คนที่มีภาวะผู้นำ ดูอย่างไร คุณลักษณะเป็นแบบใด บุคลิกเป็นแบบไหน หากค้นหาจากหนังสือ และจากการศึกษาด้านภาวะผู้นำจากแหล่งต่างๆ หรือแม้แต่ทบทวนจากประสบการณ์ของเราเอง คงจะได้คำตอบที่ออกมาต่างๆกันไป เมื่อเร็วๆนี้ มีบทความที่น่าสนใจจากเว็บไซต์ของ Inc. Southeast Asia เขียนโดย มาเซล ชวานเทส (Marcel Schwantes) ได้กล่าวถึงคุณลักษณะของผู้นำ ที่เขาเห็นว่าผู้เชี่ยวชาญและหนังสือด้านภาวะผู้นำต่างๆที่ติดอันดับขายดีมักจะระบุออกมาคล้ายๆกันอยู่ 6 ด้าน (Credit: http://inc-asean.com/lead/6-signs-instantly-identify-someone-true-leadership-skills/?utm_source=inc&utm_medium=redir&utm_campaign=incredir#) ดิฉันมองว่าเป็นไปในแนวทางเดียวกันกับแนวคิดของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ผู้เขียนหนังสือเรื่อง What Got You Here Won’t Get You There เราลองมาดูกันว่ามีอะไรบ้าง อ่านดูแล้วอาจลองถามตนเองไปด้วยว่าในข้อนี้ตัวเรามีหรือไม่ ด้านแรกคือ ผู้ที่มีภาวะผู้นำ อาจจะเฉลียวฉลาด มีความรู้มากมาย แต่มักจะถ่อมเนื้อถ่อมตัวว่า ยังมีผู้ที่ฉลาดอีกมากมายที่พวกเขาสามารถจะเรียนรู้ได้ มีสุภาษิตไทยที่บอกว่า คบคนพาลพาลไปหาผิด คบบัณฑิต บัณฑิตพาไปหาผล พวกเขาดูออกว่าใครคือบัณฑิต ที่จะทำให้เขาได้เรียนรู้และสามารถไปซักถาม เพื่อให้เขาตัดสินใจในเรื่องต่างๆได้ดีขึ้นด้วย ด้านที่สองคือเขาวางตัวได้โปร่งใส และให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมที่อยู่ร่วมกันแบบให้เกียรติกัน ไม่นินทาหรือแทงข้างหลังใคร เปิดโอกาสให้ผู้อื่นแสดงความเห็นถึงแม้จะเป็นเรื่องที่ลำบากใจก็ตาม ด้านที่สามคือ วางตัวเป็นเครื่องจักรของการเรียนรู้ ตระหนักว่าตนเองอยู่ในยุคที่เทคโนโลยีนั้นก้าวไกล จึงไม่เรียนรู้เฉพาะในงานของตนเอง แต่พัฒนาความเชี่ยวชาญในด้านอื่นๆด้วย อีกทั้งแสดงการส่งเสริมอย่างชัดเจนให้องค์กรให้ลำดับความสำคัญกับการพัฒนาคน ด้านที่สี่ พวกเขาจะเลือกคนที่จะมาเป็นพี่เลี้ยงอย่างระมัดระวัง เลือกคนที่มีคุณธรรมความซื่อสัตย์ เป็นตัวอย่างที่ดี ช่วยให้พวกเขาเกิดปัญญา และพวกเขาหมั่นแสวงหา Feedback จากพี่เลี้ยง ด้านที่ห้า พวกเขาสร้างและรักษาสัมพันธภาพที่ยั่งยืนได้ดี ผ่านการรับฟัง การสื่อสาร และมีพรสวรรค์ในการดำเนินการสนทนาของทีมหรือกลุ่มคน ด้านที่หก พวกเขาไม่ใช้การสั่งหรือบังคับ แต่พยายามให้อำนาจผู้อื่นมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ดึงสิ่งที่ดีที่สุดหรือศักยภาพในตัวคนออกมาได้ ให้ความสำคัญกับความต้องการของผู้อื่น เป็นอย่างไรค่ะ อ่านดูแล้วรู้สึกราศีผู้นำจับบ้างหรือไม่ ต่อไป มาดูกันว่าอะไรทำให้ราศีผู้นำหม่นหมองลงไปได้บ้าง สำหรับแนวคิดของ ดร.มาแชล โกลด์สมิท ซึ่งเป็นที่ยอมรับและมีอิทธิพลอย่างมากในวงการการพัฒนาภาวะผู้นำ เน้นไปที่สิ่งที่ผู้นำควรจะหยุดทำ ดร. โกลด์สมิทกล่าวว่า เรามักบอกผู้นำว่าต้องทำอะไร แต่ไม่ค่อยได้บอกว่าผู้นำควรหยุดทำอะไร 21 ข้อนี้คือสิ่งที่ท่านได้ระบุไว้ในหน้งสือ “What Got You Here Won’t Get You There” ว่าเป็นสิ่งที่ผู้นำควรหยุดทำ และเป็นเรื่องที่ท่านมักบรรยายในการพัฒนาภาวะผู้นำ (1) ต้องการเอาชนะเสมอในทุกๆเรื่อง (2) ใส่ความคิดเห็นของตนมากไป ถึงแม้ไม่จำเป็น (3) ตัดสินและประเมินผู้อื่นจากมาตรฐานของตน (4) ให้ความคิดเห็นแบบทิ่มแทงใจผู้ฟัง (5) ติดพูดคำว่า “ไม่” “แต่” “อย่างไรก็ตาม” เป็นนัยว่า “อย่างไรฉันก็ถูก คุณสิ ที่ผิด” (6) ชอบคุยว่าฉันนั้นแน่ขนาดไหน และทำไมฉันฉลาดกว่า (7) เก็บอารมณ์โกรธ ไม่ค่อยได้ มักพูดทั้งที่โกรธ (8) มองเห็นแต่ด้านลบ (9) ปิดบังข้อมูลที่ควรสื่อสารให้ผู้อื่นทราบ เพราะการมีข้อมูลมากว่าคือเหนือกว่า (10) ไม่ชมเชยหรือให้ความสำคัญกับผู้อื่นเพียงพอ (11) อ้างถึงผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นผลงานตนเอง (12) มีข้อแก้ตัวได้เสมอในฐานะที่เป็นผู้บริหาร (13) ขุดเรื่องในอดีตมาตำหนิซ้ำๆ (14) มีคนโปรด คนไม่โปรด ซึ่งไม่เป็นผลดีต่องานหรือการพัฒนาตนเอง ทำให้การพูดเอาอก เอาใจเยินยอสำคัญกว่าผลงาน (15) ไม่ขอโทษ ไม่ค่อยรับผิด (16) ได้ยินแต่ไม่ฟัง (17) ไม่แสดงความขอบคุณ (18) ลงโทษผู้นำสารมาให้ ทั้งที่เขาตั้งใจช่วย (19) โยนความผิดให้ผู้อื่น (20) เปลี่ยนไม่ได้ เพราะฉันเป็นแบบนี้ (21) ยึดติดกับการต้องบรรลุเป้าหมายให้ได้ ไม่ว่าจะเสียอะไรไป (About Dr. Marshall Goldsmith) ดร. มาแชล โกลด์สมิท ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้นำและนักคิดหนึ่งในห้าสิบคนที่มีผลงานในการเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้นำมากมาย ท่านได้รับการยกย่องจากหนังสือพิมพ์ The Wall Street Journal ว่าเป็นหนึ่งในสิบผู้ที่ให้ความรู้และแนวทางการพัฒนาที่มีประโยชน์แก่ผู้บริหารระดับสูง ท่านได้รับคำชมอีกมากมายจากนิตยสารต่างๆ เช่น Forbes, Economic Times (India), Economist (UK), Fast Company สำหรับดิฉัน มองว่า ผู้นำที่ดีมักทำให้คนเดินตาม โดยไม่ต้องบังคับ และการเป็นผู้นำที่ดีคงจะหยุดเรียนรู้ไม่ได้ เพราะวันนี้กับในวันข้างหน้า นิยามของภาวะผู้นำที่ดีก็อาจจะมีอะไรใหม่ๆเพิ่มขึ้นมาอีก ก็อาจเป็นได้ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) ************************************* #พฒนาภาวะผนำ #ThailandLeadershipTraining #DrMarshallGoldsmith #ดรอจฉราจยเจรญ #ThailandCoaching #ThailandTraining #AcCommandImageInternational

ร้านขายขนมแห่งหนึ่ง ได้รับความนิยมจากลูกค้าอย่างมาก เพราะสูตรขนมที่เอร็ดอร่อยและแตกต่าง ต่อมาไม่กี่ปี มีความคิดที่อยากจะนำขนมสูตรใหม่ที่ฉีกแนวจากเดิมออกมาขาย แต่ก็มีความกังวลสองข้อว่า (1) ลูกค้าจะชอบไหม (2) การที่จะเพิ่มสินค้านี้ขึ้นมา จำเป็นต้องเพิ่มทั้งอุปกรณ์และพนักงาน ดังนั้นก่อนที่จะลงทุนเพื่อขายในปริมาณมากๆ จึงเริ่มจากการทดลองย่อมๆ โดยลองวางขายขนมสูตรใหม่ให้ลูกค้าได้ชิม และใช้การประเมินผลโดยสำรวจความเห็นจากลูกค้าว่าจะกลับมาซื้อขนมนี้อีกหรือไม่ ผลปรากฏว่า ลูกค้าให้การตอบรับอย่างดี ซึ่งทำให้เจ้าของร้านเชื่อว่า จะสามารถทำกำไรได้แน่นอน จึงลงทุนในทรัพยากรอย่างจริงจัง ผลปรากฏว่า เมื่อเวลาผ่านไป รายได้จากสินค้าขนมโดยรวมของทั้งร้านกลับลดลง แทนที่จะสูงขึ้น เจ้าของร้านจึงเลิกลงทุนในขนมสูตรใหม่ในที่สุด จากตัวอย่างนี้จะเห็นว่า ความคิดของเจ้าของร้านที่เริ่มด้วยการทดลองก่อน เป็นความคิดที่ดีมากๆ อย่างไรก็ตาม ตัววัดในการทดลอง อาจจะต้องมีมากกว่าเสียงตอบรับจากลูกค้า เช่น ต้องเป็นตัววัดในด้านรายได้ที่เพิ่มขึ้นหรือไม่อีกด้วย หลากหลายครั้งที่การทดลอง (Experiments) ในธุรกิจเกิดความล้มเหลวผิดพลาด เราก็มักจะล้มเลิกทันที โดยไม่ได้ใช้ประโยชน์จากความล้มเหลวหรือผิดพลาดนั้น ในยุคดิจิทัล ที่ทั้งธุรกิจและลูกค้าปรับเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว อีกทั้งคู่แข่งในธุรกิจแตกต่างไปและยากจะคาดการณ์ได้ ในการทดลองเพื่อสร้างนวัตกรรม (Innovation) สิ่งที่มักหลีกเลี่ยงไม่ได้คือ การเปิดรับการเรียนรู้จากความผิดพลาดล้มเหลวนั้นแต่เนิ่นๆ (Fail Fast) ผิดพลาดแบบฉลาดขึ้น หมายความว่า อย่าเพียงแค่ Fail Fast แต่ต้อง Fail Smart ด้วย ในการทดลองต่างๆ เราควรมี Test and Learn Mindset เช่นเราสามารถใช้คำถาม เพื่อให้เกิดการเรียนรู้และประโยชน์สูงสุดจากความผิดพลาดนั้น คำถามเช่น: เราได้เรียนรู้อะไร จากความผิดพลาด ต้องปรับการวางแผนของเราอย่างไร เพื่อให้ความผิดพลาดนั้นเกิดขึ้นเนิ่นๆ ในขณะที่เราใช้ทรัพยากรให้น้อยที่สุดได้ เราวางแผนหรือไม่ ว่าเราเปิดรับความผิดพลาดได้แค่ไหน เท่าไหร่ และจะหยุดเมื่อไหร่ เรานำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาใช้ในการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ของเราอย่างไร เราได้แบ่งปันบทเรียนจากความผิดพลาด ล้มเหลวในครั้งนั้นกับผู้อื่นในองค์กรหรือไม่ เพื่อไม่ให้ผู้อื่นพลาดในแบบที่เราทำ องค์กรต่างต้องการสร้างนวัตกรรมที่รวดเร็วทันกาล อย่างไรก็ตาม การหันกลับมามองว่าภายในองค์กรมีอุปสรรคในการขับเคลื่อนนวัตกรรมใหม่ๆ หรือไม่ ก็เป็นเรื่องจำเป็น เช่นอุปสรรคที่มาจากผู้นำ และวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กูรูด้านการโค้ชและภาวะผู้นำ มักพูดประโยคนี้บ่อยๆ “ผู้นำในอดีตมักรู้ทุกคำตอบ แต่ผู้นำในอนาคตรู้ว่าจะตั้งคำถามอย่างไร” ผู้นำแบบสั่งการ มักไม่อยากเสียเวลาให้ผู้บังคับบัญชามีส่วนร่วม และตัดสินใจด้วยตนเองในทุกเรื่องมาตลอด เมื่อขอให้บุคลากรเสนอไอเดียใหม่ๆ ลองใช้หลายวิธีทั้งแบบใส่กล่อง หรือจัดให้มาคุยกัน ตั้งรางวัลแบบไม่อั้น บุคลากรก็ยังไม่กล้าแสดงความเห็น สไตล์ผู้นำแบบโค้ช จะกระตุ้นการมีส่วนร่วมได้ดีกว่า ในองค์กรที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้ผู้บริหารโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชา และเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการเสนอความคิดเห็น ได้ทดลอง ได้เก็บข้อมูล และเรียนรู้จากข้อผิดพลาด ก็สามารถใช้คำถามด้านบนนี้ในการโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาได้ (Coaching) วัฒนธรรมองค์กร มีตัวอย่างที่น่าสนใจจาก Amazon ซึ่งถือได้ว่าเป็นหนึ่งในองค์กรที่มีวัฒนธรรมส่งเสริมนวัตกรรมที่ดี เมื่อบุคลากรคนหนึ่งได้ไอเดียจากการไปซื้อของที่ซูเปอร์มาเก็ต และเขาสังเกตว่า ตอนคนรอจ่ายเงินที่แคชเชียร์ จะมีสินค้าบางอย่างวางอยู่แถวๆนั้น เผื่อว่าลูกค้ายังขาดเหลืออะไร ก็จะหยิบซื้อได้ทันที บุคลากรคนนี้จึงนำความคิดนี้มาเสนอให้ผู้บริหารอนุมัติ ว่าเราควรเพิ่มสินค้าแนะนำ ก่อนที่ลูกค้าจะคลิ๊กชำระเงิน ตอนแรกผู้บริหารไม่เห็นด้วยเลย โดยธรรมชาติ เราย่อมอยากให้ลูกค้าจ่ายเงินเร็วๆอยู่แล้ว แต่ด้วยวัฒนธรรมของ Amazon ที่เน้นการทดลอง เรียนรู้ ในที่สุด ก็เปิดโอกาสให้บุคลากรได้ทดลองกับลูกค้าบางกลุ่มก่อน ผลปรากฏว่า ยอดขายสูงขึ้นจริง จึงได้ขยายออกไปจริงจัง จะเห็นว่า วัฒนธรรมองค์กรเป็นแสงส่องทิศทางการตัดสินใจให้กับผู้นำได้ ในวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมนวัตกรรม ยังเน้นให้ฉลองความผิดพลาดที่ทำให้คนในองค์กรเกิดการเรียนรู้อีกด้วย อย่างไรก็ตาม การที่จะเปิดรับความผิดพลาดได้มากน้อย หรือนานขนาดไหน ก็ควรมีแผนและเป้าหมายชัดเจน และใช้รูปแบบการทดลองที่เหมาะสมกับสินค้าหรือบริการ และวัฒนธรรมองค์กร "Every strike brings me closer to the next home run." Babe Ruth ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #TrainingandCoachingThailand #DigitalLeader #CoachTraininginThailand #CoachinginThailand #AcCommandImageInternational #ดรอจฉราจยเจรญ #DrMarshallGoldsmith #อบรมภาวะผนำ #CreatingCoachingCulture #อบรมการโคช #ThailandCoaching #อบรมLeadership

ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ได้ระบุสมรรถนะที่สำคัญของผู้นำแห่งอนาคตที่มีประสิทธิผล หนึ่งในนั้นคือ มีความรอบรู้ถึงผลกระทบทั้งด้านบวกและลบของเทคโนโลยี วิวัฒนาการของเทคโนโลยีส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงรอบๆตัวเรา หากดูจากในปีที่ผ่านมา เช่น แนวโน้มการลดจำนวนสาขา การปิดตัวของนิตยสารต่างๆ การทำการตลาดผ่าน Facebook และ Instagram ธุรกิจขายตรง ที่เพิ่มขึ้นด้วยผลตอบรับที่ดี โดยไม่ต้องผ่านคนกลาง หรือต้องมาลงทุนกับหน้าร้าน บริษัทการ์ทเนอร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านวิจัยธุรกิจเทคโนโลยีสารสนเทศแห่งหนึ่งที่ประเทศสหรัฐอเมริกา ได้ทำนายแนวโน้มของผลกระทบจากธุรกิจดิจิตอล ที่จะเกิดขึ้นในปี 2017 และหลังจากนั้นว่า ภายในปี 2020 ผู้บริโภคกว่าร้อยล้านคน จะซื้อสินค้า ด้วยระบบ Augmented Reality (AR) ซึ่งเป็นเทคโนโลยีใหม่ ที่ผสานเอาโลกแห่งความเป็นจริง (Real) เข้ากับโลกเสมือน (Virtual) ซึ่งช่วยให้ภาพที่เห็นในจอภาพกลายเป็นวัตถุสามมิติ ลอยอยู่เหนือพื้นผิวจริง นอกจากนั้น 30% ของการค้นหาข้อมูลในเว็บไซต์ จะเป็นแบบใช้เสียง โดยไม่ต้องใช้จอและการพิมพ์ข้อมูลใส่เข้าไป ภายในปี 2020 ในด้านองค์กร เขาได้ทำนายว่า อาจมีบุคลากรถึงสามล้านคน ที่จะมีหัวหน้าสั่งการเป็นหุ่นยนต์ 45% ของบริษัทที่โตเร็วที่สุดจะมีจำนวนบุคลากรน้อยกว่าจักรกลอัจฉริยะ (เครดิตข้อมูลจาก Gartner, Inc. และ ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ www.gartner.com) วิวัฒนาการต่างๆนี้ ส่งผลดีกับธุรกิจไม่น้อย ในขณะเดียวกัน ก็ส่งผลต่อบางอาชีพ หรือบางตำแหน่งในองค์กร ในปี 2013 มหาวิทยาลัยอ๊อกซฟอร์ด ได้ทำการศึกษาที่น่าสนใจ เกี่ยวกับอาชีพที่มีความเสี่ยงมากและน้อย ต่อแนวโน้มที่จะทดแทนได้โดยวิวัฒนาการของปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI (Artificial Intelligence) และ จักรกลอัตโนมัติ (Automation) อาชีพที่มีความเสี่ยงสูง เช่น แคชเชียร์ คนขายหน้าร้าน ผู้บริการขายอาหารหน้าร้าน ส่วนอาชีพที่ใช้ข้อมูลความรู้ในการทำงาน เช่น นายหน้าประกัน ไปจนถึงผู้ช่วยผู้บริหาร (Executive Assistants) ก็เป็นอาชีพที่มีแนวโน้มจะถูกทดแทนได้ (ข้อมูลเพิ่มเติม www.icfcoachingworld.com – November 2016) อาชีพที่มีความเสี่ยงน้อย คือ พยาบาล ครู นักจิตวิทยา นักวิทยาศาสตร์ หรืออาชีพที่จำเป็นต้องใช้ทักษะด้านคน การเข้าใจคน การโน้มน้าวคน ทักษะระหว่างบุคคล ความฉลาดทางสังคม (Social Intelligence) รวมถึงทักษะด้านความคิดสร้างสรรค์ การเปลี่ยนแปลงใดๆก็แล้วแต่ หากเราปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง เราก็จะยืนหยัดได้อย่างเป็นสุข ดังที่มีคำพูดว่า “ถึงแม้เราเปลี่ยนทิศทางลมไม่ได้ แต่เราสามารถปรับเปลี่ยนใบเรือและการเดินเรือของเราได้” ย้อนกลับมามองด้านการบริหารคน หากเราเป็นหัวหน้าที่ใช้การสั่งงานอย่างเดียว ที่หุ่นยนต์ก็ทำได้ และขาดทักษะระหว่างบุคคล ขาดความเข้าใจในตัวลูกน้อง ตำแหน่งของเราอาจเป็นอีกหนึ่งที่เสี่ยงต่อการโดนทดแทนก็เป็นได้ น่าคิดนะคะ Design Thinking คือกระบวนคิดเชิงออกแบบ ที่นำมาใช้ในการแก้ไขปัญหา การค้นหาทางออก หรือการสร้างสรรค์สินค้าและบริการต่างๆ โดยหัวใจของกระบวนการอยู่ที่การทำความเข้าใจความต้องการของผู้ใช้ หรือมีผู้ใช้เป็นศูนย์กลาง (User-centered Approach หรือ Human-centered Approach) ความต้องการของมนุษย์มีความซับซ้อน และในบางกรณีก็เข้าถึงได้ยากและไม่มีแบบแผนที่แน่นอน กระบวนการคิดเชิงออกแบบจึงมักได้รับการกล่าวถึงว่า เป็นหนึ่งในความสามารถของมนุษย์ที่แตกต่างจากปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) และเป็นสิ่งที่ Machine Learning ยังตอบโจทย์ไม่ได้ เนื่องจากกระบวนการนี้จำเป็นต้องใช้ Empathy (เอาใจเขา มาใส่ใจเรา) และ Creativity & Imagination (ความคิดเชิงสร้างสรรค์ และจินตนาการ) กระบวนการคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking Process) Research: กระบวนการของ Design Thinking เริ่มต้นจากความเข้าใจในความต้องการของผู้ใช้ (User) หรือลูกค้า (Customer) ของเราอย่างถ่องแท้ คล้ายการศึกษาหาข้อเท็จจริง ซึ่งผู้ที่ทำหน้าที่สำรวจหรือสัมภาษณ์จะต้องมีความสามารถในการตั้งคำถาม เป็นผู้ฟังที่ดีในสิ่งที่ผู้ใช้ให้ข้อมูลทางวาจา และสังเกตสิ่งที่ไม่ได้พูดออกมาเช่น ความรู้สึก ผู้เก็บข้อมูลต้องมีใจเป็นกลาง และคิดแบบผู้ใช้ ราวกับเข้าไปนั่งในใจของผู้ใช้ จึงจะเข้าใจปัญหาและความต้องการของผู้ใช้อย่างแท้จริง Ideate: ซึ่งมาจากการผสมผสานของ Idea กับ Create จากขั้นตอนแรก เราก็จะสามารถนิยามปัญหาหรือโจทย์ที่เราอยากจะพัฒนาและสร้างสรรค์ ในขั้นตอน Ideate เราสามารถใช้กิจกรรมคล้ายการระดมสมอง เพื่อค้นหาไอเดียที่จะตอบโจทย์ สิ่งสำคัญในขั้นตอนนี้คือ การได้ไอเดียให้มากที่สุด และไม่ควรเสียเวลาไปกับอุปสรรคหรือข้อจำกัดต่างๆ กล่าวง่ายๆคือ เน้น "ปริมาณ" ก่อน "คุณภาพ" Choose: หลังจากระดมความคิดและมุมมองต่างๆออกมาให้ได้มากที่สุดแล้ว ช่วยกันเลือกไอเดียที่ตอบโจทย์มากที่สุด ในข้อนี้รวมถึงการพิจารณาด้านคุณภาพของไอเดีย และการตัดสินใจเลือก Implement: ขั้นตอนนี้รวมถึง การวางแผนช่วงเวลา ทรัพยากร และงบประมาณ ที่จะทดสอบไอเดียที่เลือกมา โดยเฉพาะผู้ที่จะเข้ามาทดลองใช้เป็นใคร และวิธีการให้ Feedback เป็นอย่างไร Prototype: เป็นการสร้างต้นแบบขึ้นมาก่อน ก่อนที่จะผลิตของจริงขึ้นมา ซึ่งจะช่วยให้ประหยัดงบประมาณ มีการทดสอบกับต้นแบบ หรือ แบบจำลอง (Prototype) ที่สร้างขึ้นมาก่อน เปิดโอกาสให้กลุ่มทดลองได้ลองใช้งาน และให้ Feedback เพื่อการปรับปรุงพัฒนาระหว่างทาง ทำให้การบริการหรือผลิตภัณฑ์ที่ออกมาท้ายสุดสามารถแก้ปัญหา หรือเกิดประโยชน์ต่อผู้ใช้ได้เต็มที่และอย่างแท้จริง Design Thinking in Learning & Development หลักการคิดเชิงออกแบบไม่ได้จำกัดอยู่ในวงการออกแบบผลิตภัณฑ์เท่านั้น แต่ยังสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในเรื่องต่างๆได้ อย่างเช่นในการออกแบบการอบรมและการเรียนรู้ให้ผู้บริหารและบุคลากรในองค์กรต่างๆ รูปแบบการใช้ชีวิตของคนเราก็เปลี่ยนไป โดยมีเทคโนโลยีเข้ามาอำนวยความสะดวก และคนเราก็ต้องการอิสระมากขึ้นในการได้รับการพัฒนา การออกแบบและการจัดการเรียนรู้ก็ควรจะต่างไป ยกตัวอย่างเช่น เพิ่มความยืดหยุ่น และเสริมความคล่องตัวในการเข้าถึงการเรียนรู้ เป็นต้น สมมุติว่าเราต้องการออกแบบการพัฒนาบุคลากรที่เพิ่งจะเข้ามาทำงาน (On-board Training Program) โดยใช้หลักการคิดเชิงออกแบบ ขั้นตอนแรกๆเลยคือ ต้องไปคุยกับบุคลากรที่กลุ่มเป้าหมาย ไม่ใช่คุยกับผู้จัดการที่อยู่มานานแล้ว เพราะไม่ว่าจะเป็นค่านิยมของคนต่างวัยหรือวิธีการเรียนรู้ก็อาจต่างกัน ขั้นตอนการสนทนานี้ ควรเริ่มจากการสร้างความไว้วางใจต่อกันก่อน เพราะเราต้องการได้รับข้อมูลที่เป็นจริงมากที่สุด ต้องใช้ทักษะการถามและฟัง การสังเกตระหว่างสัมภาษณ์ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ชัดเจนราวกับเข้าไปนั่งในใจของกลุ่มเป้าหมาย เมื่อเร็วๆ นี้ ที่ดิฉันได้ออกแบบหลักสูตรการสื่อสารให้กับองค์กรนานาชาติแห่งหนึ่ง ซึ่งองค์กรมีบุคลากรจากหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรมเข้ารับการพัฒนา ขั้นตอนนี้เป็นประโยชน์อย่างมากต่อการปรับแต่งรูปแบบการเรียนรู้ กิจกรรม เกม และการติดตามผล ในการออกแบบ Simulations เมื่อใช้ขั้นตอน Research-Ideate-Choose ทำให้เราตอบคำถามดังต่อไปนี้ได้อย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพ What is the problem we are trying to solve? What are we trying to teach the participants? What do we want them to practice? What kind of interaction should be performed by participants; competing, collaborating, brainstorming etc..? What types of decision do we want participants to make? หลักสูตร Design Thinking ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #พฒนาภาวะผนำ #อบรมภาวะผนำ #LeadingandManagingChange

การสื่อสารในการโค้ชงานเป็นการสื่อสารที่ดิฉันมองว่ามีความเป็นเอกลักษณ์ หรือจำเป็นต้องใช้ทักษะการสื่อสารหลายรูปแบบ การพูดคุยกับผู้ที่มีวัฒนธรรมเหมือนกันยังมีอุปสรรค ดังนั้นจึงมีคำถามว่า เมื่อโค้ชงานผู้ที่มาจากต่างวัฒนธรรม โค้ชสามารถปรับตัวอย่างไร เพื่อการโค้ชงานที่มีประสิทธิผล สมรรถนะหลักที่สำคัญของโค้ชข้อแรกๆคือการสร้างมิตรภาพและความไว้วางใจระหว่างโค้ชกับผู้ได้รับการโค้ชหรือโค้ชชี่ การเรียนรู้สไตล์การสื่อสารและการทำงานของผู้ได้รับการโค้ชเป็นวิธีการหนึ่งที่ช่วยสร้างมิตรภาพและความไว้วางใจได้รวดเร็ว เช่นโค้ชชี่ชาวสิงคโปร์มักพูดคุยตรงไปตรงมาใช้ข้อเท็จจริง คิดอะไรก็พูดออกมาชัดเจนไม่อ้อมค้อม ชาวฟิลิปปินส์คุยแบบใส่ใจความรู้สึกและอยากให้เราแสดงเช่นนั้น นอกจากนี้การเรียนรู้วันหยุดที่สำคัญต่างๆของวัฒนธรรมของเขา ก็ทำให้มีเรื่องคุยกันก่อนจะคุยเรื่องงาน ช่วยให้วางแผนได้ดีขึ้น เช่นชาวญี่ปุ่นมีวันหยุดยาวติดกันเรียกว่า Golden Week ช่วงที่รู้จักกันดีคือระหว่าง 29 เมษายน ถึง 5 พฤษภาคม จึงไม่ควรนัดคุยงานใกล้ๆวันหรือช่วงเวลานั้น และการฝึกพูดทักทายเป็นภาษาของเขาจะทำให้สร้างความสนิทสนมได้เร็วขึ้น อย่างไรก็ตามไม่ควรเหมารวมว่าผู้ที่มาจากประเทศนั้นจะมีค่านิยมหรือวิถีการคิดเหมือนกันทุกคน ดิฉันสังเกตว่าผู้บริหารบางท่านไปอยู่ประเทศอื่นมาหลายประเทศมักมีค่านิยมแตกต่างกันไป แนวทางสังเกตเพื่อการปรับตัวคือดูว่า โค้ชชี่เป็นแบบใดเช่น ด้านการสื่อสารคือ สื่อสารตรงไปตรงมา/สื่อสารอ้อม สื่อสารเป็นทางการ/แบบเป็นกันเอง สี่อสารแบบใส่ใจความรู้สึกผู้อื่น / สื่อสารบนข้อเท็จจริง ด้านการบริหารเวลา คือ ยึดถือว่าเวลามีจำกัด/เวลามีเหลือเฟือ ด้านเป้าหมาย อิงตนเอง/อิงกลุ่ม เน้นกระบวนการ/เน้นผลลัพธ์ ด้านการจัดการในองค์กร เน้นกฎระเบียบเดียวใช้ด้วยกันทั้งหมด/เน้นการปรับกระจายอำนาจตามความต้องการของหน่วยธุรกิจ เน้นแข่งขัน/เน้นร่วมมือ ด้านรูปแบบการคิด ภาพใหญ่ไปหารายละเอียด/รายละเอียดไปหาภาพใหญ่ วิเคราะห์/สังเคราะห์ ที่สำคัญสร้างความไว้วางใจโดยการคุยกับโค้ชชี่ให้เข้าใจตรงกันก่อน ว่าบทบาทหน้าที่ของทั้งคู่คืออะไร และกระบวนการการโค้ชเป็นอย่างไร เปรียบเหมือนการเดินทางไกลร่วมกัน ควรตกลงกันก่อนว่า ใครทำหน้าที่อะไร เราจะแวะตรงไหนระหว่างทาง เราต้องใช้อะไรระหว่างการเดินทางบ้าง และเนื่องจากการโค้ชมีกระบวนการที่โค้ชช่วยโค้ชชี่ตั้งเป้าหมายและวางแผนการเรียนรู้ เพื่อเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนา ไม่ว่าโค้ชชี่จะมาจากวัฒนธรรมใดโค้ชสามารถวิเคราะห์ลักษณะการเรียนรู้ของโค้ชชี่ได้อีกด้วย ทั้งนี้เพื่อช่วยวางแผนการเรียนรู้ที่จะทำให้โค้ชชี่เรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด เช่น หนึ่ง กลุ่มที่เรียนรู้ได้เร็วด้วยการเห็น (Visual learner) คือเป็นกลุ่มที่เรียนรู้ได้ดีถ้าเรียนหรือใช้การติดตามผลโดยใช้รูปภาพ แผนภูมิ แผนผังหรือจากเนื้อหาที่เขียนเป็นเรื่องราว สอง เป็นกลุ่มที่เรียนรู้ได้ดีทางโสตประสาท (Auditory Learner) เรียนรู้ได้ดีที่สุดถ้าได้ฟังหรือได้พูด หรือแลกเปลี่ยนให้ผู้อื่นฟัง สามกลุ่มที่เรียนรู้ได้ดีโดยการเคลื่อนไหว สัมผัส และใช้ความรู้สึก (Kinesthetic learner) เป็นกลุ่มที่จดจำได้ดีหากได้มีการปฏิบัติจริง แสดงออก เช่น ให้แสดงบทบาทสมมุติ สาธิต ทำการทดลอง หรือให้พูดประกอบการแสดงท่าทาง เป็นต้น Design Thinking คือกระบวนคิดเชิงออกแบบ ที่นำมาใช้ในการแก้ไขปัญหา การค้นหาทางออก หรือการสร้างสรรค์สินค้าและบริการต่างๆ โดยหัวใจของกระบวนการอยู่ที่การทำความเข้าใจความต้องการของผู้ใช้ หรือมีผู้ใช้เป็นศูนย์กลาง (User-centered Approach หรือ Human-centered Approach) ความต้องการของมนุษย์มีความซับซ้อน และในบางกรณีก็เข้าถึงได้ยากและไม่มีแบบแผนที่แน่นอน กระบวนการคิดเชิงออกแบบจึงมักได้รับการกล่าวถึงว่า เป็นหนึ่งในความสามารถของมนุษย์ที่แตกต่างจากปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) และเป็นสิ่งที่ Machine Learning ยังตอบโจทย์ไม่ได้ เนื่องจากกระบวนการนี้จำเป็นต้องใช้ Empathy (เอาใจเขา มาใส่ใจเรา) และ Creativity & Imagination (ความคิดเชิงสร้างสรรค์ และจินตนาการ) กระบวนการคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking Process) Research: กระบวนการของ Design Thinking เริ่มต้นจากความเข้าใจในความต้องการของผู้ใช้ (User) หรือลูกค้า (Customer) ของเราอย่างถ่องแท้ คล้ายการศึกษาหาข้อเท็จจริง ซึ่งผู้ที่ทำหน้าที่สำรวจหรือสัมภาษณ์จะต้องมีความสามารถในการตั้งคำถาม เป็นผู้ฟังที่ดีในสิ่งที่ผู้ใช้ให้ข้อมูลทางวาจา และสังเกตสิ่งที่ไม่ได้พูดออกมาเช่น ความรู้สึก ผู้เก็บข้อมูลต้องมีใจเป็นกลาง และคิดแบบผู้ใช้ ราวกับเข้าไปนั่งในใจของผู้ใช้ จึงจะเข้าใจปัญหาและความต้องการของผู้ใช้อย่างแท้จริง Ideate: ซึ่งมาจากการผสมผสานของ Idea กับ Create จากขั้นตอนแรก เราก็จะสามารถนิยามปัญหาหรือโจทย์ที่เราอยากจะพัฒนาและสร้างสรรค์ ในขั้นตอน Ideate เราสามารถใช้กิจกรรมคล้ายการระดมสมอง เพื่อค้นหาไอเดียที่จะตอบโจทย์ สิ่งสำคัญในขั้นตอนนี้คือ การได้ไอเดียให้มากที่สุด และไม่ควรเสียเวลาไปกับอุปสรรคหรือข้อจำกัดต่างๆ กล่าวง่ายๆคือ เน้น "ปริมาณ" ก่อน "คุณภาพ" Choose: หลังจากระดมความคิดและมุมมองต่างๆออกมาให้ได้มากที่สุดแล้ว ช่วยกันเลือกไอเดียที่ตอบโจทย์มากที่สุด ในข้อนี้รวมถึงการพิจารณาด้านคุณภาพของไอเดีย และการตัดสินใจเลือก Implement: ขั้นตอนนี้รวมถึง การวางแผนช่วงเวลา ทรัพยากร และงบประมาณ ที่จะทดสอบไอเดียที่เลือกมา โดยเฉพาะผู้ที่จะเข้ามาทดลองใช้เป็นใคร และวิธีการให้ Feedback เป็นอย่างไร Prototype: เป็นการสร้างต้นแบบขึ้นมาก่อน ก่อนที่จะผลิตของจริงขึ้นมา ซึ่งจะช่วยให้ประหยัดงบประมาณ มีการทดสอบกับต้นแบบ หรือ แบบจำลอง (Prototype) ที่สร้างขึ้นมาก่อน เปิดโอกาสให้กลุ่มทดลองได้ลองใช้งาน และให้ Feedback เพื่อการปรับปรุงพัฒนาระหว่างทาง ทำให้การบริการหรือผลิตภัณฑ์ที่ออกมาท้ายสุดสามารถแก้ปัญหา หรือเกิดประโยชน์ต่อผู้ใช้ได้เต็มที่และอย่างแท้จริง Design Thinking in Learning & Development หลักการคิดเชิงออกแบบไม่ได้จำกัดอยู่ในวงการออกแบบผลิตภัณฑ์เท่านั้น แต่ยังสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในเรื่องต่างๆได้ อย่างเช่นในการออกแบบการอบรมและการเรียนรู้ให้ผู้บริหารและบุคลากรในองค์กรต่างๆ รูปแบบการใช้ชีวิตของคนเราก็เปลี่ยนไป โดยมีเทคโนโลยีเข้ามาอำนวยความสะดวก และคนเราก็ต้องการอิสระมากขึ้นในการได้รับการพัฒนา การออกแบบและการจัดการเรียนรู้ก็ควรจะต่างไป ยกตัวอย่างเช่น เพิ่มความยืดหยุ่น และเสริมความคล่องตัวในการเข้าถึงการเรียนรู้ เป็นต้น สมมุติว่าเราต้องการออกแบบการพัฒนาบุคลากรที่เพิ่งจะเข้ามาทำงาน (On-board Training Program) โดยใช้หลักการคิดเชิงออกแบบ ขั้นตอนแรกๆเลยคือ ต้องไปคุยกับบุคลากรที่กลุ่มเป้าหมาย ไม่ใช่คุยกับผู้จัดการที่อยู่มานานแล้ว เพราะไม่ว่าจะเป็นค่านิยมของคนต่างวัยหรือวิธีการเรียนรู้ก็อาจต่างกัน ขั้นตอนการสนทนานี้ ควรเริ่มจากการสร้างความไว้วางใจต่อกันก่อน เพราะเราต้องการได้รับข้อมูลที่เป็นจริงมากที่สุด ต้องใช้ทักษะการถามและฟัง การสังเกตระหว่างสัมภาษณ์ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ชัดเจนราวกับเข้าไปนั่งในใจของกลุ่มเป้าหมาย เมื่อเร็วๆ นี้ ที่ดิฉันได้ออกแบบหลักสูตรการสื่อสารให้กับองค์กรนานาชาติแห่งหนึ่ง ซึ่งองค์กรมีบุคลากรจากหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรมเข้ารับการพัฒนา ขั้นตอนนี้เป็นประโยชน์อย่างมากต่อการปรับแต่งรูปแบบการเรียนรู้ กิจกรรม เกม และการติดตามผล ในการออกแบบ Simulations เมื่อใช้ขั้นตอน Research-Ideate-Choose ทำให้เราตอบคำถามดังต่อไปนี้ได้อย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพ What is the problem we are trying to solve? What are we trying to teach the participants? What do we want them to practice? What kind of interaction should be performed by participants; competing, collaborating, brainstorming etc..? What types of decision do we want participants to make? หลักสูตร Design Thinking ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #ThailandCoaching #CoachinginThailand #การโคชตางวฒนธรรม #อบรมทกษะการโคช #LearningStyles

The Four Generations คนในรุ่น Veterans เติบโตมาในยุคเศรษฐกิจฝืดเคือง พวกเขาทำงานหนัก ให้ความสำคัญกับความมั่นคงในการทำงาน มีความเคารพและยอมรับนับถือผู้นำตามตำแหน่งงาน มีความภักดีในงานและองค์กร ให้ความสำคัญกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบ พวกเขาจับจ่ายใช้สอยอย่างระมัดระวัง ใช้เงินสดมากกว่าที่จะใช้เครดิตหรือการเป็นหนี้ คนในรุ่น Baby Boomers เติบโตมาในยุคที่เศรษฐกิจเติบโตและการศึกษามีความก้าวหน้า คนยุคนี้จึงได้รับการศึกษาที่เป็นระบบ ในวัยหนุ่มสาว พวกเขาเผชิญการเปลี่ยนแปลงทางสังคมต่างๆ เช่น บทบาทของสตรีที่มากขึ้นในธุรกิจ การที่ทั้งหญิงและชายสามารถหารายได้และความก้าวหน้าในงานได้เหมือนๆกัน ดังนั้นความเป็นอยู่ในครอบครัวเปลี่ยนไป เพราะทั้งชายและหญิงทำงานและรับผิดชอบตนเองได้ ในบางประเทศเช่นที่สหรัฐอเมริกา มีอัตราการหย่าร้างสูงขึ้น คนรุ่นนี้มีความกระตือรือร้นในการออกเสียงและแสดงความคิดเห็นทางการเมืองและสังคม คนในรุ่น Generation X ประกอบด้วยกลุ่มคนที่เป็นบุตรของ รุ่น Baby Boomers พวกเขาได้เรียนรู้ความผิดพลาดในการใช้จ่ายจากพ่อแม่ จึงระมัดระวังด้านการเงินมากขึ้น โดยเฉพาะในช่วงที่เติบโตมาพวกเขาได้เห็นการเลิกจ้างงานขององค์กรต่างๆ ทั้งที่บุคลากรรุ่นเก่ามีความภักดีต่อองค์กรมาก คนกลุ่มนี้จึงลดความเชื่อถือเรื่องความมั่นคงในการทำงานที่ใดที่หนึ่งตลอดการทำงาน การที่ทั้งพ่อและแม่มีภารกิจในงานและอยู่นอกบ้านเสียส่วนใหญ่ ทำให้คนในรุ่นนี้ ใช้ชีวิตในวัยเด็กและวัยรุ่นอย่างมีอิสระมากขึ้น มีลักษณะพฤติกรรมชอบอะไรง่ายๆ ไม่ต้องเป็นทางการ ให้ความสำคัญกับเรื่องความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัว (Work-life Balance) มีแนวคิดและการทำงานในลักษณะ ทำทุกอย่างได้เพียงลำพัง ไม่พึ่งพาใคร มีความคิดเปิดกว้าง รับฟังข้อติติง เพื่อการปรับปรุงและ พัฒนาตนเอง คนในรุ่น Generation Y ได้รับการศึกษาที่ดี และเติบโตมากับเทคโนโลยี การใช้ชีวิตมีความรวดเร็ว สะดวกสบาย เช่น เมื่ออยากคุยกับเพื่อน พวกเขามีช่องทางมากมายในการพูดคุยผ่านอินเตอร์เน็ท โดยไม่ต้องมาเจอหน้ากัน หรือระบบเชคอินอัตโนมัติผ่านช่องทางออนไลน์ คนรุ่นนี้จึงคาดหวังให้องค์กรมีความพร้อมด้านเทคโนโลยี มีความยืดหยุ่น (Work-life Flexibility) และให้ความก้าวหน้าในงานที่รวดเร็วเช่นกัน พวกเขาได้รับการเลี้ยงดูจากครอบครัวที่มีการศึกษามากขึ้น พ่อแม่เปิดให้แสดงความคิดเห็นได้โดยไม่โดนตำหนิ และการใช้วิธีการโน้มน้าวในการเลี้ยงดูมากกว่าการสั่งหรือใช้ไม้เรียว บางครั้งจึงทำให้คนรุ่นนี้มักมองตนเองเป็นศูนย์กลาง และเรียนรู้ว่าสามารถเรียกร้องเพื่อตนเองได้ ในการทำงานคนรุ่นนี้อาจยอมแลกให้ได้มาซึ่งความอิสระ การได้แสดงความสามารถอย่างรวดเร็ว และการเข้าถึงเทคโนโลยีดีๆ มากกว่าที่จะรักษาความมั่นคงในการทำงานที่ใดที่หนึ่งนานๆ อย่างไรก็ตาม พวกเขาเติบโตมากับข่าวสารที่เข้าถึงได้ง่ายขึ้นทางด้านการอนุรักษ์ธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม อีกทั้งได้เผชิญกับภัยพิบัติต่างๆในยุคของตน พวกเขาจึงให้ความสำคัญกับบทบาทการเป็นพลเมืองที่ดี ***เราจะเห็นว่าการเลี้ยงดูและสภาวะแวดล้อมส่งผลกระทบให้คนแต่ละวัยเติบโตมาด้วยความคิดที่ต่างกัน และมีค่านิยมต่างกัน การมองด้วยความเข้าใจเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี มาดูกันว่า คนแต่ละวัยมีแรงจูงใจเหมือนและต่างกันอย่างไร และมีแนวทางปรับการสื่อสารเข้าหากันอย่างไร Baby Boomers แรงจูงใจ สิ่งที่เป็นแรงจูงใจคือ ให้ความใส่ใจในการยกย่องเขาแบบให้ผู้อื่นรับทราบด้วย การขอความเห็นของพวกเขา และบรรยากาศที่เห็นพ้องต้องกัน รางวัลพิเศษที่แสดงถึงความขอบคุณในการทุ่มเทมานาน รางวัลที่บอกได้ถึงสถานภาพที่สูงขึ้นเช่น รถประจำตำแหน่ง บัญชีล่วงหน้าใช้จ่ายในงาน ถอดใจ สถานการณ์ที่กลุ่มนี้ไม่ชอบคือ เผชิญความขัดแย้ง แสดงความเห็นที่ต่างจากผู้อื่น การให้ feedback ที่ตรงเกินไปทำให้เขาเสียความรู้สึก ข้อดี มีจิตบริการ ยินดีที่จะทำงานหนัก ใช้ความพยายาม แสดงความเป็นผู้ร่วมทีมที่ให้ความร่วมมือ ตัวอย่างการสื่อสาร เพื่อสร้างแรงจูงใจ “การอุทิศตนของคุณเป็นเรื่องดี ทำให้คุณแตกต่างจากผู้อื่น” “ประสบการณ์ของคุณ มีความสำคัญ” การสนทนา คุยตัวต่อตัว ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของบทบาทที่เขาควรทำต่อผลกระทบในภาพใหญ่ Generation X แรงจูงใจ บรรยากาศที่สร้างแรงจูงใจ คือมีการพูดคุยหาทางออกร่วมกันแบบ win-win ไม่ใช้ความอาวุโสมาตัดสินว่าความคิดของผู้มีตำแหน่งสูงกว่าคือคำตอบสุดท้ายเพียงอย่างเดียว เปิดโอกาสให้สร้างเครือข่ายและความสัมพันธ์ระยะยาว ถอดใจ สิ่งที่บั่นทอนแรงจูงใจคือ ทำงานกับคนที่ไม่หือ ไม่อือ ไม่สื่อสาร ไม่รับผิดชอบในการพัฒนาความสามารถของตน คนที่ไม่ยืดหยุ่น เครียด เป็นทางการจนเกินไป หรือวัฒนธรรมที่ไม่มีความยืดหยุ่น ไม่ชอบใช้การบริหารแบบกดดัน หรือการจี้ประชิดตัว ไม่ชอบรื้ออดีต มองลบ ไม่ชอบคนที่สนใจเพียง “ทำอย่างไร” โดยลืมว่า ผลลัพธ์คืออะไร ข้อดี เปิดรับนวัตกรรม ความคิดใหม่ๆ ไม่พึ่งพาใคร ปรับตัวได้ดี มีความสามารถด้านเทคโนโลยี ไม่รู้สึกหวาดกลัวในการคุยกับผู้ใหญ่หรือผู้มีตำแหน่งสูงกว่า ตัวอย่างการสื่อสาร เพื่อสร้างแรงจูงใจ “เรามีเทคโนโลยีทันสมัย” “เราให้อิสระในการแสดงความคิดเห็น” “ทำอย่างที่คุณเห็นควร” การสนทนา ใช้การสื่อสารผ่านเทคโนโลยีหรือตัวต่อตัวก็ได้ แต่ควรเปิดให้เขาได้หาหนทางหรือได้ใช้ความคิดก่อน และให้แสดงความคิดเห็นด้วย Generation Y แรงจูงใจ คนกลุ่มนี้จะสนุกในการทำงานที่บรรยากาศไม่หยุดนิ่ง มีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงต่อเนื่อง ยืดหยุ่นบ้าง ไม่เน้นการจับผิด แบบผิดเล็กผิดน้อยกับเรื่องเวลา เรื่องสไตล์การทำงาน และชั่วโมงการทำงาน การได้ลองทำอะไรใหม่ ได้แสดงความสามารถ ของตน และรุ่นพี่ช่วยประกบสอนให้เก่งเร็วๆ ถอดใจ สิ่งที่บั่นทอนแรงจูงใจคือ ไม่มี feedback ให้อย่างรวดเร็ว ไม่สอนงาน ไม่ชมเชย มีข้อจำกัดและกฎระเบียบเรื่องเวลางาน หรือการแต่งกายมากไป ข้อดี มองโลกในแง่ดี มุ่งมั่น เชี่ยวชาญในเทคโนโลยี และทำงานหลายอย่างได้ในเวลาเดียวกัน. ตัวอย่างการสื่อสาร เพื่อสร้างแรงจูงใจ “คุณจะร่วมงานกับคนที่ทันสมัย และมีความคิดสร้างสรรค์” “คุณสามารถเรียนรู้และสร้างความแตกต่างได้ไม่ยาก และสามารถเปลี่ยนแปลงที่นี่ให้ดีขึ้นได้” การสนทนา อธิบายให้เห็นเป้าหมายที่สอดคล้องกันทั้งส่วนตัวและในการทำงาน ให้ feedback ในการทำงานกับเขาอย่างรวดเร็ว ใช้วิธีการพูดที่โน้มน้าวให้เห็นเหตุผลที่เชื่อมโยงกัน แนะนำหรือ mentor พวกเขาในเรื่อง Social Skills เช่น ในสถานการณ์การวางตัวกับผู้ใหญ่ หรือการเข้าอกเข้าใจผู้อื่นเช่น ลูกค้า เนื่องจากปัจจุบัน มีข้อมูลมากมายที่ชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างของวัย ในการนำข้อมูลเหล่านี้ไปใช้ ควรพิจารณาด้วยว่า เราไม่ควรเน้นความแตกต่างมากไป จนลืมการมองหาสิ่งที่เรามีเหมือนและคล้ายกัน เพราะการจะลดช่องว่างระหว่างวัย ย่อมเริ่มมาจากการมองหาสิ่งที่เหมือนกัน ***ที่สำคัญและเราควรหลีกเลี่ยงการเหมารวมหรือสมมุติฐานอย่างรวดเร็ว (Stereotype) ว่าทุกๆคนที่เป็นวัยนั้นๆจะต้องมีนิสัยหรือความชอบแบบนั้นเสมอไป การใช้ข้อมูลเป็นแนวทางเพื่อพูดคุยกัน และค้นพบตัวตนจริงๆมีความสำคัญมากว่า และการที่เราทราบจุดแข็งของคนแต่ละวัย ก็จะช่วยให้องค์กรสนับสนุนจุดแข็งของเขาเพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อการวางแผนความก้าวหน้า การพัฒนา และเพิ่มสมรรถนะของทีมงานได้ Tips ในการทำงานกับคนทุกวัยและการปรับทัศนคติเพื่อความสบายใจของตนเองคือ เข้าใจและยอมรับ เมื่อเห็นข้อแตกต่าง แสดงให้เห็นว่าเราเปิดประตูให้ทุกวัยมาพูดคุยกับเราได้ เพื่อศึกษากันและกัน ปฏิบัติต่อผู้อื่นด้วยความเคารพ มองหาด้านดีของคนๆนั้น หากพบพฤติกรรมที่ส่งผลลบต่อลูกค้าหรือธุรกิจ เมื่อตั้งกฎระเบียบขึ้นมา ควรให้การสื่อสารด้วยว่าอะไรทำได้ ไม่ได้ ควรอธิบายด้วยว่าสำคัญอย่างไร และให้ตัวอย่างของพฤติกรรมที่คาดหวังว่าเป็นอย่างไร ปัจจุบัน ในองค์กรมีผู้นำหลักๆ สองวัย อีกวิธีในการช่วยให้คนต่างวัยทำงานร่วมกัน และรุ่นพี่เองใส่ใจและสอนรุ่นน้องมากขึ้น คือการทำให้ทั้งคู่เข้าใจความคาดหวังของกันและกัน รู้ว่าต้องโค้ชรุ่นน้องอย่างไร ปัจจุบันมีแบบประเมินให้คนทั้งสองกลุ่ม เมื่อกรอกแบบประเมินแล้ว จะพบว่าแต่ละคนให้คุณค่าอะไรเป็นอันดับต้นๆ และรองลงมา และมีคำแนะนำในการบริหารจัดการดูแลคนต่างรุ่นให้ เพื่อความรวดเร็วและสะดวกมากขึ้นในการพัฒนาภาวะผู้นำของคนทั้งสองรุ่น “ถึงแม้แต่ละวัยจะมีความต่างกัน แต่สิ่งที่ทุกวัยมีเหมือนกัน คือได้รับการยอมรับ และได้รับโอกาสในการพัฒนา จากผู้ที่ทำงานด้วยและจากองค์กร” ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #ThailandCoaching #ThailandTraining #LeadershipDevelopment #Generations #Thefourgenerations #AcCommandImageInternational #TrainingandCoachinginThailand #CoachingandTraininginThailand #CoachTraininginThailand

การรณรงค์บทบาทของสตรีในเวทีธุรกิจยังเกิดขึ้นต่อเนื่อง นั่นอาจมาจากจากสถิติที่หน่วยงานต่างๆได้เก็บข้อมูลไว้ ข้อมูลต่างๆได้แสดงให้เห็นอัตราของผู้บริหารหญิงที่ยังคงมีน้อยกว่าผู้ชายอย่างเห็นได้ชัด จำนวนประชากรโลก ณ. ปี 2554 เท่ากับ 6,974 ล้านคน มีชายประมาณ 3,517.3 ล้านคน และหญิงประมาณ 3,456.8 ล้านคน ในปีเดียวกัน จากการศึกษาขององค์กรที่ปรึกษาระดับนานาชาติหลายแห่งได้พบว่า ผู้บริหารหญิงระดับกลางทั่วโลกเฉลี่ยมีแนวโน้มลดลง ในปี 2554 มีสัดส่วนอยู่ที่ 20% เท่านั้น ลดลงกว่าปีก่อนนั้นประมาณ 4% ดิฉันอบรมภาวะผู้นำและหลักสูตรด้านการบริหารให้กับผู้บริหารระดับกลางไปถึงระดับสูงด้วยตนเอง เฉลี่ยประมาณปีละหนึ่งพันคน จะเห็นได้ว่าในกลุ่มผู้บริหารระดับกลางที่เข้ามาอบรม มีผู้ชายและผู้หญิงเท่าๆกัน สำหรับระดับสูง จะเห็นได้ชัดว่ามีผู้หญิงน้อยลง กลุ่มที่ใช้การพัฒนาโดยการโค้ช ในปีนี้มีผู้บริหารหญิงมากขึ้นกว่าปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตามเป็นเรื่องที่น่ายินดี ที่องค์กรทั่วไปในประเทศไทยเราให้โอกาสความก้าวหน้าทั้งผู้หญิงผู้ชายเท่าเทียมกัน เมื่อกล่าวถึงความสามารถของสตรีในฐานะเป็นผู้นำ กลุ่มที่ปรึกษาองค์กร มาแชล โกลด์สมิทกรุ๊ป ใช้เวลากว่าห้าปี ในการศึกษาด้านความสามารถเชิงสมรรถนะของผู้นำสากล คือสมรรถนะที่ไม่ว่าจะไปนั่งบริหารอยู่ที่ประเทศใดก็ตามมักมีความสำเร็จ (Transglobal Leadership Competency) สมรรถนะที่ศึกษารวมถึงคุณลักษณะทั้งในด้านทักษะ ความรู้ และพฤติกรรม ของบุคคล และได้เผยข้อมูลที่น่าสนใจในปี 2555 ว่า หนึ่งในสามของผู้ที่ตอบแบบสำรวจเป็นผู้หญิง และได้พบว่า คำตอบของทั้งหญิงและชาย แสดงถึงสมรรถนะในด้าน Transglobal Leadership เท่าๆกัน โดยผู้หญิงมีข้อแตกต่างบางประการดังนี้ หนึ่ง ผู้หญิงมักประเมินความสามารถตนเองต่ำกว่าความเป็นจริง มากกว่าที่จะประเมินตนเองสูงกว่าความเป็นจริง สอง ผู้หญิงมักตอบแทนคุณงามความดีของผู้อื่นแบบปรับรูปแบบตามใจผู้รับ มากกว่าที่จะให้แบบมาตรฐานเดียวกันหมด สาม ผู้หญิงใช้การพัฒนาบุคลากรเป็นฟันเฟืองสำคัญในการผลักดันกลยุทธ์ มากกว่าใช้เทคโนโลยี สี่ ผู้หญิงมีความมั่นใจในคนที่มีค่านิยมร่วมกัน มากกว่ามองที่ว่าคนนั้นปฏิบัติการงานอย่างไร ห้า ผู้หญิงมักคาดการณ์การแสดงออกและการกระทำของคนไว้ก่อนและเตรียมการรับมือ ไม่รอความประหลาดใจ หก ผู้หญิงมักให้ความเห็นอกเห็นใจ ถึงแม้งานจะออกมาไม่ตรงที่ต้องการ เจ็ด ในสถานการณ์ที่หนทางข้างหน้าไม่ชัดเจน ผู้หญิงมักแลกเปลี่ยนความรู้สึก หรือความไม่แน่ใจออกมา มากกว่าที่จะแสร้งรักษาภาพความสำเร็จของตนไม่ให้เสื่อมเสีย พูดเรื่องแนวคิดไปแล้ว ก็ขอทิ้งท้ายด้านการวางตัวในธุรกิจ ให้หญิงเรายืนหยัดในการทำงานอย่างมั่นใจนะคะ ในเวทีธุรกิจที่เป็นสากล ผู้หญิงสามารถปรับตัวและเข้าใจว่า ผู้หญิงและผู้ชายเท่าเทียมกัน ถึงแม้ปกติผู้หญิงอาจจะให้ผู้ชายเปิดประตูให้ แต่เมื่ออยู่ในวงธุรกิจ หากคุณเป็นเจ้าภาพ คุณควรเปิดประตูให้ลูกค้า หรือแขกชายผู้มาเยือน หากเราเป็นผู้เชิญเพื่อนร่วมธุรกิจชายไปทานอาหาร อย่าคาดหวังให้เขาออกค่าอาหารให้ เมื่อไปงานสร้างเครือข่ายต่างๆ ไม่จำเป็นต้องยืนรอให้ผู้ชายเข้ามาแนะนำตัว ให้มั่นใจในความเป็นนักธุรกิจ และเดินเข้าไปแนะนำตัวได้เอง ศึกษาหาความรู้รอบๆตัวอยู่เสมอ เพื่อจะได้ใช้การสนทนา “Small Talk” ได้ราบรื่น ดั่งที่มีคำพูดหนึ่งที่นาสนใจว่า “There is no big talk without small talk”. ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมภาวะผนำ #LeadershipDevelopment #ThailandLeadershipTraining #TrainingandCoachingThailand

วันนี้มาทำความรู้จักเพื่อนบ้านของเรา มาเลเซีย และเกร็ดความรู้เพื่อการติดต่อธุรกิจอย่างมั่นใจนะคะ สหพันธ์รัฐมาเลเซีย ตั้งอยู่ทางเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เมืองหลวงคือ กรุงกัวลาลัมเปอร์ ร้อยละ 50 ของประชากรเป็นชาวมาเลย์ ร้อยละ 30 เป็นชาวจีน ร้อยละ 10 เป็นชาวอินเดีย ปากีสถานและบังกลาเทศ และร้อยละ 10 เป็นชนพื้นเมืองเกาะบอร์เนียว โดยประมาณ ในการพูดคุยทางธุรกิจ คนไทยมักจะสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับชาวมาเลย์หรือคนจากประเทศนี้ได้ไม่ยาก เพราะมีค่านิยมคล้ายกันคือ เคารพ สุภาพต่อผู้ใหญ่ บิดามารดา แสดงออกต่อผู้อื่นด้วยความเป็นมิตร เน้นความกลมเกลียวในครอบครัวและสังคม ถึงแม้ภาษาราชการของชาวมาเลเซียคือ บาฮาซา มลายู หรือภาษามาเลย์ก็ตาม แต่คนที่นี้ใช้ภาษาอังกฤษได้ดี ในการติดต่อธุรกิจจึงสะดวก นามบัตรที่เตรียมไป ควรมั่นใจว่ามีชื่อและที่ติดต่อเป็นภาษาอังกฤษด้วย หรือเพื่อความประทับใจในการติดต่อธุรกิจกับชาวจีนในมาเลเซีย อาจพิมพ์เป็นสองภาษาคือ ภาษาอังกฤษและภาษาจีนอย่างละด้าน การยื่นหรือส่งของใดๆให้ ควรใช้มือขวาเสมอ ถึงแม้จะชี้ทิศทางไปทางซ้าย ก็ควรใช้มือขวา การสะกิดโดยใช้มือซ้ายถือว่าไม่สุภาพ การมอบนามบัตรควรใช้มือทั้งสองข้าง เมื่อได้รับนามบัตรแล้ว ควรใส่ใจและพิจารณานามบัตรที่ได้รับก่อน ไม่ควรเก็บนามบัตรลงกระเป๋าทันที จะถือว่าเป็นการกระทำที่ไม่สุภาพ ในการพบกันครั้งแรกและทักทายกัน ชาวมาเลย์ใช้การจับมือ ยกเว้นว่าสนิทมากแล้ว อาจจับสองมือ สำหรับผู้ผู้อาวุโส ไม่ควรยื่นมือออกไปก่อน ยกเว้นว่าอีกฝ่ายปฏิบัติก่อน ใช้การโค้งตัวและพยักหน้าเล็กน้อย ชาวมาเลย์มักทักทายกันเองด้วยการโค้งตัวและยกมือขวาขึ้นสัมผัสหน้าผาก (ซาลาม) ชาวต่างชาติไม่ควรเลียนแบบ ยกเว้นว่าได้รับการเชื้อเชิญให้ปฏิบัติ ในการทักทาย ในภาษาไทยเรามีคำว่า “คุณ” นำหน้าชื่อ ในการเรียกชื่อของชาวมาเลย์ก็มีคำนำหน้าชื่อเช่นเดียวกัน เอินซิก์ หมายถึง Mr. , ปูอัน หมายถึง Mrs., ซิก์ หมายถึง Miss ที่สำคัญ มีข้อพึงระวังคือ ชื่อของเขามักจะเขียนตามลำดับนี้คือ ชื่อตัว + บิน (หมายถึงลูกชายของ) หรือ บินดี (ลูกสาวของ) ตามด้วยชื่อของบิดา ซึ่งชื่อบิดาก็จะถูกกรอกในช่อง “นามสกุล” เวลากรอกเอกสารราชการด้วย ดังนั้นในการกล่าวทักทายเรียกชื่อเขา เช่น อาลี บิน ออสมัน ควรเรียกเขาว่า “มิสเตอร์ อาลี” หรือ “เอินซิก์ อาลี” ไม่ใช่ “มิสเตอร์ ออสมัน” การแต่งกายของชาวมาเลย์เป็นแบบตะวันตก ผ้าบาติกได้รับความนิยมเช่นกัน อย่างไรก็ตาม สุภาพสตรีควรแต่งกายสุภาพ โดยหลีกเลี่ยงกระโปรงสั้น เสื้อแขนกุด และเสื้อคอลึก สีเหลืองเป็นสีที่สงวนไว้สำหรับสมาชิกในราชวงศ์ ดังนั้นทั้งชายและหญิงควรหลีกเลี่ยงสีเหลืองไว้ก่อนจะดีกว่า โดยเฉพาะเมื่อได้รับเชิญไปร่วมงานที่เป็นทางการ การทำความรู้จักกันเบื้องต้น ก่อนที่จะเปิดประเด็นธุรกิจเป็นสิ่งสำคัญ การเชิญไปรับประทานอาหาร และพูดคุยเรื่องทั่วๆไป เช่นการท่องเที่ยว ช่วยให้ชาวมาเลย์คุ้นเคยกับคุณมากขึ้น อย่างไรก็ตามควรหลีกเลียงการวิพากษ์วิจารณ์การเมืองหรือวัฒนธรรมของเขา เมื่อเขาเริ่มถามเกี่ยวกับธุรกิจของคุณหรือโครงการต่างๆ พอจะถือเป็นสัญญาณได้ว่า เขาพร้อมจะคุยธุรกิจแล้ว ภาษากายที่ควรระวังคือ การชกกำปั้นที่ฝ่ามืออีกข้างหนึ่ง การเท้าสะเอว และการล้วงกระเป๋าระหว่างสนทนาถือว่าไม่สุภาพ หากได้รับเชิญไปทานอาหารที่บ้านของเขา ไม่ควรนำเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ไปให้หรือเป็นของขวัญก็ตาม ควรตรงต่อเวลา ก่อนเข้าบ้านควรถอดรองเท้าและแว่นกันแดดออกด้วย อบรมทักษะการสื่อสาร ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** *

ความคาดหวังของหัวหน้าในการบริหารงานและคนก็คือ อยากให้ลูกน้องมีผลงาน หรือมีผลการปฏิบัติงานที่ดี (Performance) ในด้านการโค้ช ดิฉันได้กล่าวถึงในหลายบทความที่ผ่านมาไปแล้ว วันนี้จึงจะขอกล่าวถึงปัจจัยอื่นๆ ที่สามารถนำมาพิจารณาว่าส่งผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานอยู่หรือไม่ ปัจจัยแรก คือ ปัจจัยด้านกายภาพ เช่น สถานที่ทำงานและสิ่งแวดล้อมไม่เอื้ออำนวยต่อการปฏิบัติงาน เช่น เสียงดัง แสงไม่พอ การเข้าถึงเอกสารและเครื่องมือในการทำงานที่จำเป็นต่างๆ ไม่เป็นระบบระเบียบ ปัจจัยนี้รวมถึงสถานที่ทำงานที่สุ่มเสี่ยงต่อความปลอดภัย และสวัสดิภาพของบุคลากร ปัจจัยที่สองคือ ด้านกระบวนการทำงาน เช่นกระบวนการทำงานไม่มีระบบมาตรฐาน ทำให้ขาดความต่อเนื่อง เครื่องมือในการทำงานล้าสมัย ทำให้เกิดความล่าช้า หากเกิดปัญหานี้ขึ้น สามารถเริ่มมองหาจุดที่เป็นคอขวด และสิ่งที่เชื่อมโยงมาสู่จุดนี้ ถ้ามีเวลาก็สร้างการมีส่วนร่วมในการร่วมกันออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ แต่ถ้าเข้าภาวะคับขันแล้ว คงต้องกำหนดให้เปลี่ยนแปลงโดยผู้มีอำนาจอนุมัติ ปัจจัยที่สามคือ ด้านสังคม เช่น เพื่อนร่วมงานมีความแตกต่างหลากหลายทางภาษาและวัฒนธรรม ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดความขัดแย้ง หรือสาเหตุอาจมากจากวัฒนธรรมท้องถิ่นขัดกับวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมักถูกกำหนดโดยสำนักงานใหญ่ หากไม่มีการเข้ามาบริหารจัดการให้คลี่คลายไป อาจทำให้เกิดการแบ่งพรรคพวก มีกลุ่มเล็ก กลุ่มน้อย แข่งขันกันไปมาจนเคยชินกับความคิดจะเอาชนะและทำเพื่อประโยชน์ของตนเอง มากกว่าการทำเพื่อประโยชน์โดยรวมขององค์กร องค์กรส่วนใหญ่ใช้การจัดกิจกรรมพบปะนอกงาน หรือจัดกิจกรรมทีมอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างสายใยของความเป็นหนึ่งเดียวกัน ปัจจัยที่สี่ คือด้านการสนับสนุนจากผู้บริหารของพวกเขา เช่นสไตล์การสื่อสารของผู้บริหารที่นำไปสู่ความเข้าใจผิด หรือความเข้าใจที่ไม่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร ผู้บริหารใช้การสื่อสารแบบทางเดียวจากบนมาล่าง และไม่รับฟังบุคลากรมากนัก รวมถึงสถานการณ์ที่เห็นอยู่ ทำให้บุคลากรมีความเข้าใจว่าตนเองได้รับการปฏิบัติที่ไม่ยุติธรรม การพัฒนาภาวะผู้นำให้ผู้บริหารเป็นหนึ่งในทางเลือกที่จะช่วยคลี่คลายปัญหาในข้อนี้ได้ ปัจจัยที่ห้าคือ ด้านจิตวิทยา เช่น มีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนถึงเหตุผลและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงต่างๆในองค์กร ทำให้บุคลากรมีความกลัว ความกังวล ในบางกรณีของการเปลี่ยนแปลง ทั้งๆที่การเปลี่ยนแปลงนั้นนำมาซึ่งสิ่งที่ดีกว่า แต่กลับมีความกลัวว่างานเข้า และจะต้องสูญเสียในสิ่งที่เคยได้รับไป การสื่อสารกับบุคลากรกลุ่มนี้ในรูปแบบการโค้ชช่วยได้ ที่สำคัญคงต้องกลับมาดูขั้นตอนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กรว่ามีรอยรั่วตรงไหนหรือไม่ ห้าปัจจัยดังกล่าวนี้ ช่วยเป็นแนวทางในการพิจารณา เพื่อให้เราเป็นส่วนหนึ่งของทางออก (Solution) และช่วยกันพัฒนาไปสู่สิ่งที่ดีขึ้น ไม่ควรนำมาเป็นข้ออ้างว่าทำให้ไม่มีผลงาน เพราะถ้าคิดเช่นนั้น อาจทำให้เรากลายเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา (Problem) ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมPerformanceManagement #อบรมPerformanceFeedback #AcCommandImageInternational #อบรมภาวะผนำ

การนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร แพร่หลายและเติบโตต่อเนื่อง การสำรวจของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation) ชี้ให้เห็นผลลัพธ์เมื่อเปรียบเทียบ ปี 2557 กับ 2558 องค์กรจากหลากหลายประเทศที่ร่วมการสำรวจมีการใช้การโค้ชสูงขึ้นต่อเนื่อง โดยร้อยละ 84 ใช้วิธีพัฒนาทักษะการโค้ชให้ผู้จัดการในองค์กร (Manager as Coach) เพื่อให้สามารถโค้ชสมาชิกในทีมตนเอง ร้อยละ 65 ใช้การว่าจ้างโค้ชมืออาชีพจากภายนอกมาโค้ชผู้บริหาร (External Coach) ร้อยละ 57 ว่าจ้างหรือสร้างโค้ชสำหรับเฉพาะในองค์กรตนเองขึ้นมา (Internal Coach) ดังนั้นจึงเกิดคำถามบ่อยๆว่า การโค้ชนำมาซึ่งความคุ้มค่าจริงหรือ ศูนย์วิจัย (Research Center) ของ Organization Navigation Dynamics พาร์ทเนอร์ระดับสากล ของ ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ กรรมการผู้จัดการ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล (AcComm & Image International) เผยผลการศึกษาความคุ้มค่าของการโค้ช (Coaching) โดยติดตามศึกษาผู้บริหาร 500 คนจาก 12 ประเทศ รวมองค์กรที่ต่างอุตสาหกรรมและธุรกิจกว่า 10 ประเภท โดยการเปรียบเทียบผลงานของผู้บริหารกลุ่มนี้ ทั้งสามด้านสำคัญ คือ หนึ่งประสิทธิผลด้านพัฒนาตนเอง สองด้านพัฒนาสัมพันธภาพในทีม และสาม ในภาพใหญ่คือด้านประสิทธิผลขององค์กร โดยประเมินก่อนและหลังการโค้ชด้วยเครื่องมือการโค้ชที่ครอบคลุมทุกด้าน ผลที่ออกมาผู้บริหารมีการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นในทุกด้านดังที่ปรากฏในชาร์ทนี้ (Organization Navigation Dynamics เป็นองค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชที่มีประสบการณ์กว่า 25 ปี มีสำนักงานใหญ่อยู่ที่ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ มีผลงานการโค้ชที่ได้รับการยอมรับจากกลุ่มบริษัทที่อยู่ในอันดับ Fortune 100) อย่างไรก็ตาม เมื่อเรานำการโค้ชมาใช้พัฒนาผู้บริหาร หรือผู้บริหารใช้การโค้ชในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การโค้ชไม่ใช่ไม้กายสิทธิ์ที่สามารถใช้แล้วเห็นผลที่คาดหวังได้ทันที หากต้องการความคุ้มค่า นอกจากมีการประเมินผลคล้ายดังที่กล่าวมาแล้ว ยังมีสิ่งที่คุ้มค่าต่อการใส่ใจอีกสามข้อคือ หนึ่งการเริ่มต้นควรชัดเจน สองมีการติดตามผลต่อเนื่อง และสามมีเครื่องมือที่ขยายผลได้ หนึ่ง การเริ่มต้นที่ชัดเจน หมายความว่าอย่างไร ผู้ได้รับการโค้ชจำเป็นต้องเข้าใจว่าการโค้ชคืออะไร และไม่ใช่อะไร ในหลักสูตร Coaching and Mentoring ผู้สอนควรแยกแยะให้เห็นชัดว่า Coaching and Mentoring ต่างกันอย่างไร กระบวนการและผลลัพธ์ที่ต้องการ มีอะไรที่เหมือนหรือแตกต่างกัน การโค้ชไม่ใช่การสั่งหรือบังคับให้ทำ แต่เป็นกระบวนการที่สร้างสรรค์ในการช่วยให้บุคคลเกิดการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนา อย่างมีแรงบันดาลใจ โดยได้รับโอกาสในการนำศักยภาพในตนเองออกมาใช้สูงสุด การโค้ชเน้นการเปลี่ยนแปลงที่มีความสมดุลที่รวมถึงความคิด และความรู้สึก ไม่ใช่เพียงแค่การเปลี่ยนแปลงแบบชั่วครั้งชั่วคราว ดิฉันเคยได้ยินจากเพื่อนว่า มีผู้บริหารในองค์กรที่พบกับโค้ชผู้บริหารครั้งแรกแล้วขอเปลี่ยนโค้ชทันที เพราะไม่เข้าใจว่าจ้างโค้ชมา แล้วมานั่งถามทำไม แทนที่จะช่วยแนะนำให้คำตอบได้ ก็เลยต้องจากกันไปในที่สุด สถานการณ์เช่นนี้แก้ไขได้คือ หากโค้ชจะถาม จึงควรบอกก่อนว่าถามเพื่ออะไร และมีประโยชน์อย่างไร ระหว่างทางการโค้ช หากต้องการคำตอบจริงๆ โค้ชช่วยได้โดยใช้วิธีการนำเสนอเครื่องมือที่สร้างสรรค์ หรือเสนอทางเลือกในรูปแบบที่ดีที่สุดต่อการเรียนรู้ของผู้ได้รับการโค้ช ดีต่อการนำไปต่อยอด และที่สำคัญคำนึงถึงว่าผู้รับการโค้ชได้รับการสนับสนุน มากกว่าการยึดว่าต้องถามเรื่อยๆไป เพียงแต่โค้ชต้องรู้ว่าตนเองกำลังอยู่ในบทบาทใด เป็นโค้ชหรือปรับไปเป็นกึ่งที่ปรึกษา ทั้งคู่คุยตกลงกันให้ชัดเจน สำหรับการนำการโค้ชไปใช้ในองค์กร เช่น เพิ่มทักษะการโค้ชให้ผู้บริหาร (Leader as Coach) ควรแยกแยะให้ชัดเจนว่า เมื่อไหร่ต้องใช้วิธีการโค้ชกับผู้ใต้บังคับบัญชา (Coaching) เมื่อไหร่ต้องใช้การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) สอง การติดตามผลต่อเนื่อง ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กูรูด้านการโค้ชผู้บริหารระดับโลก ที่เรียกกระบวนการโค้ชของตนเอง ว่าเป็นการโค้ชเพื่อผลลัพธ์ ท่านนี้เน้นกระบวนการติดตามผลการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยพิสูจน์แล้วจากการศึกษาผู้ที่ผ่านการอบรมภาวะผู้นำแปดหมื่นหกพันคน ผู้ที่ติดตามผลต่อเนื่องสม่ำเสมอโดยมีผู้ร่วมทางคอยเป็นกระจกสะท้อนเคียงข้างให้ ได้รับการประเมินถึงประสิทธิผลภาวะผู้นำที่สูงขึ้นได้ชัด ซึ่งตรงข้ามอย่างสิ้นเชิงกับผู้ที่ไม่มีการติดตามผล อีกประการคือ การเปลี่ยนแปลงด้วยการโค้ชบางอย่างเป็นเรื่องง่าย ในขณะที่การโค้ชเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม เปลี่ยนอุปนิสัย และความเชื่ออันเป็นข้อจำกัดที่ตนเองสร้างขึ้นมา เป็นเรื่องที่ใช้เวลาและความต่อเนื่อง และผู้รับการโค้ชบางคนอาจต้องการการสนับสนุนระหว่างทาง เพื่อให้อยู่ในโซนเรียนรู้ กล้าลองผิดลองถูก(Learning Zone) เพราะถ้าเขาเผลอไปอยู่ในโซนหวาดกลัว (Panic Zone) เขาอาจเดินเข้าสู่โซนที่ตนสบายสุดไม่อยากเปลี่ยน (Comfort Zone) การติดตามโดยมีคู่คิดที่เข้าใจ เคียงข้างไประหว่างการพัฒนาจึงมีความสำคัญต่อความสำเร็จ สาม มีเครื่องมือที่ขยายผลได้ มีความสำคัญต่อความคุ้มค่าต่อการลงทุน เพราะหากการโค้ชถูกจำกัดไว้เพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในองค์กร มีแนวโน้มว่า ในอนาคตความสำคัญก็จะเลือนรางไป การโค้ชที่ขยายผลได้ทั่วถึงในองค์กร ดังนั้น หลักสูตร Coaching and Mentoring อีกทั้งกระบวนการ การพัฒนาจึงจำเป็นต้องพึ่งเครื่องมือการโค้ชที่คนในองค์กรนำไปใช้ได้ง่าย มีภาษาเดียวกัน เพราะคนในองค์กรมีภารกิจในงานอื่นๆด้วย หากต้องเรียนทักษะการโค้ชด้วยเวลานานเหมือนโค้ชมืออาชีพ อาจทำให้ถอดใจ ไม่ทันกาล ที่สำคัญควรเป็นเครื่องมือที่มีรูปแบบการเริ่มต้น การกระตุ้นให้คิด และติดตามผลที่สอดคล้องกันด้วย ควรประเมินได้หลากมิติ เช่น การพัฒนาตนเอง พัฒนาทีม และระดับองค์กร เพื่อความคุ้มค่าและคู่ควรกับการลงทุน #EffectiveCoaching #สมรรถนะการโค้ช #ทักษะการโค้ช #การโค้ชอย่างมีประสิทธิผล ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมการโค้ช #อบรมทักษะการโค้ช #ThailandCoaching #ดร.อัจฉรา_จุ้ยเจริญ #Coaching_Article_Published_Thai #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand