Don't Let New Skills Die on Monday

Don't Let the New Skills Die on Monday: Turning Training into Workplace Behavior

อย่าปล่อยให้ทักษะใหม่ตายตั้งแต่วันจันทร์

บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

หลายโปรแกรมพัฒนาทักษะจบลง ผู้เรียนเดินออกจากห้องอบรมด้วยแรงบันดาลใจ มีแผนการนำไปใช้ รู้สึกมีพลัง และพร้อมจะเปลี่ยนแปลง บางช่วงของโปรแกรม อาจเป็นบนสไลด์หน้า 27 ทักษะใหม่ที่สำคัญถูกนำเสนอ ผู้เรียนพยักหน้า บางคนถ่ายรูป บางคนจดไว้ และในชั่วขณะนั้น ทักษะนี้ดูมีความหมาย ใช้ได้จริง และน่านำไปปรับใช้กับงาน

แล้วเช้าวันจันทร์ก็มาถึง ปฏิทินเริ่มแน่น กล่องอีเมลเต็มไปด้วยงาน หัวหน้าถามหาผลลัพธ์ ทีมกลับเข้าสู่โหมดแก้ปัญหาเฉพาะหน้า และระบบการทำงานเดิมก็ค่อย ๆ ดึงทุกคนกลับไปสู่นิสัยเดิมอย่างเงียบ ๆ ทักษะใหม่นั้นจึงไม่เคยได้เดินทางออกจากสไลด์ พูดอีกแบบคือ มันตายอยู่บนสไลด์หน้า 27

ไม่ใช่เพราะการอบรมไม่ดี ไม่ใช่เพราะผู้เรียนไม่ใส่ใจ ไม่ใช่เพราะคนขาดแรงจูงใจ แต่เพราะสภาพแวดล้อมในการทำงานไม่ได้ถูกออกแบบมาให้การเรียนรู้นั้นอยู่รอด

World Economic Forum ระบุว่า ภายในปี 2030 ทักษะแกนหลักของคนทำงานประมาณ 39% จะเปลี่ยนไป ขณะที่ 63% ของนายจ้างมองว่า Skills Gap เป็นอุปสรรคสำคัญที่สุดต่อการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ นี่สะท้อนว่า การพัฒนาทักษะไม่ใช่กิจกรรมเสริมขององค์กรอีกต่อไป แต่เป็นโครงสร้างพื้นฐานสำคัญของการอยู่รอดในยุค AI

อย่างไรก็ตาม ทักษะใหม่จะเกิดผล ต่อเมื่อองค์กรพัฒนาทักษะกับวิทยากรหรือบริษัทวางแผนอบรมที่เข้าใจระบบในองค์กรอย่างแท้จริง ผู้ถ่ายทอดทักษะจำเป็นต้องเข้าใจเรื่องเงื่อนไขสำคัญ ที่จะทำให้ผู้เรียนได้นำทักษะไปใช้ให้เกิดผลจริง มิฉะนั้นทักษะเหล่านั้นอาจตายอยู่บนสไลด์หน้า 27 ก่อนจะได้กลายเป็นพฤติกรรมใหม่ในวันจันทร์

นี่คือหนึ่งในปัญหาที่ซ่อนอยู่ในงานพัฒนาทักษะต่าง ๆ องค์กรจำนวนมากลงทุนกับการอบรม เวิร์กช็อป โปรแกรมภาวะผู้นำ ทักษะการโค้ช เครื่องมือการสื่อสาร และกรอบความคิดใหม่ ๆ แต่เมื่อกิจกรรมการเรียนรู้จบลง ผู้เรียนจำนวนมากกลับไปสู่สภาพแวดล้อมเดิมที่ทำให้พฤติกรรมแบบเดิมเป็นเรื่องปกติ

หากที่ทำงานไม่ช่วยเสริมแรงพฤติกรรมใหม่ ระบบเดิมก็จะเป็นฝ่ายชนะ ผู้นำอาจเรียนรู้วิธีโค้ชแทนการสั่ง แต่ถ้าทุกการประชุมยังให้รางวัลกับความเร็วมากกว่าการสะท้อนคิด ผู้นำคนนั้นก็อาจกลับไปให้คำตอบเหมือนเดิม

ผู้จัดการอาจเรียนรู้วิธีให้ Feedback อย่างสร้างสรรค์ แต่ถ้าวัฒนธรรมองค์กรยังหลีกเลี่ยงบทสนทนาที่ตรงไปตรงมา Feedback ก็จะยังเป็นเรื่องอึดอัดและเกิดขึ้นไม่สม่ำเสมอ

พนักงานอาจเรียนรู้วิธีแสดงความคิดเห็น แต่ถ้าความผิดพลาดถูกลงโทษ และคำถามถูกมองว่าเป็นความไม่พร้อม ความเงียบก็จะยังรู้สึกปลอดภัยกว่าความกล้า

นี่คือเหตุผลที่การพัฒนาทักษะ ไม่สามารถหยุดอยู่แค่ในห้องอบรม

การเรียนรู้ที่แท้จริงมีสองจังหวะสำคัญ

จังหวะแรกเกิดขึ้นในห้องเรียน นี่คือพื้นที่ที่ผู้เรียนได้รู้จักแนวคิด เครื่องมือ วิธีคิด และการฝึกปฏิบัติใหม่ ๆ สภาพแวดล้อมการเรียนรู้ควรปลอดภัย ใช้ได้จริง เชื่อมโยงกับงาน และใกล้เคียงกับสถานการณ์จริงมากที่สุด การเรียนรู้ผ่านกรณีศึกษา การฝึกบทบาทสมมติ การสะท้อนคิด และการสร้าง Psychological Safety จะช่วยให้ผู้เรียนค่อย ๆ สร้างความมั่นใจก่อนกลับไปสู่หน้างาน วิทยากรที่เชี่ยวชาญจะช่วยให้สภาพแวดล้อมนี้เกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมชาติ

แต่จังหวะที่สองสำคัญยิ่งกว่า มันเกิดขึ้นหลังจบโปรแกรม และเกิดขึ้นในที่ทำงาน:

• เกิดขึ้นในการสนทนาแบบตัวต่อตัวครั้งแรก

• เกิดขึ้นในการประชุมทีมครั้งถัดไป

• เกิดขึ้นเมื่อผู้นำอยู่ภายใต้แรงกดดัน

• เกิดขึ้นเมื่อมีใครบางคนทำผิดพลาด

• เกิดขึ้นเมื่อไอเดียใหม่ถูกตั้งคำถาม

• เกิดขึ้นเมื่อองค์กรต้องเลือกระหว่างความเร็วกับการเรียนรู้

นี่คือจุดที่การเรียนรู้จะกลายเป็นพฤติกรรมใหม่ หรือค่อย ๆ หายไป หากเราต้องการให้ทักษะใหม่อยู่รอดหลังวันจันทร์ องค์กรจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมให้การเรียนรู้ถ่ายโอนไปสู่การทำงานจริง

ตัวอย่างเช่น หัวหน้าควรจะโค้ชสั้นๆ ด้วยคำถามที่สร้างสรรค์ หลังการอบรม ไม่ใช่เพียงส่งคนไปอบรม หัวหน้าต้องถามคำถามที่ดีขึ้น เปิดพื้นที่ให้สะท้อนคิด สังเกตพฤติกรรมใหม่ ให้ Feedback และช่วยให้พนักงานนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้กับสถานการณ์จริง

การโค้ชหลังโปรแกรมการพัฒนา ช่วยทำให้ทักษะได้รับการใช้งานจริง องค์กรมากมายจึงพัฒนาทักษะการโค้ชให้หัวหน้า อย่างไรก็ตาม การโค้ชไม่สามารถเกิดขึ้นได้อย่างที่องค์กรต้องการเสมอไป เพราะลืมไม่ได้ว่า ทักษะการโค้ชก็ตายในเช้าวันจันทร์ได้เช่นกัน

องค์กรจึงต้องมีกลยุทธ์ที่ชัดเจนในการสร้างสภาวะแวดล้อม และเงื่อนไขที่ทำให้ทักษะใดๆ ที่คนเรียนมานั้น อยู่รอด การวิจัยหลายชิ้น สนับสนุนว่า การโค้ชช่วยเพิ่ม Engagement, Productivity และ Performance ให้สูงขึ้น อีกทั้งลดความเครียด และลดการลาออกของคนเก่งได้

ในยุค AI เรื่องนี้ยิ่งสำคัญกว่าเดิม AI ช่วยให้เราทำงานเร็วขึ้น วิเคราะห์ข้อมูล สรุปสาระสำคัญ ทำงานซ้ำ ๆ อัตโนมัติ และสนับสนุนการตัดสินใจได้มากขึ้น แต่หากเวลาที่ AI ช่วยประหยัดได้ถูกใช้ไปกับการเพิ่มงาน เพิ่มประชุม และเพิ่มแรงกดดันเท่านั้น เราก็อาจพลาดโอกาสที่สำคัญที่สุดไป

โอกาสที่แท้จริงคือการใช้เวลาที่ AI คืนกลับมา เพื่อพัฒนาศักยภาพมนุษย์ ผู้นำอาจมีเวลามากขึ้นในการโค้ชทีม อาจมีเวลามากขึ้นในการเรียนรู้ พนักงานอาจมีเวลามากขึ้นในการคิด สร้างสรรค์ ทดลอง และพัฒนาความสามารถใหม่ ๆ

หากต้องการพัฒนาทักษะให้ได้รับการคืนทุนและเวลาที่ลงไป คำถามจึงไม่ใช่เพียงว่า “ผู้เรียนชอบการอบรมไหม?”

แต่คำถามที่ดีกว่าคือ “อะไรจะช่วยให้การเรียนรู้นี้อยู่รอดหลังวันจันทร์?”

เพราะบททดสอบที่แท้จริงของการเรียนรู้ ไม่ใช่แบบประเมินหลังการอบรม แต่คือพฤติกรรมที่ยังคงอยู่ เมื่อผู้เรียนกลับไปสู่การทำงานจริง อย่าปล่อยให้ทักษะใหม่ตายอยู่บนสไลด์หน้า 27

"Don't let the new skills die on Monday!"

Contact us: AcComm Group

Contact us: 02 197 4588–9

Email: info@aclc-asia.com

Website: www.aclc-asia.com

©Copyright - All rights reserved.