ทำไมการอบรมภาวะผู้นำจึงไม่เปลี่ยนพฤติกรรม

และอะไรทำให้การเรียนรู้ถูกนำไปใช้จริงในองค์กร

การอบรมภาวะผู้นำมีอยู่ทุกที่ แต่พฤติกรรมผู้นำที่เปลี่ยนจริงกลับพบได้น้อย องค์กรลงทุนจำนวนมาก แต่ปัญหาเดิมยังคงอยู่ ผู้จัดการกลับไปใช้พฤติกรรมเดิม การสื่อสารยังสั่งการ และผลลัพธ์ดีขึ้นเพียงชั่วคราว นี่ไม่ใช่เพราะผู้นำไม่ตั้งใจ แต่เพราะ การเรียนรู้มักถูกออกแบบให้ “จำได้” ไม่ใช่ “นำไปใช้ได้”

ทำไมการอบรมภาวะผู้นำจึงไม่เปลี่ยนพฤติกรรม

วิทยาศาสตร์เบื้องหลังการลืม

ความจำของมนุษย์ไม่ได้ทำงานเหมือนที่เก็บข้อมูล แต่เหมือน เส้นทางในสมอง ถ้าไม่ถูกใช้ เส้นทางนั้นจะเลือนหาย งานวิจัยชี้ว่าเมื่อไม่มีการนำไปใช้หรือเสริมแรง การเรียนรู้จะลดลงอย่างรวดเร็ว:

หลัง 1 ชั่วโมง เหลือประมาณ 50–60%
หลัง 1 วัน เหลือ 30–35%
หลัง 1 สัปดาห์ อาจเหลือเพียง 10–20%

สิ่งที่หายไปไม่ใช่แรงบันดาลใจ แต่คือ ความสามารถในการเรียกใช้ สมองให้ความสำคัญกับสิ่งที่ “ถูกใช้” มากกว่าสิ่งที่ “เคยได้ยิน”

ทำไมผู้จัดการมือใหม่จึงได้รับผลกระทบมากกว่า ผู้จัดการมือใหม่กลับไปทำงานด้วย:

งานเท่าเดิม แต่เพิ่มความรับผิดชอบด้านคน
บทสนทนาที่ยากและมีอารมณ์
ความกดดันให้ต้องทำผลงานทันที
การสนับสนุนหลังอบรมที่จำกัด

การอบรมมักจบลงเมื่อเวิร์กช็อปจบ แต่ภาวะผู้นำเริ่ม หลังจากนั้น หากไม่มีการฝึกและเสริมแรงอย่างเป็นระบบ ผู้จัดการจะกลับไปใช้รูปแบบเดิมที่คุ้นเคย นี่คือเหตุผลสำคัญ ทำไมการอบรมภาวะผู้นำจึงไม่เปลี่ยนพฤติกรรม

ทำไมการอบรมแบบเดิมๆ จึงทำให้การนำไปใช้ ไม่เกิดขึ้น

หลายหลักสูตรเน้นเนื้อหา โมเดล และการจัดครั้งเดียว แต่ภาวะผู้นำคือ พฤติกรรมภายใต้ความกดดัน เมื่อการเรียนรู้แยกจากงานจริง ความเข้าใจจะคงอยู่แค่ในระดับความคิด ความมั่นใจลดลง และพฤติกรรมเดิมกลับมา

Practice-led Learning: ทำไม “การลงมือทำ” จึงเปลี่ยนพฤติกรรมได้จริง

งานวิจัยและประสบการณ์ภาคสนามชี้ตรงกันว่าคนเราจดจำได้มากถึงประมาณ 90% จากสิ่งที่ได้ลงมือทำจริง

"People remember about 90% of what they actively do - which is why practice, not content, changes leadership behavior.

นี่คือหัวใจของ Practice-led Methodology ของ AcComm Group ภาวะผู้นำเกิดจาก ประสบการณ์จริงในบริบทจริง การฝึกบทสนทนา การตัดสินใจ และการสะท้อนผลลัพธ์ การฝึกช่วยสร้างเส้นทางในสมองที่เรียกใช้ได้เมื่ออยู่ภายใต้ความกดดัน

การถ่ายโอนการเรียนรู้คือการออกแบบ

การถ่ายโอนการเรียนรู้ไม่ใช่งานหลังอบรม แต่คือ การตัดสินใจเชิงออกแบบ ตั้งแต่ต้น มีสามเงื่อนไขที่ทำให้การเรียนรู้เปลี่ยนเป็นพฤติกรรม:

1) ความเชื่อมโยงกับงานจริง กรณีจริงกระตุ้นความสนใจ อารมณ์ และความเป็นเจ้าของ

2) การฝึกปฏิบัติ การฝึก ทดลอง รับฟีดแบ็ก และสะท้อนคิด ทำให้ทักษะถูกเรียกใช้ได้จริง

3) การเสริมแรงอย่างต่อเนื่อง การเรียนรู้แบบเป็นช่วง ๆ และฝังในงาน ช่วยเพิ่มการจดจำและการนำไปใช้

เมื่อครบสามองค์ประกอบ การเรียนรู้จะกลายเป็น ศักยภาพที่ใช้งานได้จริง จากกิจกรรมการเรียนรู้ สู่ความสามารถในการนำ

การพัฒนาภาวะผู้นำล้มเหลวเมื่อถูกมองเป็น “อีเวนต์” และได้ผลเมื่อถูกมองเป็น ระบบ เมื่อมีสถานการณ์จริงให้ฝึก พื้นที่ปลอดภัย และการเสริมแรงต่อเนื่อง ภาวะผู้นำจะไม่ใช่สิ่งที่ “รู้” แต่เป็นสิ่งที่ ทำได้อย่างสม่ำเสมอ

เรียนรู้เพิ่มเติมจากกรณีศึกษาความสำเร็จของลูกค้าของเรา "Client Impact and Case Studies"

Why Leadership Training Fails to Change Behavior

And What Actually Makes Learning Transfer in Real Organizations

Leadership training is everywhere. Leadership behavior change is not. Organizations invest heavily in developing leaders, yet familiar challenges persist: managers revert to old habits, conversations remain directive, and early performance gains fade. This isn’t because leaders lack motivation. It’s because learning is often designed to be remembered, not transferred.

The science behind why learning disappears

Human memory doesn’t work like storage. It works like pathways—use them, or they weaken.

Decades of research on learning and memory show that without application and reinforcement, new knowledge fades rapidly:

After 1 hour, people retain roughly 50–60%
After 1 day, retention drops to 30–35%
After 1 week, as little as 10–20% may remain

What disappears first isn’t interest—it’s usability. People remember that they attended training, but not how to act differently at work. The brain prioritizes what is used, not what is heard.

Why this gap is amplified for first-time managers:

For first-time managers, the distance between learning and reality is even wider. After training, they return to:

The same workload—now with people responsibility added
Emotionally charged conversations they never practiced
Immediate pressure to perform
Minimal follow-up or reinforcement

Training often ends when the workshop ends. Leadership, however, begins after—in meetings, feedback conversations, and moments of tension. Without structured practice and support, new managers default to what feels safe: doing the work themselves, giving instructions, or avoiding difficult conversations.

Why traditional leadership training doesn’t transfer:

Most programs emphasize:

Content coverage
Models and frameworks
One-time delivery

But leadership isn’t recalled like a slide. It’s enacted under pressure. When learning is separated from real work, insight stays intellectual, confidence erodes, and old habits resurface. This is why participants say, “The training was great,” while organizations see little change.

Practice-led learning: why doing changes behavior

Research and real-world practice converge on a powerful insight:

“People remember about 90% of what they actively do — which is why practice, not content, changes leadership behavior.”

This principle sits at the core of AcComm Group’s practice-led methodology. Leadership capability is built through experience under realistic conditions—practicing real conversations, making decisions in real scenarios, and reflecting on outcomes. Practice creates the neural pathways leaders can access when pressure is high.

Learning transfer as a design principle

Learning transfer isn’t a follow-up activity; it’s a design decision. Across research and organizational experience, three conditions consistently move learning from insight to behavior:

1) Relevance

Adults learn best when learning mirrors their real challenges. Real cases activate attention, emotion, and ownership—key drivers of behavior change.

2) Practice

Behavior changes through rehearsal, feedback, and reflection. Practice makes skills retrievable under pressure—where leadership actually happens.

3) Reinforcement

Spaced, modular learning integrated into work dramatically improves retention and application. Learning becomes part of the job, not an interruption. When these are present, learning doesn’t rely on memory alone. It becomes usable capability.

From learning events to leadership capability

Leadership development fails when treated as an event. It succeeds when treated as a system. With real situations to work on, safe practice, and ongoing reinforcement, leadership stops being something managers know and becomes something they do—consistently.

Atchara Juicharern, PhD is an internationally recognised leadership strategist, ICF Master Certified Coach (MCC), and CEO of AcComm Group. With over two decades of experience developing leaders and building coaching cultures across Asia, her work focuses on how leadership behaviors are formed in real work contexts—especially under pressure, complexity, and change. She is known for advancing practice-led, human-centered leadership development that translates learning into everyday leadership behavior.

ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ เป็นนักกลยุทธ์ด้านภาวะผู้นำระดับนานาชาติ โค้ชที่ได้รับการรับรองระดับ ICF Master Certified Coach (MCC) และ CEO ของ AcComm Group ด้วยประสบการณ์กว่า 20 ปีในการพัฒนาผู้นำและสร้าง Coaching Culture ในองค์กรทั่วเอเชีย งานของเธอมุ่งเน้นการทำความเข้าใจว่า พฤติกรรมความเป็นผู้นำก่อตัวขึ้นอย่างไรในบริบทการทำงานจริง โดยเฉพาะภายใต้ความกดดัน ความซับซ้อน และการเปลี่ยนแปลง

Read more about our "Client Impact and Case Studies"