) ความยืดหยุ่นภายในและการนำด้วยจุดมุ่งหมาย (Inner Agility and Purpose-driven Leadership) การคิดเชิงระบบระดับโลก (Global Systems Thinking) แนวทางการโค้ช:  ชวนสะท้อนเรื่อง มรดกทางผู้นำ (Legacy) อัตลักษณ์ (Identity) และผลกระทบในระยะยาวที่พวกเขาสร้าง ใช้เครื่องมือ เช่น การนำทางองค์กร (Organization Navigation) การวางแผนจากอนาคตย้อนกลับมา (Scenario Planning), แผนที่การคิดอนาคต (Futures Thinking Map) และแผนฟื้นฟูเชิงกลยุทธ์ (Strategic Renewal) โค้ชให้สามารถสร้างอิทธิพลในวงกว้างและเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงอย่างมีจริยธรรม ใช้การตัดสินใจที่คำนึงถึงผลกระทบต่อสังคมและความยั่งยืนของโลก ทักษะแห่งอนาคตไม่ใช่แบบเดียวใช้ได้กับทุกคน แต่ต้องออกแบบให้เหมาะกับบริบทและช่วงของเส้นทางความเป็นผู้นำ การพัฒนาและเลือกเครื่องมือการโค้ชที่ดี อาจจะต้องเริ่มที่การนำทางตนเอง (Self-navigation) และช่วยให้แต่ละคนพัฒนาจากจุดที่เขายืนอยู่ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าทีมใหม่หรือผู้บริหาร C-level อนาคตเริ่มต้นจากบทสนทนาครั้งถัดไปเสมอ แล้วคุณล่ะคะ วันนี้คุณกำลังสร้างทักษะใด ที่จะกลายเป็นความได้เปรียบของวันพรุ่งนี้? เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ การพัฒนาภาวะผู้นำ คลิก © Copyright - All rights reserved.

by Atchara Juicharern (Cara) Want to lead with more than authority? Try coaching mastery. Discover how ICF coaching competencies are shaping the next generation of transformational leaders. In today’s fast-changing world, the most impactful leaders aren’t those with all the answers—but those who know how to unlock the answers within others. This is the essence of coaching mastery, and it lies at the heart of transformational leadership. The ICF Core Competencies aren’t exclusive to professional coaches. When leaders commit to moving from transactional to transformational leadership, developing and embodying these competencies can profoundly elevate their influence. They shift from managing tasks to inspiring growth. In my opinion, here's how each competency—once woven into daily leadership practice—drives transformation: ICF Competency Transformational Leadership Impact 1. Demonstrates Ethical Practice Builds credibility and sets the tone for trust-based leadership 2. Embodies a Coaching Mindset Encourages learning, humility, and growth in self and others 3. Establishes and Maintains Agreements Creates alignment, mutual accountability, and psychological contracts 4. Cultivates Trust and Safety Builds emotionally safe environments where innovation and feedback thrive 5. Maintains Presence Models mindfulness, emotional agility, and calm under pressure 6. Listens Actively Understands others’ needs, motivations, and hidden insights 7. Evokes Awareness Fosters reflection, creative thinking, and ownership of outcomes 8. Facilitates Client Growth Enables individuals and teams to translate insight into action and accountability Learn more about ICF Core Competencies: https://coachingfederation.org/credentialing/coaching-competencies/icf-core-competencies At AcComm Group, we’ve trained thousands of leaders to apply these coaching competencies—and witnessed firsthand how they transform not only themselves but also the teams they lead. Imagine, what if leadership conversations looked different in your organization? Performance reviews → growth-focused dialogues  Team meetings → shared reflections  One-on-ones → powerful coaching moments Organizations that cultivate coaching mastery among their leaders enjoy experiences such as:  Increased employee engagement and retention  Greater innovation through diverse, empowered thinking  Stronger psychological safety that accelerates learning and collaboration  Robust internal talent pipelines and more effective succession planning Leadership—both of self and others—begins when the need to control ends and the courageous conversation begins.  It’s through authentic dialogue that we activate trust, spark insight in the brain, and unlock the potential to shape a better future together.” ******************************* ความเชี่ยวชาญด้านการโค้ชสำหรับผู้นำ: ทักษะของโค้ชที่หล่อหลอมภาวะผู้นำที่พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงและพัฒนา (Transformational Leadership) Coaching Mastery for Leaders: How coaching competencies shape transformational leadership โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ อยากเป็นผู้นำที่ทรงพลังมากกว่าแค่การมีอำนาจหรือไม่?  ทักษะการโค้ชอย่างถูกต้องและลึกซึ้งคือหนึ่งในแนวทางที่ช่วยผู้นำและองค์กรได้ดีที่สุดวิธีหนึ่ง บทความนี้จะพาคุณไปรู้จักกับ ICF Core Competencies หรือทักษะการโค้ชตามมาตรฐานของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ ซึ่งไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในหมู่โค้ชมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือทรงพลังสำหรับผู้นำยุคใหม่ที่ต้องการสร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืนและแท้จริง จากภาวะผู้นำแบบควบคุม → สู่ภาวะผู้นำที่เปลี่ยนแปลงและพัฒนา ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ผู้นำที่ทรงพลังที่สุดไม่ใช่ผู้ที่มีคำตอบทั้งหมด แต่คือผู้ที่สามารถเปิดพื้นที่ให้ผู้อื่นได้ค้นพบคำตอบของตัวเอง นี่คือหัวใจของ Coaching Mastery และเป็นแก่นแท้ของภาวะผู้นำแบบ Transformational เมื่อผู้นำปรับเปลี่ยนจากการสั่งการ ควบคุม (Transactional Leadership)  ไปสู่การเป็นผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ ส่งเสริมการเติบโต และพัฒนาคน (Transformational Leadership)    ทักษะการโค้ชของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ คือหนึ่งในเส้นทางสำคัญที่ช่วยยกระดับการพัฒนา Transformational Leadership ในตัวผู้นำในเชิงลึกซึ้ง และนำไปปฏิบัติได้ ในความคิดเห็นของดิฉัน ICF Core Competencies ที่สนับสนุนภาวะผู้นำแบบ Transformational มีดังนี้: ทักษะของ ICF ผลลัพธ์ที่เกิดกับ Transformational Leadership 1. Demonstrates Ethical Practice สร้างความน่าเชื่อถือ และวางรากฐานของภาวะผู้นำที่ขับเคลื่อนด้วยความไว้วางใจ 2. Embodies a Coaching Mindset ส่งเสริมการเรียนรู้ ความอ่อนน้อมถ่อมตนในการรับ Feedback และการเติบโตทั้งในตนเองและผู้อื่น 3. Establishes and Maintains Agreements สร้างความสอดคล้องในการพัฒนา ความรับผิดชอบร่วมกัน และข้อตกลงทางใจในทีม 4. Cultivates Trust and Safety สร้างบรรยากาศที่หล่อหลอมความรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจ เพื่อส่งเสริมนวัตกรรมและการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์ 5. Maintains Presence แสดงให้เห็นถึงภาวะผู้นำที่มีวุฒิภาวะทางอารมณ์ ความยืดหยุ่นของความคิดและการแสดงออก  และใช้สติ และปัญญา เมื่ออยู่ภายใต้แรงกดดัน 6. Listens Actively เข้าใจความต้องการ แรงจูงใจ และมุมมองเชิงลึกที่ซ่อนอยู่ของผู้อื่น 7. Evokes Awareness กระตุ้นการใคร่ครวญ การคิดเชิงสร้างสรรค์ และความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ 8. Facilitates Client Growth เสริมพลังให้บุคคลและทีม แปลงความเข้าใจเชิงลึกให้เป็นการลงมือทำและความรับผิดชอบอย่างแท้จริง รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ ICF Core Competencies กรุณาคลิก: https://coachingfederation.org/credentialing/coaching-competencies/icf-core-competencies แอคคอมกรุ๊ปได้พัฒนาผู้นำหลายพันคนให้ใช้ทักษะเหล่านี้มาแล้ว  และสังเกตได้ถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นรูปธรรม ทั้งในมุมมองของผู้นำเอง และผลลัพธ์ของทีมที่พวกเขานำ ลองจินตนาการถึงการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของคุณ หากการสนทนาของผู้นำกับทีม สามารถเปลี่ยนจากด้านซ้ายไปเป็นด้านขวาดังนี้ จากการประเมินผลงาน → เป็นบทสนทนาเพื่อการเติบโตจากภายใน จากการประชุมทีม → เป็นพื้นที่สะท้อนการเรียนรู้จากกันและกัน  จากการพูดคุยธรรมดา → เป็นช่วงเวลาแห่งการพัฒนาผ่านการโค้ช องค์กรที่ปลูกฝังความเชี่ยวชาญด้านการโค้ชให้กับผู้นำ มักได้รับประสบการณ์ เช่น: การมีส่วนร่วมในการคิดและนำเสนอไอเดียใหม่ๆ การรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูง  การคิดนวัตกรรมที่เกิดจากมุมมองที่หลากหลาย  ความปลอดภัยทางจิตใจ → เปิดใจเรียนรู้และสื่อสารได้เร็วขึ้น การสร้างผู้นำรุ่นใหม่จากภายในผ่านการเติบโตอย่างยั่งยืน   “ภาวะผู้นำ—ทั้งต่อตนเองและผู้อื่น—เริ่มต้นเมื่อเราหยุดความต้องการที่จะควบคุมตลอดเวลา มาเป็นความกล้าที่จะสนทนาอย่างสร้างสรรค์"  เพราะบทสนทนาที่เรียกว่าบทสนานาอันแท้จริงของผู้นำ คือกุญแจที่ปลุกความไว้วางใจ จุดประกายการเรียนรู้ในสมอง และเปิดศักยภาพของการสร้างอนาคตร่วมกัน สนใจเรียนรู้เพิ่มเติมติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป Email: info@aclc-asia.com Tel: 02 197 4588-9 *****************************************

Manager as Coach - Measuring progress and success โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ (Scroll down to view the English version) ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่กดดันสูงในปัจจุบัน ผู้จัดการจำนวนมากต้องเผชิญกับแรงกดดัน สองด้านพร้อมกัน คือ การส่งมอบผลลัพธ์ในระยะสั้น และการพัฒนาศักยภาพของทีมในระยะยาว  ด้วยเส้นตายที่ถาโถมและปัญหาที่ต้องแก้ทันที การโค้ชจึงมักถูกมองว่า มีเวลาแล้วค่อยทำ   แต่ถ้าเราคิดดีๆ ทว่าการโค้ชไม่ใช่สิ่งที่ต้องแลกกับผลงานล่ะ? ถ้ามันคือกุญแจที่ปลดล็อกศักยภาพของทีมจริงๆ ล่ะ? การโค้ชไม่ใช่ภาระเพิ่มเติม แต่มันคือวิธีใหม่ในการเป็นผู้นำ คือการสนทนาที่มีความหมายและส่งผลต่อความมุ่งมั่น คือคำถามที่กระตุ้นให้เกิดความเป็นเจ้าของ และบทสนทนาที่ช่วยสร้างทั้งทักษะและความมั่นใจ   เมื่อผู้จัดการเลือกใช้การโค้ช เราไม่ได้แค่ขับเคลื่อนผลงาน แต่พัฒนาคนไปพร้อมกัน เราเพียงเปลี่ยนการเช็กอินธรรมดาให้กลายเป็นช่วงเวลาแห่งการเติบโต เปลี่ยนความท้าทายให้กลายเป็นการเรียนรู้ และเปลี่ยนความกดดันให้กลายเป็นเป้าหมายที่มีความหมาย นั่นคือการสร้างสมดุลระหว่างผลลัพธ์และการเติบโต – ผู้จัดการที่โค้ชได้ สร้างผลลัพธ์ได้ และสร้างคนเป็น   Manager as Coach - การโค้ชในฐานะผู้จัดการ: เรียบง่าย ใช้ได้จริง และทรงพลัง การเรียนรู้เบื้องต้นเพื่อให้เข้าใจวิธีการโค้ชำหรับผู้จัดการ ไม่จำเป็นต้องใช้เวลานาน ถึงแม้จะมีผู้จัดการมากมายที่สนใจการโค้ชมากกว่าทักษะเบื้องต้น  การโค้ชสำหรับผู้จัดการนั้นเรียบง่ายกว่าที่คิด และทรงพลังมากกว่าที่เห็น มันเกิดขึ้นได้ระหว่างเดินคุย ระหว่างมื้อกลางวัน  หรือในระหว่างประชุมทีม ฟังดูเหมือนคำถามง่าย ๆ เช่น “คุณคิดว่าวิธีไหนน่าจะได้ผล?” หรือ “ก้าวแรกที่คุณอยากลองคืออะไร?”   การโค้ชไม่ใช่การมีคำตอบให้ทุกอย่าง แต่มันคือความเชื่อในศักยภาพของคน และการให้พื้นที่ให้เขาเติบโต ด้วยตัวเอง   หากข้อต่อไปนี้คือสไตล์ผู้จัดการในแบบที่คุณต้องการ คุณเริ่มมีทัศนคติที่สอดคล้องกับ Manager as Coach แล้ว: ผู้จัดการที่นำทีมในวันนี้ และโค้ชเพื่ออนาคต ผู้จัดการที่เน้นผลงาน และยังใส่ใจว่าคนของเราจะเติบโตเป็นใคร ผู้จัดการที่อยากให้งานสำเร็จ โดยไม่หลงลืมการพัฒนาคน ผู้จัดการที่บริหารทีมที่ต้องเร่งผลลัพธ์ แต่ไม่ละเลยการเรียนรู้ ผู้จัดการที่ช่วยองค์กรสร้างวัฒนธรรมที่ทั้ง “ทำได้” และ “เติบโตได้”   ต่อจากทัศนคติ ก็คือการ พัฒนาทักษะการโค้ช ที่คุณสามารถนำไปใช้งานได้ทันที Manager as Coach - Measuring progress and success และถ้าต้องการจะทราบว่า การนำการโค้ชไปใช้ในฐานะผู้จัดการ มีความคืบหน้าหรือส่งผลที่ตามมาในเชิงบวกหรือยัง ในการพัฒนา Manager as Coach แอคคอมกรุ๊ปยังได้จัดทำ เครื่องมือการประเมิน โดยเน้น 5 ด้านสำคัญ ที่ช่วยให้ผู้จัดการสะท้อนบทบาทและผลลัพธ์ของตนเองอย่างมีระบบ   พฤติกรรมการโค้ชที่ขับเคลื่อนผลงานเปลี่ยนจากการสั่ง เป็นการถาม ให้ความชัดเจน และให้ฟีดแบ็กที่กระตุ้นให้คนลงมือทำด้วยตัวเอง ทักษะการโค้ชที่เน้น "โค้ชคน" ไม่ใช่แค่ "แก้ปัญหาจบ" มองให้ลึกกว่า “งานเสร็จ” แต่ดูว่า “คนเติบโต” หรือไม่ ผ่านกรอบคิดใหม่ ความมั่นใจ และวิธีคิดที่เปลี่ยนไป ทักษะการสนทนาที่ส่งเสริมการเติบโตระยะยาวกระตุ้นให้เกิดการคิดเรื่องอาชีพ ทักษะในอนาคต และความยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลง ผลลัพธ์ที่สังเกตได้ในที่ทำงานติดตามสิ่งที่เปลี่ยนแปลง: ทีมติดตามงานได้ดีขึ้น กล้าคิด กล้าทำ และส่งมอบได้อย่างราบรื่น การสื่อสารแบบโค้ชที่เกิดขึ้นในหลากหลายบริบทไม่จำกัดแค่การคุยตัวต่อตัว แต่เกิดขึ้นได้ทั้งในการประชุม การทำงานข้ามสายงาน หรือในสถานการณ์ที่เกิดความขัดแย้ง ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ ไม่ได้แค่ขับเคลื่อนโครงการให้สำเร็จ แต่พาคนให้ก้าวไปข้างหน้าด้วย เป็นศิลปะในการสร้างสมดุลของวันนี้และวันข้างหน้า การโค้ชไม่ใช่ ทักษะนุ่มนิ่ม  แต่มันคือ “ตัวคูณแห่งความสำเร็จ” ที่เปลี่ยนวัฒนธรรมให้กลายเป็นพื้นที่ที่ทั้งเชื่อใจ และสร้างผลงาน เมื่อคนเติบโต ผลงานจึงเกิด และเมื่อผู้จัดการโค้ช พวกเขาคือผู้นำที่ทรงพลัง   หากสนใจแบบฟอร์ม Manager Coaching Tracker ฉบับพิมพ์ (ไทย–อังกฤษ) กรุณาติดต่อ info@aclc-asia.com   ©Copyright - All rights reserved. AcComm Group Balancing Performance and Growth: How Managers Coach for Results and Long-Term Success Article by Atchara Juicharern (Cara) In today’s high-pressure work environments, managers are often pulled in two directions: delivering short-term results while fostering long-term growth in their people. With constant deadlines and rapid-fire problem-solving, coaching can feel like a luxury few can afford. But what if coaching isn’t a trade-off with performance? What if it’s the secret to unlocking it? Coaching isn't about adding one more task to our already full plate. It's about transforming how we lead—through moments of meaningful connection, through questions that spark ownership, and through conversations that build both capability and confidence. When managers embrace coaching, we don’t just improve results— we elevate people. We turn check-ins into growth moments. We turn challenges into learning. We turn pressure into purpose. Coaching as a Manager: Simple, Practical, and Powerful We don’t need years of formal education to become effective managers who use coaching. Coaching as a manager is simpler—and more powerful than we might think. It happens in the hallway, over lunch, or during a team huddle. It sounds like: “What do you think would work?” or “What’s one step you could take?” It’s not about having all the answers. It’s about believing in our people’s potential and giving them space to step into it.   Manager as Coach - Measuring progress and success To support managers in bringing coaching into everyday leadership, after the training, we developed the Manager Coaching Effectiveness Tracker to support managers measure our progress and success. The measurement is built around five core areas: Coaching Behaviors that Drive Results Shift from telling to asking. Provide clarity. Offer feedback that builds ownership and action. Coaching Skills that Develop the Person, Not Just Getting the Problem Solved Move beyond task completion. Focus on mindset shifts, confidence building, and long-term growth. Future-Focused Coaching Prompts Support career development, skill readiness, and adaptability. Observed Impact in the Workplace Measure what matters: follow-through, initiative, and quality of execution. Coaching Across Contexts Coach in team meetings, cross-functional settings, and during real-time collaboration—especially when conflict arises. Great leaders don’t just move projects forward—they move people forward. It is about walking the fine line between doing and becoming. Coaching isn’t a soft skill—it’s a success multiplier. It’s how high-trust, high-performance cultures are built from the inside out. ©Copyright - All rights reserved. AcComm Group

ความเครียดของเราเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ หนึ่งในนั้นคือ เมื่อเราเผชิญกับเหตุการณ์ไม่คาดคิด เช่น ภัยธรรมชาติ ทำให้รู้สึกกลัว วิตกกังวล และอาจเครียดสะสม โดยเฉพาะเมื่อนั่งติดตามภาพข่าวสารบนโซเชียลมีเดียต่างๆ ต่อเนื่องนานจนเกินไป อาจส่งผลให้ระดับฮอร์โมนคอร์ติซอลสูงขึ้นโดยไม่รู้ตัว คอร์ติซอล (Cortisol) คือฮอร์โมนที่ร่างกายผลิตเพื่อตอบสนองต่อความเครียด และควบคุมการทำงานต่างๆ เช่น เมตาบอลิซึม ภูมิคุ้มกัน และระดับน้ำตาลในเลือด   หน้าที่สำคัญของคอร์ติซอล ตอบสนองต่อความเครียด – คอร์ติซอลเป็นฮอร์โมนหลักในกลุ่ม “ฮอร์โมนความเครียด” (Stress Hormone) ซึ่งช่วยให้ร่างกายรับมือกับสถานการณ์ที่กดดัน ควบคุมระดับน้ำตาลในเลือด – กระตุ้นให้ร่างกายปล่อยพลังงานสำรองมาใช้เมื่อจำเป็น มีผลต่อการเผาผลาญ – ช่วยควบคุมการใช้ไขมัน โปรตีน และคาร์โบไฮเดรตในร่างกาย มีผลต่อระบบภูมิคุ้มกัน – ในปริมาณที่เหมาะสม คอร์ติซอลช่วยลดการอักเสบ แต่ถ้าระดับสูงเป็นเวลานานอาจกดภูมิคุ้มกันและทำให้ร่างกายอ่อนแอ   ผลกระทบของคอร์ติซอลที่สูงเกินไป เพิ่มความอยากอาหาร อาจนำไปสู่การบริโภคอาหารที่มีรสชาติอร่อยจัดเกินความจำเป็น ส่งสัญญาณให้ร่างกายปรับการเผาผลาญเพื่อสะสมไขมัน อาจส่งผลให้น้ำหนักเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะบริเวณหน้าท้อง นำไปสู่ความไม่สมดุลของระดับน้ำตาลในเลือด ความดันโลหิตสูง การสูญเสียมวลกล้ามเนื้อและความหนาแน่นของกระดูก รวมถึงการทำงานของระบบภูมิคุ้มกันที่ลดลง เปลี่ยนโครงสร้างของสมองและขัดขวางการสร้างการเชื่อมต่อใหม่ในฮิปโปแคมปัส ทำให้ขนาดของ ฮิปโปแคมปัส ลดลง   ฮิปโปแคมปัส (Hippocampus) เป็นโครงสร้างสำคัญในสมองที่มีบทบาทหลักในการเรียนรู้และความจำ โดยเฉพาะความจำระยะยาวและการนำทางเชิงพื้นที่ หน้าที่สำคัญของฮิปโปแคมปัส การสร้างและจัดเก็บความจำ – ช่วยเปลี่ยนข้อมูลจากความจำระยะสั้นไปเป็นความจำระยะยาว การนำทางและการจดจำสถานที่ – ทำให้เราสามารถจดจำเส้นทางและทิศทางต่างๆ ควบคุมอารมณ์และความเครียด – มีส่วนเกี่ยวข้องกับการตอบสนองของร่างกายต่อความเครียด   ผลกระทบของความเครียดต่อฮิปโปแคมปัส หากร่างกายเผชิญกับความเครียดเรื้อรัง ระดับคอร์ติซอลที่สูงอาจส่งผล เช่น: ขัดขวางการสร้างเซลล์ประสาทใหม่ ลดขนาดของฮิปโปแคมปัส ซึ่งส่งผลต่อความจำและการเรียนรู้ เพิ่มความเสี่ยงต่อภาวะสมองเสื่อม เช่น อัลไซเมอร์   จะเห็นว่า หากร่างกายมีระดับคอร์ติซอลสูงเป็นเวลานาน อาจทำให้เกิดปัญหาสุขภาพ และลดประสิทธิภาพการทำงานของสมองของเราได้ Well-being and Self Coaching Tips การโค้ชตนเอง การดูแลสุขภาพตนเอง สร้างภูมิคุ้มกันต่อความเครียด ไม่จำเป็นต้องยุ่งยาก หรือทำให้ซับซ้อนใด ๆ เราสามารถโค้ชตนเอง โดยเริ่มจากประเมินตนเองก่อน ขั้นตอนแรก ประเมินตนเองในสี่ด้านของวงล้อนี้ ด้วยคะแนน 1-3: คะแนน 1: ละเลย ไม่ค่อยใส่ใจ คะแนน 2: ทำได้พอใช้ ไม่สม่ำเสมอ คะแนน 3: ทำได้ดี สม่ำเสมอ   ขั้นตอนที่สอง เลือกด้านที่ได้คะแนน 1 และ 2 มาปรับปรุง โดยจัดลำดับความสำคัญ ว่าอยากจะโฟกัสที่จะปรับปรุงด้านใดก่อน   Well-being and Self Coaching Tips มาดูในแต่ละด้านกัน การเคลื่อนไหว:  การออกกำลังกายสม่ำเสมอเป็นสิ่งที่ดี อย่างไรก็ตามหากต้องนั่งหรือยืนทำงานนาน ควรเคลื่อนไหวร่างกาย 3 นาทีทุก 30-60 นาที การเคลื่อนไหวสม่ำเสมอช่วยให้รู้สึกกระปรี้กระเปร่าและเลือดไหลเวียนดีขึ้น ใส่ใจกับความสัมพันธ์: สังเกตว่าเรามีการพูดคุย แบ่งปัน รับฟังและเข้าใจผู้อื่นมากน้อยแค่ไหน หรือกำลังแยกตัวจนขาดการเชื่อมโยงกับคนรอบข้าง ลองเริ่มพูดคุยกับเพื่อน ครอบครัว แชร์ความคิด หรือรับฟังผู้อื่น เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม การนอนหลับพักผ่อน: ควรนอนหลับ 7-9 ชั่วโมงต่อวัน เพื่อรักษาสมดุลฮอร์โมน หากนอนไม่หลับเพราะความคิดวนเวียน เราสามารถจดบันทึกคำตอบออกมาให้ชัดเจน เช่น เราจะจัดการเรื่องนั้นอย่างไรในวันรุ่งขึ้น นอกจากนั้น การฝึกสมาธิหรืออ่านหนังสือที่มีเนื้อหาดีต่อใจ ช่วยให้จิตใจสงบและนอนหลับดีขึ้น   ทานอาหารที่เป็นประโยชน์: ความรีบเร่งของสไตล์ชีวิตปัจจุบัน มักทำให้เราหยิบจับอาหารที่ไม่เป็นประโยชน์ เช่น เค็มเกินไป หวานเกินไป นอกจากนั้นยังทานอาหารไปพร้อมกับทำกิจกรรมอื่นไปด้วย เช่น ทานไปทำงานไป หรือทานระหว่างเดิน รีบเร่งทานจนไม่รับรู้รสชาติ การวางแผนมื้ออาหารล่วงหน้า ช่วยให้เราเลือกทานอาหารที่เป็นประโยชน์ต่อร่างกายและจิตใจได้  และทานอย่างมีสติ การทานอาหารร่วมกับครอบครัว หรือเพื่อนสนิทบ้าง ทำให้เรารู้สึกดีระหว่างการทานอาหารได้ มีการทดลองที่พบกว่า เมื่อเราทานอาหารกับเพื่อนสนิท เพียงแค่เราสั่งอาหารคล้ายกัน ก็ทำให้เรารู้สึกดีแล้ว นอกจากนั้น การทานอย่างมีสติ เช่น รับรู้รสชาติ นึกขอบคุณผู้ที่ปรุงอาหารให้เรา ก็สามารถทำให้มื้อนั้นเป็นมื้อที่มีคุณภาพมากขึ้นได้เช่นกัน   สรุป ผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาวะ แนะนำว่า ทั้งสี่ด้านนี้ การเคลื่อนไหว ความสัมพันธ์ การนอนหลับ และการทานอาหาร ส่งผลต่อกันเหมือนโดมิโน จึงละเลยเรื่องใดเรื่องหนึ่งไม่ได้   แม้เรามีความรู้ในการดูแลตนเอง แต่สำคัญที่สุดคือ ความสม่ำเสมอในการปฏิบัติ  จึงจะเห็นผลลัพธ์ที่ดีในระยะยาว เราสามารถปรับเปลี่ยนอุปนิสัย โดย เริ่มจากสิ่งง่ายๆ ก่อน แล้วค่อยๆ เพิ่มความท้าทายขึ้นทีละนิดนะคะ ขอให้ท่าน มีสุขภาพดีทั้งด้านร่างกายและจิตใจ นะคะ (หมายเหตุ:  บทความนี้เป็นการแบ่งปันข้อมูลและแนวทางการพัฒนาตนเอง ไม่มีวัตถุประสงค์ในการให้คำแนะนำทางการแพทย์ใดๆ หากท่านมีปัญหาสุขภาพ กรุณาปรึกษาแพทย์ผู้มีความเชี่ยวชาญ) © Copyright – All rights reserved.   Well-being and Self Coaching Tips

วงการโค้ชมืออาชีพเติบโตอย่างน่าสนใจ ทั้งในต่างประเทศและในประเทศไทย สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (ICF – International Coach Federation) มีสมาชิกมากขึ้นทุกๆปี เมื่อเริ่มก่อตั้งในปี ค.ศ 1995 มีสมาชิกเพียงแค่ 70 คน ปัจจุบันมีถึง 30,578 คน จาก 138 ประเทศ โดยส่วนใหญ่อยู่ในทวีปอเมริกาเหนือ ประมาณ 49% ของสมาชิกทั้งหมด สำหรับในทวีปเอเชีย ประเทศไทยมีจำนวนสมาชิกมากเป็นอันดับที่หก รองจาก ประเทศอินเดีย ประเทศจีน ประเทศสิงคโปร์ ประเทศญี่ปุ่น และที่ฮ่องกง เราสามารถแบ่งกลุ่มโค้ชได้สามกลุ่ม คือ โค้ชจากภายนอกองค์กร (External Coach) โค้ชที่ทำหน้าที่โค้ชภายในองค์กร (Internal Coach) และ ผู้บริหารหรือผู้จัดการในองค์กรทีโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง (Manager as Coach) กลุ่มที่หนึ่งและสอง ส่วนใหญ่เป็นโค้ชมืออาชีพ และเรียนรู้ทักษะการโค้ชมาอย่างครบถ้วนเพื่อให้สามารถทำหน้าที่โค้ชที่ดีและมีประสิทธิผล การเรียนรู้สมรรถนะของโค้ชที่ดีตั้งแต่เริ่มแรก ก็จะช่วยสร้างชื่อเสียงให้ตนเองและเป็นที่ไว้วางใจของลูกค้า นำมาซึ่งรายได้ไม่ขาดมือ เมื่อศึกษาจากแหล่งข้อมูลหรือสถาบันต่างๆ หรือโค้ชที่มีประสบการณ์ พบว่าสมรรถนะของโค้ชที่ดีมีความคล้ายคลึงกัน ดิฉันขออิงจากสมรรถนะของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ มาดูกันว่า Coaching Skills มีอะไรบ้าง (Credit: https://coachfederation.org/) โดยทั่วไป โค้ชมืออาชีพ จะวางตัว เรียนรู้และ ฝึกปฏิบัติสมรรถนะในการโค้ช ซึ่งแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม ดังนี้คือ กลุ่มที่หนึ่งคือ มีพื้นฐานความรู้ด้านการโค้ชอย่างถูกต้อง ยกตัวอย่างเช่น โค้ชอธิบายคำจำกัดความและกระบวนการของการโค้ชได้ชัดเจน แยกแยะได้ว่าลูกค้าคาดหวังให้ใช้การโค้ชหรือเป็นรูปแบบอื่นๆ กันแน่ นอกจากนั้นโค้ชที่ดีจะปฏิบัติตามหลักการและจริยธรรมของโค้ช เช่น ไม่เป็นฝ่ายบังคับหรือยื่นคำแนะนำให้ผู้ได้รับการโค้ชทำในสิ่งที่มาจากความคิดและเหตุผลของโค้ชเอง ในด้านคำจำกัดความของการโค้ช ผู้เชี่ยวชาญต่างคนและต่างสถาบันอาจมีคำจำกัดความแตกต่างกันไป โค้ชควรคุยกับโค้ชชี่ ให้เข้าใจตรงกันก่อน ว่าบทบาทหน้าที่ของทั้งคู่คืออะไร และกระบวนการการโค้ชเป็นอย่างไร เปรียบเหมือนการเดินทางไกลร่วมกัน ควรตกลงกันก่อนว่า ใครทำหน้าที่อะไร เราจะแวะตรงไหนระหว่างทาง เราต้องใช้อะไรระหว่างการเดินทางบ้าง กลุ่มที่สอง คือความสามารถในการสร้างและรักษาสัมพันธภาพแห่งความไว้วางใจ เมื่อมาพบกัน โค้ชวางตัวเป็นที่น่าไว้วางใจ สร้างศรัทธา มีมนุษยสัมพันธ์ รู้ว่าอะไรควรพูดและไม่ควรพูด ไม่พูดในสิ่งที่จะทำลายความเชื่อมั่น เช่นการกล่าวถึงบุคคลที่สามในทางลบ อาจทำให้โค้ชชี่กลัว “บรรยากาศการสื่อสารที่ดีควรปลอดภัย เพราะจะนำไปสู่การเปิดใจและการพูดคุยที่ตรงไปตรงมา” โค้ชสามารถโฟกัสหรือมุ่งความสนใจไปที่ความคิด ความรู้สึก ศักยภาพและการพัฒนาของโค้ชชี่ ไม่ใช่มัวแต่ห่วงกังวลผลงานการโค้ชของตนเอง ควรยืดหยุ่นตามเส้นทางของโค้ชชี่ได้ โดยไม่ยึดติดกับมุมมองของตนเอง กลุ่มที่สาม สามารถใช้วิธีการสื่อสารแบบโค้ช ซึ่งมีทั้งการฟัง การใช้คำถาม และคำพูด ด้านการฟัง เป็นผู้ฟังที่ใส่ใจและพยามยามทำความเข้าใจ ทั้งสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมาและไม่ได้พูดออกมา ฟังเชิงลึกเพื่อรับรู้ค่านิยม ความเชื่อต่างๆ แต่เป็นการรับฟังโดยปราศจากอคติ เงื่อนไข หรือการสรุปตัดสินใดๆ การสนทนาในการโค้ช เน้นการสือสารแบบสองทาง และกระตุ้นการมีส่วนร่วมของโค้ชชี่โดยใช้คำถามที่ดีของโค้ช คำถามที่ดีจะมาจากการฟังแบบใส่ใจและลึกซึ้งพอ คำถามจึงจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาของโค้ชชี่ การถามควรเน้นไปที่อนาคต เน้นการค้นพบหนทางที่แตกต่าง กระตุ้นความมุ่งมั่น คำถามอาจท้าทายสมมุติฐานของโค้ชชี่ได้ เพื่อกระตุ้นความคิดที่แตกต่างไปจากเดิม เมื่อโค้ชพูด การพูดของโค้ชจะกระชับ ชัดเจน โค้ชอาจใช้เรื่องราวเล่าขาน หรืออุปมาอุปไมย หากเห็นว่าข้อมูลนั้นจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาที่โค้ชชี่ต้องการ คำพูดของโค้ชจะให้เกียรติโค้ชชี่และเน้นเชิงบวกเสมอ ดังนั้นเมื่อโค้ชชี่ติดอยู่ในกรอบที่ไม่สร้างสรรค์ ขึ้นจากหลุมพรางนั้นด้วยตนเองไม่ได้ โค้ชสามารถใช้คำพูดปรับกรอบความคิด (Reframe) ของโค้ชชี่ เพื่อกระตุ้นการก้าวไปข้างหน้าได้อย่างเชี่ยวชาญ กลุ่มที่สี่ สามารถอำนวยให้เกิดกระบวนการการเรียนรู้ และนำไปสู่ผลลัพธ์ โค้ชช่วยให้โค้ชชี่ค้นพบ หรือตระหนักในข้อที่เคยมองข้ามบางอย่าง เนื่องจากบางครั้งการอยู่กับเรื่องใดเรื่องหนึ่งมานาน ทำให้คนเราเข้าใจหรือมองเห็นสิ่งต่างๆเกี่ยวกับตนเองหรือรอบๆตัวจาก “สิ่งที่ตนเองเห็น ไม่ใช่จากสิ่งที่เป็นจริง” ดังนั้นหากโค้ชรีบด่วนสรุปว่าสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมาเบื้องต้นคือความหมายทั้งหมดแล้ว การเรียนรู้อาจไม่เกิดคุณค่าต่อโค้ชชี่อย่างแท้จริง โค้ชที่ดีควรยืดหยุ่นหากต้องปรับแผนให้สอดคล้องกับสไตล์การเรียนรู้และสถานการณ์ของโค้ชชี่ สนับสนุนการลงมือทำทันทีของโค้ชชี่ พยายามตรึงความสนใจ ใส่ใจของโค้ชชี่ในเป้าหมายและสิ่งที่สำคัญต่อเขา โดยให้โค้ชชี่รับผิดชอบ ในการลงมือทำตามแผนและกรอบเวลาที่กำหนดไว้ โค้ชสามารถถามคำถามเพื่อติดตามการลงมือปฏิบัติที่ได้รับปากไว้ในครั้งก่อน กล่าวชื่นชมในสิ่งที่เขาลงมือทำหรือมีความคืบหน้า และชงคำถามเชิงบวกกระตุ้นวินัยหากเขาไม่ได้ทำตามที่ตกลงกัน ไม่ว่าจะเป็นโค้ชหรือไม่ หากเราฝึกปฏิบัติสมรรถนะดังกล่าว เช่นนำมาใช้ในการตั้งเป้าหมายในชีวิตตนเองให้บรรลุผลลัพธ์อย่างสร้างสรรค์ นำมาใช้ในการเป็นคู่สนทนาที่ดีกับคนในครอบครัว กับเพื่อนร่วมงาน นอกจากรายได้ดีแล้ว ยังช่วยทำให้มีความสุขมากขึ้นด้วยนะคะ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #สมรรถนะการโค้ช #ICFCoachingCompetencies #EffectiveCoaching #CoachingCompetencies #ThailandCoaching #CoachTraininginThailand #TrainingandCoachingThailand #CreatingCoachingCulture #ดร.อัจฉราจุ้ยเจริญ #อบรมการโค้ช #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand

Coaching and Mentoring แตกต่างกันอย่างไร Coaching and Mentoring แตกต่างกันอย่างไร Coaching and Mentoring แตกต่างกันอย่างไร การโค้ช (Coaching)   เป็นการช่วยสนับสนุนให้บุคคลหรือทีม เกิดการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาในทางที่ดีขึ้น สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (ICF) ให้นิยามการโค้ชว่า การเป็นคู่คิดให้กับผู้ได้รับการโค้ช ในกระบวนการการสนทนาที่กระตุ้นความคิด และเป็นไปในทางสร้างสรรค์ ที่ทำให้ผู้ได้รับการโค้ชมีแรงบันดาลใจ ในการนำศักยภาพในตนเองทั้งด้านส่วนตัวและด้านงานอาชีพ ออกมาใช้สูงสุด   การสนทนาแบบโค้ช (Coaching Conversation) โค้ชมักจะไม่เน้นการผลักดันวิธีคิดและประสบการณ์ของตนเองไปสู่ผู้ได้รับการโค้ช หรือไม่เน้นสร้างข้อกำหนดให้ทำตาม แต่ใช้กระบวนการสนทนาที่กระตุ้นความคิดและความชัดเจน เน้นให้อิสระกับผู้ได้รับการโค้ช ในการค้นหาเป้าหมายที่ดีที่สุดกับตัวพวกเขา หรืองานของพวกเขา และช่วยให้ตัดสินใจเลือกวิธีการที่ดีที่สุด รวมถึงกระตุ้น ติดตามผลการลงมือทำ และสื่อสารแบบเน้นความไว้วางใจต่อกัน และเชื่อมั่นในตัวผู้ได้รับการโค้ช   ในปัจจุบัน การโค้ชสร้างประโยชน์ให้บุคคล ทีมงาน และองค์กร ผ่านรูปแบบการโค้ชแบบตัวต่อตัว หรือเป็นทีมเล็กๆ เพื่อช่วยให้ผู้ได้รับการโค้ชเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาทักษะที่ทันกาล ช่วยให้การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น และยังช่วยในการเตรียมความพร้อมของผู้นำในรุ่นถัดไปได้อย่างราบรื่นอีกด้วย ประโยชน์ของการโค้ชมีอีกมากมาย แต่เนื่องจากได้คุยเรื่อง Coaching บ่อยแล้ว วันนี้จึงขอแชร์เกี่ยวกับ Mentoring   การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring)  คือการสนับสนุนที่ยืดหยุ่นครอบคลุมได้ทั้งด้านงานและสวัสดิภาพ การสนทนาแบบพี่เลี้ยง (Mentoring Conversation) พี่เลี้ยง (Mentor) มักจะใช้ประสบการณ์ของตนเองบางส่วนในการแนะนำ ชี้แนะ แนะแนวทาง ผสมผสานกับการเป็นคู่คิด เพื่อช่วยให้ผู้ได้รับการสนับสนุน (Mentee) อุ่นใจ รับรู้ว่ามีที่ปรึกษาที่พวกเขาไว้วางใจได้   ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) เป็นระบบที่องค์กรมักใช้ในการสนับสนุนผู้ที่เพิ่งจะเข้ามารับตำแหน่งใหม่ งานใหม่ หรือผู้ที่มีทิศทางการเติบโต หรือต้องการพัฒนาอาชีพไปยังสายงานของผู้ที่เป็นพี่เลี้ยงมีประสบการณ์อยู่ หรือมีเครือข่ายสัมพันธ์อยู่ ส่วนใหญ่ คนที่ได้รับเลือกหรือเชิญให้เป็น พี่เลี้ยง (Mentor) จึงมักเป็นผู้ที่มีประสบการณ์ และภูมิปัญญา ในฐานะของคนที่เดินบนเส้นทางนั้น ๆ มาก่อน  และสามารถแบ่งปันประสบการณ์ที่ล้ำค่า ให้กับ Mentee ได้ พี่เลี้ยง (Mentor) สามารถช่วย Mentee ได้เช่น การถ่ายทอดความรู้:  พี่เลี้ยงแบ่งปันข้อมูลเชิงลึก ความรู้ในธุรกิจหรืออุตสาหกรรมหนึ่งใดที่ Mentee สนใจ และแบ่งปันบทเรียนที่ได้ Mentor เคยเรียนรู้ ช่วยให้ Mentee หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดทั่วไป และตัดสินใจได้อย่างชาญฉลาดขึ้น   เชื่อมโยงกับเครือข่าย:  ช่วยแนะนำ และเชื่อมโยงให้รู้จักกลุ่มหรือบุคคลที่เพิ่มการเรียนรู้ให้กับ Mentee ผ่านเครือข่ายของพี่เลี้ยง ทำให้เข้าถึงกลุ่มผู้ติดต่อและทรัพยากรที่กว้างขึ้น ซึ่งเปิดประตูสู่โอกาสและความร่วมมือใหม่ๆ   การสร้างความมั่นใจ: Mentor เป็นที่ปรึกษาที่เชื่อถือได้ ซึ่งช่วยเพิ่มความมั่นใจในตนเองให้ Mentee กระตุ้นให้พวกเขากล้าเดินออกจากโซนเดิม ๆ และเสริมสร้างความเชื่อมั่นในตนเอง ในการสร้างความสําเร็จที่ยิ่งใหญ่ขึ้น   ในกระบวนการ Mentoring การเป็น Mentee ที่ดี มีแนวทางอย่างไร เพื่อให้สัมพันธภาพแบบพี่เลี้ยงราบรื่นและได้ประโยชน์มากที่สุด เลือก Mentor ที่สามารถช่วยให้คุณพัฒนาศักยภาพของตนเองได้มากที่สุด พิจารณามุมมองที่ว่า บางครั้งคุณสามารถเรียนรู้จากคนที่แตกต่างได้ดีกว่าคนที่มีลักษณะเดียวกับคุณ ควรทำความเข้าใจให้ชัดเจนก่อนว่าคุณมีเป้าหมายและความคาดหวังอะไรในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างคุณและ Mentor ของคุณ สื่อสารเป้าหมายและความคาดหวังของคุณแก่ Mentor อย่างเปิดใจ ตั้งแต่แรกเริ่ม การให้คำปรึกษาคือการเรียนรู้ ไม่ใช่การทำตัวให้ดูดีต่อหน้า Mentor คุณควรเป็นตัวของตัวเอง กล้าเสี่ยง กล้าลองทำสิ่งใหม่ และกล้านำเสนอไอเดียใหม่ ๆ เมื่อ Mentor ให้ข้อเสนอแนะหรือผลป้อนกลับ คุณควรตั้งใจฟังและถือว่าสิ่งนั้นคือของขวัญที่ล้ำค่า แม้ว่าบางครั้งคุณอาจจะลำบากใจที่จะฟังแต่ไม่ได้หมายความว่าข้อเสนอแนะนั้นจะไม่เกิดประโยชน์อะไรกับคุณ ในกรณีที่ความสัมพันธ์ของคุณกับ Mentor ไม่เป็นไปตามที่คุณคาดหวังไว้ คุณต้องสื่อสารข้อกังวลใจของคุณในทันที   เรียนรู้ทักษะ Mentoring ที่ดี ได้อย่างไร การเป็นพี่เลี้ยงที่ดี สามารถเรียนรู้ทักษะพื้นฐานแบบเดียวกันกับการโค้ชได้ เพราะ Coaching และ Mentoring ใช้รูปแบบทักษะ และการสื่อสารที่คล้ายกันเป็นส่วนใหญ่ อย่างไรก็ตามมีความ แตกต่างกัน ในกระบวนการ เช่น การตั้งเป้าหมาย และความเร่งด่วนของแผนปฏิบัติ เนื่องจาก Mentor จำเป็นต้องแบ่งปันแนวทาง และประสบการณ์ให้กับ Mentee จึงสำคัญมากที่ Mentor ควรได้เรียนรู้เทคนิคการอธิบาย การเล่าเรื่องให้กระชับ และการเรียบเรียงความคิดของตนเองเพื่อสื่อสารกับ Mentee ให้เข้าใจง่าย สร้างแรงบันดาลใจได้ดี ก็จะเป็นการช่วยให้ Mentee เข้าใจเนื้อความได้ง่าย จับประเด็นสำคัญได้ และเกิดการลงมือทำอย่างรวดเร็ว นอกจากนั้น ความเข้าใจสไตล์พฤติกรรมที่แตกต่างระหว่างตัว Mentor เอง และสไตล์ของ Mentee สามารถช่วยให้ Mentor ปรับวิธีการสื่อสารที่เข้าถึงความคิดและจิตใจของ Mentee ได้อย่างมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น ©Copyright – AcComm Group. All rights reserved. #อบรมCoaching #อบรมMentoring

บทความนี้กล่าวถึง ภาวะผู้นำ (Leadership) คืออะไร หมายถึงอะไร และภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลเป็นอย่างไร ภาวะผู้นำ คือ คุณสมบัติของผู้ที่มีบทบาทผู้นำหรือได้รับบทบาทในการนำ ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งอย่างเป็นทางการ หรือได้รับมอบหมายชั่วคราว แต่เป็นผู้ที่มีองค์ประกอบของความสามารถในการนำอย่างมีประสิทธิผล ตัวอย่างเช่น ความสามารถดังต่อไปนี้คือ Embrace Self-awareness, Envision, Enable, Engage with EQ เมื่อดูความหมายของแต่ละข้อ จะเห็นว่า ภาวะผู้นำในปัจจุบัน มีความสัมพันธ์กับระบบนิเวศ (Ecosystem) มากขึ้น เพราะสิ่งแวดล้อมกับบุคคลส่งผลกระทบต่อกัน ยากที่แยกออกจากกันได้ ภาวะผู้นำหมายถึงอะไร - Tips and Techniques of Leadership ไม่ใช่ผู้นำทุกคน ที่มีภาวะผู้นำ ผู้นำที่มี ภาวะผู้นำ มักจะมีความสามารถในการ นำทาง นำงาน นำคน นำการเปลี่ยนปลงต่าง ๆ ที่ผู้นำใช้ทักษะการโน้มน้าว สร้างแรงบันดาลใจ โดยไม่ใช้การบังคับหรือควบคุมโดยไม่จำเป็น นอกจากนั้น ในปัจจุบัน ที่ทรัพยากรและเทคโนโลยีเอื้ออำนวยให้การพัฒนาต่างๆ เป็นไปได้ง่ายขึ้น ภาวะผู้นำยุคใหม่ จึงครอบคลุมไปถึงความสามารถในการนำทางและศักยภาพของทีมงานหรือองค์กร ไปยังทิศทางที่ทำให้ทีมได้นำศักยภาพของตนเองออกมาใช้ได้สูงสุด   เมื่อกล่าวถึงว่า ภาวะผู้นำ คืออะไร ไปแล้ว ต่อไปมาดูว่าภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล เป็นอย่างไร ภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล สำหรับแอคคอมกรุ๊ป เราสรุปออกมาสั้นๆ หมายถึง ความสามารถในการนำทีมหรือองค์กร จากจุดที่ทีมหรือองค์กรเป็นอยู่ในปัจจุบัน ไปยังจุดที่ทีมหรือองค์กร ได้ใช้ความสามารถสูงสุด ไม่เพียงนำจากจุดหนึ่งไปยังอีกจุดหนึ่งเท่านั้น   โดยทั่วไป การพัฒนาภาวะผู้นำ   มักจะเน้นไปที่การเพิ่มทักษะสำคัญของ ผู้นำ  คือความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น โดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง โดยสร้างแรงบันดาลใจได้ และนำให้พวกเขาสามารถบรรลุผลลัพธ์ของงานและองค์กรได้  "การพัฒนาภาวะผู้นำ "  เป็นเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญอันดับต้นๆ มาตลอด ภาวะผู้นำ หากมองในด้านทักษะ ก็เป็นทักษะที่สามารถเรียนรู้และ พัฒนาได้ อย่างไรก็ตามหลากหลายองค์กร ก็ยังไม่พอใจกับประสิทธิผลของการพัฒนาในด้านนี้มากนัก อีกทั้งเห็นว่า เมื่อส่งคนไปเข้าอบรมแล้ว ไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างไร หรือบางคนก็ดีขึ้นพักเดียว และกลับไปเหมือนเดิม   การอบรมภาวะผู้นำ (Leadership Development) สองสามวัน อาจช่วยให้คนได้รับ ความรู้ ถึงบทบาทหน้าที่และคุณสมบัติที่ดี (Know How)  อย่างไรก็ตาม การที่จะบอกว่า คนๆหนึ่ง มี ภาวะผู้นำ หรือไม่ ผู้ที่บอกได้ดีที่สุด ไม่ใช่ผู้สอนในการอบรม ไม่ใช่ตัวผู้เรียนเอง แต่คือผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ตามของคน ๆ นั้นในการทำงานจริง  หมายถึงว่า เขาได้ลงมือปฏิบัติ หรือเปลี่ยนแปลง พัฒนาภาวะผู้นำ ของตนเอง (Show How) ให้เป็นที่ประจักษ์ในการนำผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาได้ด้วย   หากท่านสนใจแนวทาง การพัฒนาภาวะผู้นำ ที่คุ้มค่า มาจากบทเรียนที่ได้เรียนรู้ จากกูรูระดับโลก ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กรุณาติดตามได้ในบทความถัดไป " สามบทเรียน อบรม Leadership อย่างไร " #อบรมLeadership #อบรมภาวะผู้นำ #ภาวะผู้นำคืออะไร เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักสูตรพัฒนาภาวะผู้นำ กรุณา คลิก หรือติดต่อแอคคอมกรุ๊ป Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. www.aclc-asia.com

ภาวะผู้นำ (Leadership) คือ คุณสมบัติของผู้ที่มีบทบาทผู้นำหรือได้รับบทบาทในการนำ ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งอย่างเป็นทางการ หรือได้รับมอบหมายชั่วคราว แต่เป็นผู้ที่มีองค์ประกอบของความสามารถในการนำอย่างมีประสิทธิผล การพัฒนาภาวะผู้นำ มีหลากหลายรูปแบบ วันนี้ขอกล่าวถึง การพัฒนาในรูปแบบการอบรม ซึ่งมาจากบทเรียน และคำแนะนำจากกูรูระดับโลกว่า อบรมอย่างไรให้มีประสิทธิผล อบรมภาวะผู้นำ (Leadership Training) อย่างไร   สามบทเรียนการพัฒนาภาวะผู้นำจากกูรูระดับโลก 1.  การติดตามผล และการเลือกวิธีการติดตามผลหลังจากการ อบรมเป็นสิ่งสำคัญ 2.  การใช้โค้ชจากภายนอกหรือภายในองค์กร 3.  ความต่อเนื่องของการพัฒนา   ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กูรูด้านการพัฒนาภาวะผู้นำระดับโลก ได้ศึกษาวิธีการพัฒนาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล เพื่อให้คุ้มค่ากับการลงทุน และช่วยให้พฤติกรรมผู้นำในองค์กรมีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีอย่างยั่งยืน สามบทเรียนจากการอบรม Leadership จากผลการศึกษาครั้งนี้คือ   การติดตามผล ที่ถูกต้องมีความสำคัญ แปดองค์กรยักษ์ที่เข้าร่วมการศึกษาครั้งนี้ มีรูปแบบการอบรม Leadership ที่ถึงแม้จะแตกต่างกัน แต่มีการกระตุ้นการติดตามผลที่เป็นระบบ เช่น องค์กรด้านธุรกิจการเงินแห่งหนึ่ง หลังจากการ อบรมภาวะผู้นำ  5 วัน จัดให้ผู้จัดการแต่ละคนได้รับการโค้ชจากหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพิ่มเติมหลังจากการอบรม Leadership องค์กรอีกแห่ง เป็นธุรกิจ เภสัชภัณฑ์ และสุขภาพ ผู้เข้าร่วมอบรมในหลักสูตร Leadership มีตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง และผู้จัดการรวมกว่าสองพันคน โดยอบรมหนึ่งวันครึ่ง จากนั้นมีที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยกระตุ้นและติดตามผล นอกจากนั้น มีองค์กรที่ปฏิบัติตามแนวทางของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท ซึ่งมาจากแนวคิดที่ว่า Leadership เป็นเรื่องของสัมพันธภาพระหว่างผู้นำกับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน จึงมีการสนับสนุนให้ผู้เข้าอบรม Leadership ทุกคนได้ติดตามผลด้วยตนเอง  โดยการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา ประมาณ 3 ถึง 16 คน เพื่อขอคำแนะนำด้วยเทคนิค Feedforward และจากนั้นมีการกลับไปถามความคืบหน้า ว่าพวกเขาสังเกตเห็นได้ถึงการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่ผู้เข้า อบรม ตั้งใจหรือไม่    อย่างไรก็ตาม ในรูปแบบที่ติดตามด้วยตนเองนี้ ก็ไม่ใช่ผู้เข้าอบรมทุกคนที่ปฏิบัติตามวิธีดังกล่าวนี้ ทีมศึกษาของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท จึงได้มีการสำรวจความเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานของผู้เข้าอบรม 11,480 คน  ในช่วง 3 ถึง 12 เดือน หลังจากการอบรม รวมแล้วกว่า 86,000 คำตอบที่ได้รับ     ผลที่ออกมาคือ ผู้เข้า อบรม ที่ติดตามผลกับเพื่อนร่วมงานด้วยตนเอง ดังที่กล่าวมาอย่างสม่ำเสมอ ไม่ว่าจะเป็นในยุโรป อเมริกา หรือเอเชีย ได้รับการประเมินว่า การพัฒนาภาวะผู้นำ ของพวกเขามีประสิทธิผล หรือมีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี  ส่วนกลุ่มที่ไม่ติดตามผลดังกล่าวนี้ ได้รับการประเมินว่าการพัฒนาภาวะผู้นำติดลบ และไม่ค่อยมีประสิทธิผลในการพัฒนา การเลือกโค้ชผู้บริหาร การศึกษานี้พบว่าไม่ว่าจะเป็นโค้ชมืออาชีพที่ว่าจ้างมาจากภายนอกองค์กร (External Coach)  หรือเป็นคนในองค์กรเอง (Internal Coach and Leader as Coach) สามารถช่วยกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกได้เหมือนๆกัน หากเป็นโค้ชในองค์กร ประเด็นที่ต้องระวังคือ การรักษาความลับ และการสร้างความน่าเชื่อถือให้กับผู้ที่ทำหน้าที่โค้ช   ความต่อเนื่อง  คือการเรียนรู้จากการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน และติดตามผลอย่างต่อเนื่อง มีความสำคัญมาก มีองค์กรในกลุ่มศึกษานี้ ได้ปรับใช้รูปแบบการพัฒนาอย่างต่อเนื่องที่ผสมผสานวิธีการที่ไม่เป็นทางการด้วย ปรากฏว่า มีผลการพัฒนาที่ดีได้เช่นกัน  หากองค์กรของท่านกำลังจะอบรม Leadership หรือกำลังจะ พัฒนาภาวะผู้นำ ให้ผู้บริหารและผู้จัดการในองค์กร ดิฉันเชื่อว่าแนวคิดจากบทเรียนนี้ ก็น่าเป็นประโยชน์อย่างมากเลยค่ะ #อบรมLeadership #อบรมภาวะผู้นำ หากท่านสนใจหลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำ กรุณา คลิก หรือติดต่อแอคคอมกรุ๊ป Please  Feel free to chat with us or share  our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. www.aclc-asia.com