top of page

Enabler of  “Learning at the Speed of Business”

Search Results

62 items found for ""

  • Leader and Manager as Coach - An exploratory study of coaching within organizations

    To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group It is “people and their increasing capability” that drives organizations’ effectiveness and profit. Especially in the era of digital disruption, a timely reskilling and upskilling will determine the business’s success and speed of strategic changes. In a time of unprecedented change, leaders and managers simply don’t have all the answers. Leaders’ and managers’ coaching skills have become increasingly crucial for engaging their teams in continuous development, getting market insights quickly, and aligning strategic priorities. Explore further from this report for the profound impact of coaching and how leaders and managers apply coaching within organizations. To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group ©Copyright – AcComm Group – All rights reserved. #CoachCompetencies #การโค้ชที่มีประสิทธิผล #CoachingStudy #ThailandCoachingStudy #AcCommGroup_Coaching_Study #CoachingArticle_by_Atchara_Juicharern

  • Cross-cultural communication - เกร็ดความรู้ วัฒนธรรมของมาเลเซีย

    วันนี้มาทำความรู้จักเพื่อนบ้านของเรา มาเลเซีย และเกร็ดความรู้เพื่อการติดต่อธุรกิจอย่างมั่นใจนะคะ สหพันธ์รัฐมาเลเซีย ตั้งอยู่ทางเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เมืองหลวงคือ กรุงกัวลาลัมเปอร์ ร้อยละ 50 ของประชากรเป็นชาวมาเลย์ ร้อยละ 30 เป็นชาวจีน ร้อยละ 10 เป็นชาวอินเดีย ปากีสถานและบังกลาเทศ และร้อยละ 10 เป็นชนพื้นเมืองเกาะบอร์เนียว โดยประมาณ ในการพูดคุยทางธุรกิจ คนไทยมักจะสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับชาวมาเลย์หรือคนจากประเทศนี้ได้ไม่ยาก เพราะมีค่านิยมคล้ายกันคือ เคารพ สุภาพต่อผู้ใหญ่ บิดามารดา แสดงออกต่อผู้อื่นด้วยความเป็นมิตร เน้นความกลมเกลียวในครอบครัวและสังคม ถึงแม้ภาษาราชการของชาวมาเลเซียคือ บาฮาซา มลายู หรือภาษามาเลย์ก็ตาม แต่คนที่นี้ใช้ภาษาอังกฤษได้ดี ในการติดต่อธุรกิจจึงสะดวก นามบัตรที่เตรียมไป ควรมั่นใจว่ามีชื่อและที่ติดต่อเป็นภาษาอังกฤษด้วย หรือเพื่อความประทับใจในการติดต่อธุรกิจกับชาวจีนในมาเลเซีย อาจพิมพ์เป็นสองภาษาคือ ภาษาอังกฤษและภาษาจีนอย่างละด้าน การยื่นหรือส่งของใดๆให้ ควรใช้มือขวาเสมอ ถึงแม้จะชี้ทิศทางไปทางซ้าย ก็ควรใช้มือขวา การสะกิดโดยใช้มือซ้ายถือว่าไม่สุภาพ การมอบนามบัตรควรใช้มือทั้งสองข้าง เมื่อได้รับนามบัตรแล้ว ควรใส่ใจและพิจารณานามบัตรที่ได้รับก่อน ไม่ควรเก็บนามบัตรลงกระเป๋าทันที จะถือว่าเป็นการกระทำที่ไม่สุภาพ ในการพบกันครั้งแรกและทักทายกัน ชาวมาเลย์ใช้การจับมือ ยกเว้นว่าสนิทมากแล้ว อาจจับสองมือ สำหรับผู้ผู้อาวุโส ไม่ควรยื่นมือออกไปก่อน ยกเว้นว่าอีกฝ่ายปฏิบัติก่อน ใช้การโค้งตัวและพยักหน้าเล็กน้อย ชาวมาเลย์มักทักทายกันเองด้วยการโค้งตัวและยกมือขวาขึ้นสัมผัสหน้าผาก (ซาลาม) ชาวต่างชาติไม่ควรเลียนแบบ ยกเว้นว่าได้รับการเชื้อเชิญให้ปฏิบัติ ในการทักทาย ในภาษาไทยเรามีคำว่า “คุณ” นำหน้าชื่อ ในการเรียกชื่อของชาวมาเลย์ก็มีคำนำหน้าชื่อเช่นเดียวกัน เอินซิก์ หมายถึง Mr. , ปูอัน หมายถึง Mrs., ซิก์ หมายถึง Miss ที่สำคัญ มีข้อพึงระวังคือ ชื่อของเขามักจะเขียนตามลำดับนี้คือ ชื่อตัว + บิน (หมายถึงลูกชายของ) หรือ บินดี (ลูกสาวของ) ตามด้วยชื่อของบิดา ซึ่งชื่อบิดาก็จะถูกกรอกในช่อง “นามสกุล” เวลากรอกเอกสารราชการด้วย ดังนั้นในการกล่าวทักทายเรียกชื่อเขา เช่น อาลี บิน ออสมัน ควรเรียกเขาว่า “มิสเตอร์ อาลี” หรือ “เอินซิก์ อาลี” ไม่ใช่ “มิสเตอร์ ออสมัน” การแต่งกายของชาวมาเลย์เป็นแบบตะวันตก ผ้าบาติกได้รับความนิยมเช่นกัน อย่างไรก็ตาม สุภาพสตรีควรแต่งกายสุภาพ โดยหลีกเลี่ยงกระโปรงสั้น เสื้อแขนกุด และเสื้อคอลึก สีเหลืองเป็นสีที่สงวนไว้สำหรับสมาชิกในราชวงศ์ ดังนั้นทั้งชายและหญิงควรหลีกเลี่ยงสีเหลืองไว้ก่อนจะดีกว่า โดยเฉพาะเมื่อได้รับเชิญไปร่วมงานที่เป็นทางการ การทำความรู้จักกันเบื้องต้น ก่อนที่จะเปิดประเด็นธุรกิจเป็นสิ่งสำคัญ การเชิญไปรับประทานอาหาร และพูดคุยเรื่องทั่วๆไป เช่นการท่องเที่ยว ช่วยให้ชาวมาเลย์คุ้นเคยกับคุณมากขึ้น อย่างไรก็ตามควรหลีกเลียงการวิพากษ์วิจารณ์การเมืองหรือวัฒนธรรมของเขา เมื่อเขาเริ่มถามเกี่ยวกับธุรกิจของคุณหรือโครงการต่างๆ พอจะถือเป็นสัญญาณได้ว่า เขาพร้อมจะคุยธุรกิจแล้ว ภาษากายที่ควรระวังคือ การชกกำปั้นที่ฝ่ามืออีกข้างหนึ่ง การเท้าสะเอว และการล้วงกระเป๋าระหว่างสนทนาถือว่าไม่สุภาพ หากได้รับเชิญไปทานอาหารที่บ้านของเขา ไม่ควรนำเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ไปให้หรือเป็นของขวัญก็ตาม ควรตรงต่อเวลา ก่อนเข้าบ้านควรถอดรองเท้าและแว่นกันแดดออกด้วย อบรมทักษะการสื่อสาร ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** *

  • The Body Language of Virtual Communication ตอน “สิบปากว่า ไม่เท่าตาเห็น”

    ถึงแม้เราจะคิดถึงการสื่อสารแบบ Face-to-face มากเท่าใด ดูเหมือนเรายังคงต้อง สื่อสาร กันผ่านหน้าจอไปอีกนาน ด้วยรูปแบบการทำงานจากที่ใดก็ได้ หรือแบบไฮบริด เราคุ้นชินกับการสื่อสารแบบ Virtual Communication มากขึ้น แต่เพราะอะไร ผู้ที่เคยสื่อสารได้ดีทาง Face-to-face กลับกลายเป็นผู้ที่ขาด ประสิทธิผลในการสื่อสาร ได้ทันที เมื่อเราถูกจำกัดให้สื่อสารผ่านหน้าจอแบบทุกวันนี้ เพราะอะไรจึงเกิดการสรุปความคลาดเคลื่อน เกิดการเข้าใจผิดในเจตนา เกิดความระแวง อีกทั้งเสียอารมณ์และเสียเวลาในการกลับมาแก้ไข ซ้ำไป ซ้ำมา ดิฉันเชื่อว่าคนส่วนใหญ่ คุ้นเคยกับ Mehrabian's Communication Theory: Verbal, Non-Verbal, Body Language (Professor Albert Mehrabian has pioneered the understanding of communications since the 1960s.) ผลการศึกษาของ Professor Mehrabian ทำให้เราเข้าใจว่า ใน การสื่อสาร ที่มีส่วนผสมของอารมณ์และทัศนคติ ของผู้สื่อร่วมอยู่ด้วย สิ่งที่ส่งผลต่อความเข้าใจของผู้รับสาร มีน้ำหนักไม่เท่ากัน ระหว่าง คำพูด (Verbal) ภาษากาย (Visual) และ น้ำเสียง (Vocal) โดยเฉพาะเมื่อสิ่งที่พูดออกมา น้ำเสียง และสิ่งที่ตาเห็น ไม่สอดคล้องกัน ในการนำมาประยุกต์ใช้เพื่อการพัฒนาให้เราเป็นนักสื่อสารที่ดี เราจึงควรพิจารณาว่า เมื่อใดที่เรามีทัศนคติหรือความรู้สึกบางอย่างระหว่างที่กำลังสื่อสาร ความเข้าใจหรือการตีความของผู้ฟัง หรือคู่สนทนาของเรา อาจจะมาจาก: คำพูดของเรา (Verbal) ประมาณ 7% น้ำเสียงของเรา (Vocal) 38% สีหน้าของเรา หรือสิ่งที่คู่สนทนามองเห็นได้ (Visual) 55% ปัจจุบัน ที่เราหันมาสื่อสารกันทางซูม หรือแพลทฟอร์มใด ๆ ก็ตาม ทั้ง 3V ก็ยังส่งผลกระทบต่อ ความชัดเจน ความเชื่อมั่น ความไว้วางใจ และอิทธิพลของผู้สื่อสารต่อบุคคลต่างๆ ซึ่งเชื่อว่าทุกคนคงอยากเพิ่มระดับให้สูงขึ้น มากกว่าให้ด้อยลง นี่เป็นเหตุผลว่า เพราะอะไร เราจึงควรใส่ใจกับทั้งสาม Vs ของเรา ถึงแม้จะเป็นการสื่อสารผ่านจอก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารกับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง ลูกค้า คู่ค้า พันธมิตร หรือบุคคลภายนอกองค์กร Visual: สิ่งที่มองเห็นได้ เช่น สีหน้า ภาษากาย และการแต่งกาย ส่งผลต่อความประทับใจแรกพบ (First Impression) ความเป็นมืออาชีพ (Professionalism) และภาพลักษณ์ ทำให้ผู้อื่นมองว่าเราเป็นผู้ที่มีการเตรียมการที่ดี และเป็นผู้ที่สามารถบริหารจัดการตนเองได้ (Self-management) ดังนั้นการไม่เปิดกล้อง หรือขาดการใส่ใจการกับแต่งกายที่เหมาะสม เป็นการทำร้ายความน่าเชื่อถือของตนเองตั้งแต่นาทีแรก การแต่งกายนั้นไม่จำเป็นต้องหรูหราใดๆ เพียงดูแลให้สุภาพและทำให้คุณมั่นใจว่า ภาพที่สื่อออกไป ได้พูดแทนคำพูดของคุณแล้วว่า คุณเป็นผู้ที่ให้เกียรติผู้อื่น ซึ่งโดยธรรมชาติ ผู้อื่นจะปฏิบัติต่อเราแบบให้เกียรติทันที เช่นเดียวกัน การตั้งกล้องให้อยู่ในตำแหน่งที่ดี คู่สนทนาควรเห็นภาพคุณตั้งแต่ศีรษะถึงระดับอก หรือครึ่งตัว และมีแสงสว่างเพียงพอ ถ้าตั้งกล้องไม่ดี ผู้อื่นจะเห็นเราแค่ครึ่งหน้า หรือเหมือนเรากำลังมองจากที่สูงลงไปหาเขา Vocal: น้ำเสียง ระดับเสียง ที่ผู้อื่นได้ยิน ก็สำคัญไม่แพ้กัน การเข้าไปก่อนล่วงหน้าสัก 5-10 นาที จะช่วยให้เราสามารถทดสอบเสียง และสัญลักษณ์ต่างๆ เนื่องจากแต่ละระบบอาจวางตำแหน่งของฟังค์ชั่นต่างๆ ไว้คนละที่กัน เมื่อถึงเวลาที่เราต้องพูด จะได้ไม่กังวลว่า ระบบเสียงทำงานหรือไม่ หรือเสียงของเราดังเกินไป หรือน่าฟัง Verbal: การพูดที่กระชับ ตรงประเด็น ทำให้ผู้อื่นเข้าใจได้อย่างรวดเร็ว ทวีความสำคัญยิ่งขึ้นสำหรับการสื่อสารผ่านจอ เพราะการพูดยาวๆ หรือวกวน จะทำให้ผู้ฟังหันไปสนใจสิ่งรอบตัวอื่นๆ ได้ง่ายมาก ถ้าเป็นไปได้ จึงควรเตรียมการมาก่อน ถ้าไม่ค่อยมีโอกาสเตรียมการ หรือต้องตอบคำถามทันที ก็ต้องใช้เทคนิค Think on Your Feet® อย่างไรก็ตาม ผู้นำทีมหรือผู้จัดการประชุม ควรบริหารจัดการการประชุมให้กระชับ เชิญเฉพาะผู้เกี่ยวข้องเข้าประชุมเท่านั้น และมีเทคนิคในการทำให้ผู้เข้าร่วมประชุมได้รับประโยชน์ เนื่องจากการประชุมผ่านหน้าจอที่มากเกินไป ทำให้คนเราเกิดความเหนื่อยล้าได้ การทำงานจากที่ใดๆ เราก็ลืมไม่ได้ว่า เรายังคงกำลังทำงาน และการสื่อสารแบบ Virtual Communication ก็นำมาซึ่งประโยชน์มากมาย หากเรายิ่งใช้ช่องทางนี้อย่างใส่ใจ ประโยชน์ที่ได้รับจะเพิ่มพูน ทวีคุณมากขึ้น นำไปสู่ชัยชนะได้ก่อนใครๆ ได้ด้วยนะคะ © Copyright – All rights reserved. ท่านสามารถแชร์ข้อมูลนี้ได้ เพื่อการพัฒนาตนเองและทีมงาน หรือเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทั่วไป ข้อห้าม ***** ห้ามนำไปใช้ในการสอนหรืออบรมโดยวิทยากรที่ไม่ได้รับการรับรองจากแอคคอมกรุ๊ป ห้ามนำข้อมูลไปใช้ในการประชาสัมพันธ์เวปไซต์ หรือสินค้าและบริการอื่นๆ หากท่านต้องการสอบถามเพิ่มเติมในการนำข้อมูลไปใช้ กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ปได้ที่ info@aclc-asia.com แอคคอมกรุ๊ป อบรมทักษะการสื่อสาร - Communication Skills

  • เรียนรู้เทคนิคการโค้ช

    บทความโดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ เราทราบดีอยู่ว่า การสนทนาในการโค้ชเน้นการถาม อย่างไรก็ตาม การถามอย่างเดียวอาจไม่ได้เหมาะกับโค้ชชี่ทุกคน ดิฉันเชื่อว่า การหารูปแบบการโค้ชที่เหมาะสมกับบริบทและคุณลักษณะของโค้ชชี่เป็นสิ่งสำคัญที่สุด เช่นการเรียนรู้จากเรื่องราวหรือตัวอย่างดีๆ อีกประการคือ การที่จะโค้ชเก่ง โค้ชก็ควรศึกษาและเรียนรู้กระบวนการต่างๆ ที่สร้างสรรค์อยู่เสมอ เพื่อให้มีวิธีการหลายหลายสำหรับวัตุประสงค์ใน การโค้ช ที่มีความแตกต่างกัน โดยธรรมชาติ สมองคนเราเข้าใจ Story ได้เร็วอยู่แล้ว การเชื่อมโยงกับเรื่องราวได้เร็ว ทำให้เกิดความชัดเจน และการอยากลงมือปฏิบัติ อีกทั้งความรู้สึกร่วม ที่ช่วยในการจดจำ วันนี้เลยอยากยกตัวอย่างเรื่องราวการโค้ชที่ดิฉันมองว่าเป็นตัวอย่างที่ดีที่สุดตัวอย่างหนึ่ง หรือเป็นการสื่อถึงการโค้ชที่สร้างสรรค์ เป็นเทคนิคการโค้ชที่ใช้ได้กับการโค้ชตนเอง และโค้ชผู้อื่นค่ะ ถ้าคุณเป็นผู้นำหรือหัวหน้าทีม ที่กำลังเหนื่อยหรือสับสนกับหลายสิ่งอย่างที่เข้ามาในชีวิต ลองอ่านบทความนี้เพื่อการโค้ชตนเอง หรือนำมุมมองที่ท่านได้รับจากบทความนี้ไปใช้ในการโค้ชผู้อื่นได้ด้วยค่ะ ตัวอย่างดังกล่าวเป็นเรื่องราวของผู้บริหารท่านหนึ่งคือ “มาร์ค” ที่กำลังโค้ชลูกสาวของตนเอง “แจ็กกี้” เพื่อให้ลูกสาวเป็นผู้นำที่ดี และบริหารจัดการภารกิจต่างๆ ที่ล้นมือในชีวิตได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างดีๆนี้ มาจากหนังสือชื่อ Juggling Elephants เป็นหนังสือติดอันดับขายดี เขียนโดย Jones Loflin และ Todd Musig คำว่า Juggling หมายถึงการโยนสิ่งของสามสี่อย่างขึ้นไปในอากาศ และเลี้ยงของทุกอย่างให้ไม่ตกลงมาที่พื้น ทำไม่เราต้อง Juggling เพราะเรามีเพียงสองมือ เราถือทุกอย่างไว้ไม่ได้ บางอย่างตกลงมาบนมือ บางอย่างถูกส่งลอยขึ้นไป เราไม่อยากให้อะไรตกลงมาที่พื้นเพราะจะเกิดความเสียหายได้ เหมือนที่เราเคยเห็นการละเล่นแบบนี้ในหนัง คนเล่นโยนเลี้ยงลูกบอลหลายลูกไว้ได้ และไม่ให้ลูกใดตกลงพื้น สิ่งที่แจ็กกี้ ผู้เป็นลูกสาว กำลังเผชิญคือ ปัญหากับการรับมือกับหน้าที่การงานที่ถาถมเข้ามา และยังมีเรื่องส่วนตัวอีก เธอกังวลว่า ตนเองจะรับมือไม่ไหวแล้ว เธอไม่รู้ตัวว่ากำลังอยู่ในสถานการณ์ Juggling เข้าแล้ว เธอจึงมาขอคำปรึกษาจากคุณพ่อ ทว่าคุณพ่อ “มาร์ค” ไม่ได้ให้คำตอบตรงๆ แต่ใช้การแบ่งปันเรื่องราวของหัวหน้าหรือผู้นำของเวทีละครสัตว์ ที่เราเรียกว่า “Ring Master” ในเรื่องนี้ เขาคือ วิคเตอร์ ผู้นำหรือผู้ควบคุมการแสดงละครสัตว์ที่ยิ่งใหญ่อันประกอบไปด้วยการแสดงมากมาย หากเรานึกถึงการแสดงละครสัตว์ จะเห็นว่า การแสดงมีหลายเวที เช่นการแสดงกายกรรมผาดโผน การแสดงตลก และการแสดงของสัตว์ต่างๆเช่น เสือ สิงโต ช้าง เป็นต้น ที่สำคัญคือ การแสดงทุก ๆ เวที เกิดขึ้นพร้อมๆกัน และเป้าหมายของการแสดงทั้งหมดคือ ผู้ชมต้องชื่นชอบติดใจในทุกเวที และพากันมาดูการแสดงอีก การแสดงทุกเวทีจะต้องไม่มีอะไรพลาด ไม่มีอะไรผิดคิว แต่ไม่ว่าจะแสดงพร้อมกันสามวง หรือห้าวง เราก็มี Ring Master เพียงคนเดียว! และเขาคือคนที่นอกจากจะแน่ใจว่า ทุกวงมีความสำเร็จในการแสดงและได้รับเสียงปรบมือที่ดังลั่นแล้ว เขายังต้องเป็นผู้ไปเปิดการแสดงแต่ละชุด เมื่อมีการแสดงชุดใหม่ออกมา ในแต่ละเวทีอีกด้วย อืม!….แล้ววิคเตอร์ทำอย่างไร เขาจึงเป็น Ring Master หรือผู้นำที่ยอดเยี่ยม สิ่งที่มาร์คถ่ายทอดให้แจ็กกี้ได้เรียนรู้ คือสิ่งที่มาร์คเองได้เคยเรียนรู้จากการนำละครสัตว์ของวิคเตอร์ ผู้ที่เป็น Ring Master หรือผู้ประสบความสำเร็จในการเป็นผู้นำของละครสัตว์ที่ยิ่งใหญ่ แท้จริงแล้ว มาร์คเองก็เคยตกอยู่ในสถานการณ์ Juggling Elephants เช่นเดียวกัน แต่บังเอิญได้มาพบกับวิคเตอร์ และโดยไม่ได้ตั้งใจหรือนัดหมายใดๆ วิคเตอร์กลายเป็นคนที่มาร์คแวะมาพบบ่อยๆ จนเรียกได้ว่ามาร์คยกให้วิคเตอร์เป็นโค้ชไปโดยปริยาย วิคเตอร์ทำให้มาร์คเกิดปัญญา (Insights) และผ่านพ้นช่วงวิกฤตของชีวิตมาได้ มาร์คค่อยๆเล่าเรื่องของวิคเตอร์ให้แจ็กกี้ฟังครั้งละนิดหน่อย และให้แจ็กกี้ได้สะท้อนถึงเรื่องราวตนเอง ปรับเปลี่ยนมุมมองและวางแผนทุกสิ่งอย่างใหม่ สิ่งที่แจ็กกี้ได้เรียนรู้สรุปได้ดังนี้คือ….. ทุกเวทีสำคัญไม่แพ้กัน มาร์คได้เรียนรู้จากการพูดคุยกับวิคเตอร์ระหว่างดูการแสดงละครสัตว์ว่า ที่จริงแล้วทุกๆเวทีมีความสำคัญเท่าๆกัน เปรียบเหมือนสามเวที หรือห่วงสามวงที่เกี่ยวกันไว้ในชีวิต คือหนึ่งเรื่องงาน สองเรื่องความสัมพันธ์กับคนรอบๆตัวเรา และสามเรื่องการพัฒนาและดูแลตนเอง ที่รวมทั้งร่างกายและจิตใจ หากวงใดวงหนึ่งมีปัญหา ก็จะกระทบอีกวงได้ในระยะสั้นหรือระยะยาว ทุกวงมีผลต่อกันและกัน ดังนั้น ผู้นำที่ดีควรใส่ใจกับทั้งสามวงอย่างสมดุล การ Juggle Elephants เปรียบเสมือนภารกิจ หรือสิ่งที่อยู่ในความดูแลของเรา ซึ่งเกิดขึ้นพร้อมๆกัน ทุกเวทีสำคัญไม่แพ้กัน ดังนั้น ทั้งผู้นำและทีมนักแสดงจำเป็นต้องเข้าใจตรงกันก่อน ว่าเป้าหมายคืออะไร วิคเตอร์ให้เวลาในการสื่อสารเป้าหมายเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกัน จากนั้นการ “เลือกจะทำอะไร และไม่ทำอะไร” และการจัดลำดับความสำคัญ คือสิ่งที่ตามมา และเมื่อทีมเข้าใจเป้าหมาย พวกเขาก็ช่วยวิคเตอร์ได้มาก เพราะการตัดสินใจในการจัดลำดับความสำคัญของเราจะไปในทิศทางเดียวกัน การวางแผน ว่าอะไรควรอยู่ในแต่ละวง และควรตัดออกไป เป็นสิ่งที่ต้องทำ เพราะถ้าเราใส่ทุกอย่างเข้าไป เราคงรับมือไม่ไหว และจากนั้น จัดการแสดงต่างๆ ที่เลือกแล้วเข้าในแต่ละวง มั่นใจว่าการแสดงที่เลือกเข้ามานั้น ช่วยส่งเสริม เติมเต็มและสอดคล้องกับเป้าหมายของละครสัตว์ ผู้นำเข้าไปทบทวนกิจกรรมและรายละเอียดของการแสดงนั้น ๆ เป็นบางครั้ง หลังจากทบทวน ก็จำเป็นต้องใส่การปฏิบัติบางอย่างเพิ่มลงไปในวงนั้น เพื่อให้เกิดผลสำเร็จ เช่นให้เวลาพูดคุยกับนักแสดงบางคนตัวต่อตัวเพิ่มขึ้น ความใส่ใจในแต่ละเวที ระหว่างการแสดง อย่างที่เกริ่นแล้วว่า โดยปกติละครสัตว์จะมีหัวหน้าการแสดงเพียงคนเดียว แต่หัวหน้าไม่สามารถอยู่ในสามเวทีได้ในเวลาเดียวกัน จริงไหม? ดังนั้น กุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จของการแสดงคือ มีการแสดงที่มีคุณภาพในทุกๆเวที ไม่ว่าหัวหน้าจะอยู่ที่นั่นหรือไม่ และหัวหน้ารู้ว่าจะไปอยู่ที่เวทีใด ในเวลาใด และจำเป็นต้องตัดสินใจเลือกว่าจะมุ่งความสนใจไปยังการแสดงใดในขณะนั้น “เมื่อฉันอยู่ในเวทีใด ฉันใส่ใจในเวทีนั้นอย่างเต็มที่ และเมื่อถึงเวลาต้องย้ายไปดูแลเวทีอื่น ฉันต้องปรับตัวเพื่อจะเคลื่อนไปอย่างรวดเร็ว” คำพูดนี้ของวิคเตอร์ สื่อให้เห็นว่า ผู้นำที่ดีรู้ว่าตนเองทำอะไรอยู่ สามารถมีโฟกัส และมีความยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลง สามารถรับมือกับความไม่แน่นอนได้อย่างมีวุฒิภาวะทางอารมณ์ นักแสดง นักแสดงก็เปรียบเสมือนบุคลากรในทีมงานของเรา ความสัมพันธ์ระหว่างนักแสดงทุกคนกับหัวหน้าละครสัตว์สำคัญมากต่อความสำเร็จ นักแสดงทุกคนจำเป็นต้องทำหน้าที่อย่างถูกต้อง ถูกเวลา เพื่อให้ละครสัตว์ โดยรวมปรากฏออกมาอย่างสำเร็จ นักแสดงทุกคนสำคัญ และควรต้องปฏิบัติหน้าที่จากต้นจนจบอย่างเต็มที่ (fully engaged) เพื่อให้ทั้งทีมสำเร็จ แต่การทำให้นักแสดงรู้สึกเต็มที่กับงานตั้งแต่ต้นจนจบอย่างมีความสุข มาจากการที่หัวหน้าเองควรรู้จักและทำความเข้าใจนักแสดงคนนั้น เพื่อจะได้ทราบว่าจะสร้างแรงจูงใจให้เขาอย่างไร วิคเตอร์เล่าถึงนักแสดงพฤติกรรมไม่สร้างสรรค์ เบื่อหน่ายราวกับเป็นคนขี้เกียจ แต่เมื่อได้พูดคุยกับเขาจึงได้ทราบว่า เขาเบื่อที่จะแสดงบทเดิมๆ และอยากได้ทำอะไรที่ท้าทายขึ้น วิคเตอร์ให้โอกาสและปรับบทบาทของเขาด้วยความเข้าใจ ผลที่ออกมาคือเขากลายเป็นนักแสดงที่มีคุณค่าต่อทั้งทีม และเป็นคนที่มีความสุขในการทำงาน ผู้นำ หัวหน้าละครสัตว์เองมีผลกระทบอย่างมากในการนำและโน้มน้าวไปสู่ความสำเร็จของการแสดงทั้งหมด หัวหน้าเองก็จำเป็นต้องรู้จักพักผ่อน และผ่อนคลายบ้าง นอกจากนั้นจำเป็นต้องเรียนรู้ และได้รับ Feedback หรือคำแนะนำ เพื่อการพัฒนาการแสดงในทุกๆวงของชีวิต หรือในการแสดงทุกเวทีเช่นเดียวกัน เพื่อให้มีการพัฒนาทันกับความคาดหวังของผู้ชมอยู่เสมอ หนังสือเล่มนี้ สื่อถึง การโค้ช ที่น่าสนใจ และใช้ Story ในเส้นทางการโค้ช ตั้งแต่ต้นจนจบ แจ็กกี้เกิดปัญญา (Insights) และแนวทางแก้ไขปัญหาของตน อย่างเป็นขั้นเป็นตอน จากการได้ฟังเรื่องราวการเป็นผู้นำที่ดีของวิคเตอร์ เป็นการถ่ายทอดเคล็ดลับความสำเร็จของมาร์คให้กับ แจ็กกี้ ลูกสาวของเขา ได้อย่างแยบยล เรื่องราวเข้าใจง่าย ไม่ซับซ้อน การโค้ชที่ดีควรมีกระบวนการที่สนุก เข้าใจง่าย และสร้างแรงบันดาลใจให้กับโค้ชชี่ในการนำไปปฏิบัติอีกด้วย ก่อนจบบทความนี้ ก็ขอกลับมาพูดเรื่อง Elephants ซึ่งเปรียบเสมือนกิจกรรมหรืองานที่สำคัญ ที่มีความหมายต่อเป้าหมายของเรา เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้ว เราทราบไหมค่ะ ว่าอะไรคือ งานช้างของเรา และอะไรที่ไม่ใช่ และเราต้องการเป็นผู้นำละครสัตว์ หรือปล่อยให้ละครสัตว์มานำและควบคุมชีวิตเรา และขอขอบคุณ ผู้นำที่ดีที่สุดคนหนึ่งในชีวิตของดิฉัน เป็นทั้งหัวหน้าและเป็นทั้งโค้ช เธอชื่อ Laurie Lofgren ผู้ที่ให้หนังสือดีๆ กับดิฉันมากมายหลายเล่มในชีวิต ไม่ว่าจะเป็นวันเกิด วันสำคัญใดๆ รวมถึงหนังสือเล่มนี้ โค้ชที่ดีทำให้เราพัฒนาได้ โดยไม่ต้องถามคำถามเยอะแยะมากมาย แต่รู้ว่าผู้ได้รับการโค้ชชอบที่จะเรียนรู้อย่างไร และสนับสนุนในสิ่งนั้นสม่ำเสมอ เมื่อคิดย้อนไปว่าเรียนเทคนิคการโค้ชที่ไหนดีที่สุด เรียนจากผู้นำที่ดีของดิฉันท่านนี้นี่เอง ผู้บริหารที่เป็น โค้ชที่ดี มักอยู่ในใจของโค้ชชี่เสมอ ไม่ว่าเวลาจะผ่านไปนานเท่าใด การโค้ชเริ่มจากสร้างความไว้วางใจ (Trust) แต่เมื่อวางใจแล้ว Trust ที่เกิดขึ้นนั้น ยากที่จะหายไป Suggested Reading: Juggling Elephants – Jones Loflin and Todd Musig (2007) NY.: Penguin Group ©Copyright – All rights reserved.

  • เทคนิคการโค้ช โดยสุดยอดโค้ช 50 คน

    หากเราคำนวณค่าใช้จ่ายในการโค้ชผู้บริหาร และผู้จัดการ จะเห็นว่า เป็นการลงทุนที่ไม่น้อยเลย อีกทางเลือกในการพัฒนาผู้บริหาร ผู้จัดการ และผู้นำ คือการเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้ที่ลงมือปฏิบัติจริง และนำมาปรับใช้กับตนเอง วันนี้จึงขอแนะนำ หนังสือเล่มเดียวในขณะนี้ ชื่อว่า "COACH ME" เป็นหนังสือที่รวบรวมประสบการณ์จริง จากโค้ช 50 คน ที่ได้รับการยกย่องจาก Thinkers50 ให้เป็นสุดยอดโค้ช 50 คนของโลก (The World Top 50 Coaches) ในการโค้ชผู้บริหาร ไม่มีเทคนิคใดที่เป็น One-size-fit-all ดังนั้นผู้จัดทำหนังสือเล่มนี้ ตั้งใจถ่ายทอดเทคนิค เครื่องมือและ กลยุทธ์การโค้ช ที่แตกต่างกัน สำหรับผู้บริหาร ผู้จัดการ และผู้นำที่มีเป้าหมายต่างกัน หรือเผชิญความท้าทายที่แตกต่างกัน นับว่าเป็น คัมภีร์การโค้ชผู้บริหาร ที่คู่ควรสำหรับผู้นำทุกท่าน สามารถเก็บไว้โค้ชตนเอง และโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชา หรือสำหรับท่านที่มีอาชีพเป็นโค้ช ท่านจะได้เรียนรู้รูปแบบการโค้ชต่าง ๆ มากมาย ที่มาจากชีวิตจริง ได้เรียนรู้กรณีศึกษามากมาย และ Coaching Best Practices จาก ประสบการณ์การโค้ชจริง ๆ เช่น การโค้ชในหัวข้อดังต่อไปนี้: Self-insight Communication skills Interpersonal relationships Emotional intelligence Empowering others Coaching others Managing change Transition management Execution Career development ผู้ที่แบ่งปันประสบการณ์ในหนังสือเล่มนี้ ให้เราได้อ่านกันแบบกระชับและชัดเจน เห็นชื่อแล้ว อยากจะหยิบมาอ่านเดี๋ยวนี้เลย เช่น Richard E. Boyatzis เป็นที่รู้จักดีในฐานะผู้ร่วมเขียนหนังสือ Primal Leadership Professor Peter Hawkins, Ph.D. ผู้เขียนหนังสือด้านการโค้ชมากมาย ที่เราติดตามกันอยู่ โดยเฉพาะเกี่ยวกับการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร Sally Helgesen ผู้เขียนหนังสือ How Women Rise Whitney Johnson ผู้เขียนหนังสือ Disrupt Yourself Carol Kaufman จาก The Faculty of Harvard Medical School Magdalena Mook – Executive Director of International Coach Federation (ICF) Dr. Marcai Reynolds, PsyD - ปรมาจารย์ด้านการโค้ช Mark Thomson ผู้ที่ได้รับรางวัล #1 CEO Coach โดยมีบรรณาธิการระดับโลกถึงสามท่าน คือ Dr. Marshall Goldsmith, Prof. Johnathan Passmore, D.Psych และ Brian Underhill, Ph.D. ขั้นเทพทั้งนั้นนะคะ และอย่าลืมติดตามฝีไม้ลายมือคนไทยหนึ่งเดียวที่ได้รับเชิญให้ร่วมเขียนลงในเล่มนี้ ในบทที่ 30 “Leading in Times of Change” โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ ข้อมูลเพิ่มเติม กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป Email: info@aclc-asia.com

  • Design and Facilitate Engaging Live Online Learning

    จากการสำรวจความคิดเห็นเบื้องต้น จากองค์กรธุรกิจต่างๆ แอคคอมกรุ๊ปได้พบว่า ในอนาคตอันใกล้นี้ องค์กรธุรกิจมีแนวโน้มหันมาใช้การเรียนรู้แบบ Virtual Classroom (Live Online Training) มากขึ้น ไม่ว่าจะใช้เป็นรูปแบบผสมกับการเรียนรู้รูปแบบอื่นๆ หรือนำมาทดแทน Face-to-face Classroom เลยก็ตาม แอคคอมกรุ๊ป จึงได้ทำการศึกษาและสำรวจความคิดเห็นของผู้นำทีม ผู้บริหาร และผู้จัดการ ที่อยู่ในองค์กรธุรกิจ ที่เราสามารถส่งแบบสำรวจให้ได้ และเป็นองค์กรที่ได้นำการเรียนรู้แบบ Virtual Live Training มาใช้แล้ว ถึงความคิดเห็นในด้านประโยชน์ที่ผู้เข้าเรียนได้รับ และสิ่งที่ผู้เข้าอบรมอยากได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติม เพื่อให้เกิดประสิทธิผลมีอะไรบ้าง ใน VDO ชุดนี้ นำเสนอความหมายของ Virtual Live Online Training ความคุ้มค่า ที่รวบรวมมาจากข้อมูลของ แอคคอมกรุ๊ป และประโยชน์ที่ผู้ตอบแบบสำรวจให้ความเห็น นอกจากนั้น นำเสนอสิ่งที่ผู้เข้าอบรมอยากได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติม ทั้งนี้เพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อการออกแบบ และพัฒนารูปแบบการเรียนรู้นี้ให้ทรงประสิทธิผลยิ่งขึ้น ท้ายสุด แอคคอมกรุ๊ปนำเสนอเทคนิคการประเมินประสิทธิผลของการอบรมสี่ขั้นตอน ทั้งนี้ขอขอบพระคุณ ผู้บริหาร ผู้จัดการ และผู้นำทีมทั้ง 360 ท่าน จากองค์กรต่างๆ ที่ให้ความอนุเคราะห์ร่วมแสดงความเห็นในการศึกษาครั้งนี้ (C) Copyright - All rights reserved. สามารถแชร์ข้อมูลได้ เพื่อการเรียนรู้ภายในองค์กรของท่านได้ ห้ามนำไปใช้ในเชิงการค้าหรือการประชาสัมพันธ์เว็ปไซต์อื่นๆ

  • Creating Team Synergy

    ในยุคที่องค์กรเน้นการปฏิบัติงานและการเปลี่ยนแปลงอย่างคล่องแคล่วเพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขัน การประสานงานในทีมงานและระหว่างทีมงาน ก็เป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้บรรลุผลลัพธ์ต่างๆได้ เราจึงมักกล่าวถึงคำว่า การสร้างพลังทวีคูณ ของทีม หรือ “ Team Synergy ” ซึ่งเปรียบได้กับผลบวกของ 1+1 ที่บวกออกมาแล้วต้องไม่ใช่ให้ผลลัพธ์เพียงแค่ “2” แต่สามารถเป็น “3” หรือมากกว่านั้นได้ ทีมที่มีพลังทวีคูณจะมีลักษณะพิเศษคือ เมื่อบุคคลในทีมมาร่วมงานกันแล้ว สามารถสร้างผลลัพธ์ที่สูงขึ้น มีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น มีความสุขในการทำงานมากขึ้น มากกว่าการทำงานด้วยตัวคนเดียว หากยกตัวอย่างการแข่งขันวิ่งผลัด เมื่อนักกีฬาวิ่งผลัดสามารถวิ่งได้เร็วขึ้นกว่าตอนที่วิ่งเดี่ยว แสดงถึงพลังทวีคูณที่ดี หรือนักดนตรีที่เล่นเครื่องดนตรีต่างชิ้นกัน แต่เล่นพร้อมกันออกมาแล้วไพเราะก้องกังวานกว่าการเล่นคนเดียว ก็ถือว่ามีพลังทวีคูณ อย่างไรก็ตาม การสร้าง Synergy ในทีมงาน หรือระหว่างทีมงานอาจมีอุปสรรค เช่น เมื่อนำคนเก่งที่มีไอคิวสูงมาร่วมงานกัน และต่างคนต่างมีความยึดมั่นถือมั่นไม่ลดละ หรือขาดวุฒิภาวะด้านอารมณ์ (EQ) การมาร่วมงานกันในทีม อาจทำให้ไอคิว (IQ) ของทั้งทีมด้อยลงก็เป็นได้ คุณลักษณะของทีมที่มี พลังทวีคูณ เช่น สมาชิกในทีม มีส่วนร่วมในการกำหนดแนวทางต่างๆในการทำงานร่วมกัน สมาชิกในทีมมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมาย และวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายนั้น ทุกคนมีความมุ่งมั่นลงมือทำตามที่ตกลงกัน ข้อมูล ข่าวสาร ได้รับการแบ่งปันอย่างเปิดเผย ทั่วถึง เมื่อใครทำผลงานได้ดี มีการยกย่องชมเชยกัน การตัดสินใจที่สำคัญ ได้รับความร่วมมืออย่างแข็งขันจากสมาชิกทุกคน ทุกคนเห็นคุณค่าของความแตกต่างของบุคคล และสนใจในจุดแข็งของความแตกต่างนั้น ทุกคนเข้าใจบทบาทหน้าที่ของตนเองชัดเจน แต่ก็พร้อมที่จะทำหน้าที่แทนอีกคนได้ เมื่อจำเป็น ผู้นำทีม เอื้ออำนวยและสนับสนุนให้สมาชิกในทีมได้รู้จักกันมากกว่าในงาน ทุกคนมองว่าการยกระดับผลงานและเป้าหมายเป็นเรื่องปกติที่ทีมทำได้ ผู้นำทีมที่ต้องการสร้าง Synergy ให้เกิดขึ้นในทีมหรือระหว่างทีม มักใช้กิจกรรม Team Building หรือ Team Synergy เข้ามาช่วย ดร.มาแชล โกลด์สมิท ปรมาจารย์ที่ได้รับการยอมรับจากทั่วโลกในการพัฒนาผู้นำและการพัฒนาพฤติกรรมคน ได้ย้ำว่า ทีมจะพัฒนาพฤติกรรมที่นำไปสู่ผลลัพธ์สูงสุดได้ สมาชิกในทีมควรได้ร่วมกันคิดยุทธวิธีในการพัฒนาขึ้นมาเอง ไม่ใช่ผู้นำเป็นคนคิดให้ ซึ่งท่านได้แนะนำขั้นตอนไว้ ดิฉันขอสรุปสั้นๆดังต่อไปนี้ ขั้นตอนที่หนึ่ง: ก่อนการจัดกิจกรรมใดๆ ให้สมาชิกในทีมทุกคนตอบแบบสอบถามเพื่อประเมินและหาข้อมูลก่อนว่าพวกเขามองว่า ในปัจจุบันทีมทำงานร่วมกันอย่างไร ประสิทธิผลอยู่ที่เท่าไหร่ และทีมที่ควรจะเป็นนั้นเป็นอย่างไรในอนาคต อาจให้ประเมินเป็นสเกลหนึ่งถึงสิบก็ได้ ให้สมาชิกในทีมได้คำนวณผลลัพธ์ที่ออกมา และคุยกันว่ามีความจำเป็นต้องปิดช่องว่างของประสิทธิผลที่เป็นอยู่กับประสิทธิผลที่ต้องการจะเป็นหรือไม่ จากนั้น ให้สมาชิกในทีม เลือกพฤติกรรมสองข้อ ที่ตนเองควรเปลี่ยน เพื่อให้ทีมบรรลุประสิทธิผลที่ต้องการ ขั้นตอนที่สอง เป็นช่วงที่ไปทำกิจกรรมผสมผสานความสนุกสนานร่วมกัน องค์กรควรบอกให้วิทยากรผู้เข้ามานำกิจกรรมเหล่านี้ได้ทราบความคาดหวังที่ได้ผลลัพธ์มาจากข้อหนึ่ง เพื่อออกแบบกิจกรรมให้สอดคล้องและตอบโจทย์การปิดช่องว่างต่างๆนั้น หากกิจกรรมต่างๆไม่สอดคล้องกับความต้องการในการพัฒนาของทีม จะทำให้สมาชิกสับสนได้และละทิ้งพฤติกรรมที่ตั้งใจจะเปลี่ยนแปลง ขั้นตอนที่สาม: หลังจากกิจกรรมร่วมทุกข์ร่วมสุขผ่านไป เมื่อกลับมาทำงาน ปัญหาหนึ่งที่ผู้นำสังเกตได้คือ การประสานงานแบบพลังทวีคูณเกิดขึ้นช่วงหนึ่ง แล้วก็หายไป คนส่วนใหญ่กลับเข้าสู่พฤติกรรมเดิมๆ ดังนั้น การกระตุ้นด้วยกิจกรรมสั้นๆ ตามมา เป็นสิ่งที่มองข้ามไม่ได้ เช่น มีกิจกรรมต่อเนื่องที่ไม่จำเป็นต้องใช้เวลามาก แต่เปิดโอกาสให้สมาชิกทุกคนได้พูดคุยขอ Feedback หรือคำแนะนำจากสมาชิกคนอื่นๆ ว่าสังเกตเห็นการพัฒนา เปลี่ยนแปลง หรือ ความคืบหน้าที่ตนเอง ได้ตั้งใจไว้หรือไม่ และขอคำแนะนำจากกันและกัน เมื่อผ่านไปสักสามถึงสี่เดือน ทีมอาจใช้แบบประเมินแบบที่ใช้ตอนต้นทาง อีกครั้ง และผู้นำทีมนำผลลัพธ์มาสื่อสารให้ฟังในการประชุม ผู้นำถือโอกาสชื่นชมทีมในการพัฒนาที่ดีขึ้น และหารือในด้านที่ต้องพัฒนาเพิ่มเติมต่อไป ดร.มาแชล โกลด์สมิท ได้พิสูจน์แล้วว่ากระบวนการดังกล่าวช่วยให้การพัฒนาทีมได้ผลและไม่เป็นการเสียเวลา ในการปรับเปลี่ยนด้านพฤติกรรม ท่านย้ำว่าจำเป็นต้องมีการติดตามผลโดยการให้ Feedback และการกระตุ้นๆบ่อยๆ ไม่ใช่ปีละครั้งหรือสองปีครั้ง กิจกรรมและการติดตามผล Team Building ไม่ควรนำให้สมาชิกในทีมชี้นิ้วไปที่ปัญหาของคนนั้น ปัญหาของคนนี้ หรือชี้นิ้วไปรอบด้าน แต่กระบวนการที่ ดร. มาแชล โกลด์สมิท แนะนำนี้เน้นให้ทีมมุ่งไปที่การพัฒนาทีมของตนและตนเอง เน้นให้เริ่มจากการปรับเปลี่ยนที่ตนเอง และการติดตามความคืบหน้าของตนเอง ระบบนี้จะช่วยให้ผู้นำบริหารเวลาของตนเองได้ดีกว่าด้วย อีกทั้งมีผลลัพธ์ที่สร้างร่วมกันกับทีม Download บทความ © Copyright – All rights reserved. ท่านสามารถแชร์ข้อมูลนี้ได้ เพื่อการพัฒนาตนเองและทีมงาน หรือเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทั่วไป ข้อห้าม ***** ห้ามนำไปใช้ในการสอนหรืออบรมโดยวิทยากรที่ไม่ได้รับการรับรองจากแอคคอมกรุ๊ป ห้ามนำข้อมูลไปใช้ในการประชาสัมพันธ์เวปไซต์ หรือสินค้าและบริการอื่นๆ หากท่านต้องการสอบถามเพิ่มเติมในการนำข้อมูลไปใช้ กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ปได้ที่ info@aclc-asia.com

  • Goal Setting การตั้งเป้าหมายที่ดีเป็นอย่างไร

    เราเคยได้ยินประโยคที่ว่า เป้าหมายที่ดี จะช่วยให้เราเข้าใกล้ผลลัพธ์และชัยชนะไปกว่าครึ่งได้ มีการศึกษาไม่น้อยเลยที่สนับสนุนว่า เป้าหมายที่มีประสิทธิผล ช่วยให้คนมีผลิตภาพในการลงมือทำเรื่องนั้น ทำให้เกิดแรงจูงใจ และทำให้รู้สึกดีเมื่อสามารถบรรลุเป้าหมายแล้วมองย้อนกลับมาว่าได้ผ่านอะไรมาบ้างในการเดินทางมาสู่เป้าหมายนั้น ถ้าเช่นนั้นแล้วเป้าหมายที่ดีเป็นอย่างไร คุณสมบัติของ เป้าหมายที่ดี ข้อแรกคือ ระบุเป้าหมายอย่างชัดเจน เฉพาะเจาะจง และไม่ควรตั้งหลายเป้าหมายพร้อมๆกัน การจะลงมือปฏิบัติตามเป้าหมายโดยไม่หลงลืม เราจำเป็นต้องมีโฟกัสในเรื่องนั้น หากมีหลายเป้าหมาย อาจทำให้ความคิดสับสนและละเลิกอย่างง่ายดาย หากไม่แน่ใจว่าจะเลือกเป้าหมายใดดี อาจจะใช้การเขียนเรื่องที่อยากจะเปลี่ยนแปลง หรือสิ่งที่อยากจะทำ ออกมาเป็นคำกว้างๆ ก่อน หลายๆคำก็ได้ เช่น สุขภาพ ความรัก มิตรภาพ การนำเสนองาน การเพิ่มยอดขาย เป็นต้น จากนั้นก็จัดลำดับความสำคัญ และเลือกว่าจะโฟกัสไปเรื่องใดก่อน ข้อสอง ลองพิจารณาว่าเป้าหมายที่ได้เลือกนั้น เป็นไปในทางเดียวกันกับสิ่งที่เราให้คุณค่า หรือให้ความสำคัญในชีวิตหรือไม่ เช่นสิ่งที่เราให้ความสำคัญคือการได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ อยู่เสมอ ถ้าเป้าหมายนั้น นำพาเราไปสู่การเรียนรู้ ก็จะเป็นอีกทางหนึ่งที่จะกระตุ้นให้เราลงมือทำ และถามตนเองว่าเราจะได้รับผลดีอะไรตามมา เขียนประโยชน์ที่เราจะได้รับออกมาว่ามีอะไรบ้างในการให้เวลากับเรื่องนั้น อีกขั้นตอนหนึ่งคือ ถามตนเองเพิ่มว่า นอกจากตนเองแล้ว มีใครอีกบ้างที่จะได้รับประโยชน์จากการที่เราบรรลุเป้าหมายนั้น ข้อสามคือ การเขียนประโยคเป้าหมายออกมาชัดๆ จะช่วยกระตุ้นให้จำได้ เขียนประโยคเป้าหมายโดยใช้คำพูดเชิงบวก ไม่ควรใช้คำพูดเชิงลบหรือเชิงปฏิเสธ เช่น แทนที่จะตั้งว่า “ฉันจะไม่ทานอาหารที่มีไขมันสูง ฉันจะไม่ทานเบเกอรี่และขนมหวานก่อนนอน” ควรใช้ประโยคเป้าหมายว่า “หลังจากอาหารกลางวันไปแล้ว ฉันจะทานผักและผลไม้ และอาหารที่มีไขมันต่ำเท่านั้น” หรือแทนที่จะเขียนว่า “ฉันไม่อยากอ้วน” ควรเขียนว่า “ฉันดูแลสุขภาพตนเองและกำลังจะมีรูปร่างสวยงาม” แทนที่จะเขียนว่า “ฉันจะไม่ขี้เกียจออกกำลังกายอีกต่อไป” ควรเขียนว่า “ฉันเป็นคนรักสุขภาพตนเอง และฉันออกกำลังกายอาทิตย์ละสามวัน” ข้อสี่ เป้าหมาย ที่ไม่ง่ายจนเกินไปและมีความท้าทาย ทำให้เรามีแรงจูงใจมากขึ้นได้ อย่างไรก็ตาม เมื่อเพิ่มวิธีการวัดผลและกรอบเวลาที่ตั้งใจจะทำให้เรื่องนั้นให้สำเร็จ ควรจะอยู่บนความเป็นจริง และสามารถปฏิบัติได้ ในการกำหนดตัววัดและกรอบเวลา ควรพิจารณาถึงสิ่งแวดล้อมต่างๆในเส้นทางการปฏิบัติ เพื่อจะได้คิดวิธีการในการรับมือหากเป็นอุปสรรค และปรับเป้าหมายให้ท้าทายแต่สามารถที่จะไปถึงได้ ข้อห้า เมื่อมีเป้าหมายแล้ว ก็ควรมีแผนการปฏิบัติด้วย แผนที่ดีจะรวมถึงการเตรียมแผน B ไว้ด้วย หากแผน A ไม่เป็นไปตามแผน ข้อหก กำหนดวิธีการที่จะติดตามความคืบหน้า (Tracking Progress) เช่น การบันทึกในแต่ละวันว่าได้ทำอะไรไปแล้วบ้าง ทำให้เราเห็นความคืบหน้าชัดเจน และค่อยๆกลายเป็นวินัยในตนเอง บางครั้งการแสวงหาระบบหรือกลุ่มเพื่อนที่สนับสนุน ก็ทำให้การติดตามผลแบบสนุกๆขึ้นได้ และการสนทนาแลกเปลี่ยนความเห็นในเป้าหมายนั้น ก็ทำให้ได้แนวคิดใหม่ๆจากผู้อื่นด้วย ข้อเจ็ด หากทำไม่ได้ตามแผน อย่ารับตัดพ้อ ต่อว่า หรือรู้สึกผิดต่อตนเอง เพราะเราเปลี่ยนอดีตไม่ได้ แต่เราสามารถถอยมาหนึ่งก้าว เพื่อย้อนดูว่าเราได้เรียนรู้อะไรจากขั้นตอนนั้น และจะทำให้แตกต่างได้อย่างไรบ้างในอนาคต เพื่อให้มีความคืบหน้าแบบสองก้าวหรือมากกว่า สุดท้าย ตั้งรางวัลให้ตนเองในการบรรลุเป้าหมายนั้นได้ ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นของมีค่าราคาแพงก็ได้ แต่เป็นสิ่งที่ดีต่อใจและทำให้คุณยิ้มได้เมื่อได้รับรางวัลนั้น ในการโค้ช การตั้งเป้าหมายเป็นหนึ่งในขั้นตอนที่สำคัญมาก ที่จะช่วยให้โค้ชชี่ทำเรื่องใดเรื่องหนึ่งอย่างมีความสำเร็จ และโค้ชควรสนับสนุนให้โค้ชชี่ตั้งเป้าหมายที่มีทั้งชัยชนะระยะสั้น (Short-term Winning) เพื่อให้เกิดกำลังใจในการลงมือปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง และเป้าหมายความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงเชิงลึก (Transformational Goal) ที่อาจรวมถึง ความคิด ความเชื่อ ความรู้สึก การมองตนเอง อุปนิสัย ได้อีก ด้วย Download บทความ © Copyright – All rights reserved. ท่านสามารถแชร์ข้อมูลนี้ได้ เพื่อการพัฒนาตนเองและทีมงาน หรือเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทั่วไป ข้อห้าม ***** ห้ามนำไปใช้ในการสอนหรืออบรมโดยวิทยากรที่ไม่ได้รับการรับรองจากแอคคอมกรุ๊ป ห้ามนำข้อมูลไปใช้ในการประชาสัมพันธ์เวปไซต์ หรือสินค้าและบริการอื่นๆ หากท่านต้องการสอบถามเพิ่มเติมในการนำข้อมูลไปใช้ กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ปได้ที่ info@aclc-asia.com

  • สร้างแรงจูงใจอย่างไร ให้ได้ใจ

    บุคลากรที่มี แรงจูงใจ มักคิดเชิงรุก ยืดหยุ่น ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้เร็ว มีประสิทธิภาพในงาน และมีความมั่นใจในตนเอง บุคลากรที่ขาด แรงจูงใจ สังเกตได้จากพฤติกรรมเช่น ขาด ลา มาสาย ให้บริการลูกค้าไม่ดี และประสิทธิภาพการทำงานลดลง ปัจจุบัน องค์กรต้องการรักษาคนดี คนเก่งไว้ให้ได้ และเน้นสร้างความผูกพันต่องานและองค์กร การสร้างแรงจูงใจ จึงเป็นเรื่องที่มองข้ามไม่ได้ เมื่อสังเกตเห็นพฤติกรรมเหล่านี้ ผู้นำของเขาอาจเริ่มถามไถ่ หรือใช้การโค้ชเพื่อร่วมกันสร้างแรงจูงใจให้กลับมา การจะจูงใจคนให้ได้ใจและงาน ควรเข้าใจก่อนว่า แรงจูงใจมาจากสองแหล่ง คือ แรงจูงใจภายนอก และ แรงจูงใจภายในตนเอง แรงจูงใจจากภายนอก เช่น การที่องค์กรให้ผลตอบแทนที่ดี ให้รางวัล เกียรติยศชื่อเสียง ให้คำชม หรือยกย่อง ถึงแม้แรงจูงใจนี้ไม่คงทนถาวร แต่ก็มองข้ามไม่ได้ เพราะบุคลากรควรรับรู้ว่า องค์กรและผู้นำของเขาตอบแทนเขาในด้านนี้แบบยุติธรรม ไม่เลือกที่รัก มักที่ชัง ส่วนแรงจูงใจจากภายใน เกิดจากภายในตัวบุคคลเอง ไม่มีใครมาให้อะไร ก็อยากทำเต็มที่ อยากทำให้ดี ซึ่งอาจมาจากเจตคติของเขาเอง มาจากการมองเห็นคุณค่าในสิ่งที่ทำ ความพอใจเมื่อเห็นผลสำเร็จในสิ่งที่ทำ หรือความสนใจของตนเองในการทำอะไรสักอย่าง เช่น รู้สึกมีอิสระ มีความสมัครใจในการกระทำนั้น ๆ เป็นต้น การศึกษาในด้านแรงจูงใจของบุคคลชี้ให้เห็นว่า การใช้แรงจูงใจจากภายนอกอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ นอกจากนั้นการสร้างแรงจูงใจจากภายนอกถึงจะมีผลดี แต่ก็มีผลเสีย เช่น ทำให้บุคคลคาดหวังว่า จะทำอะไรต้องมีอะไรมาแลกเปลี่ยนเสมอ การตั้งรางวัลแบบแรงจูงใจภายนอกสำหรับงานหรือความทุ่มเทบางอย่าง อาจสร้างความกดดัน มากกว่าเป็นแรงขับ และความกดดันก็สามารถลดประสิทธิผลด้านความคิดสร้างสรรค์ของบุคคลได้ ดังนั้น หากเป็นงานที่จำเป็นต้องใช้ความคิดขั้นสูง หรือต้องใช้ความคิดซับซ้อน และสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา จึงจำเป็นต้องเลือกเวลาในการให้แรงจูงใจจากภายนอกให้ดี แต่สิ่งที่ควรจัดสรรให้เกิดขึ้นสม่ำเสมอ และขาดไม่ได้คือ แรงจูงใจ จากภายใน การสร้างบรรยากาศการทำงานให้เกิดแรงจูงใจจากภายใน ที่ผู้นำทีมสามารถทำได้คือ หนึ่ง การให้อิสระทางความคิดกับลูกทีมบ้าง เช่น เปิดโอกาสให้ลูกทีมได้ใช้ศักยภาพของตนเอง ได้มีอิสระในการคิด มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ หรือได้ตัดสินใจด้วยตนเองบ้าง สองคือให้ความเชี่ยวชาญ เช่น การพัฒนาการทำงานให้เกิดความเชี่ยวชาญในด้านใดด้านหนึ่ง และได้รับการยอมรับ ส่งผลให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานด้านอื่น ๆ ด้วย สามคือ สื่อสารความหมายของสิ่งที่ลูกทีมทำ หรือกำลังมอบหมายให้เขาทำ เช่น เพื่ออะไร หรือเพื่อใคร ไม่ใช่บอกเพียงทำแล้วจะได้รับอะไร เราเห็นได้จากผู้ที่อุทิศตนไปช่วยงานเพื่อสังคม โดยไม่หวังผลตอบแทน นั่นเป็นเพราะเขามีจุดประสงค์ที่มีความหมายสำหรับตัวเขาเอง ดังนั้น หากผู้นำช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาประสานเป้าหมายส่วนตนกับเป้าหมายของงานเข้าด้วยกันได้ ก็จะยิ่งกระตุ้นแรงจูงใจได้ดีขึ้น ที่สำคัญพฤติกรรมของผู้นำต้องไม่บั่นทอนแรงจูงใจของลูกทีม ตัวอย่างเช่น การทำในด้านตรงกันข้ามกับสามข้อที่กล่าวมา การสร้างแรงจูงใจที่ดี ก็จะทำให้เราได้ทั้งใจและได้ทั้งงาน นำไปสู่ความมุ่งมั่นที่จะสร้างความสำเร็จด้วยกันทั้งทีม © Copyright – All rights reserved. ท่านสามารถแชร์ข้อมูลนี้ได้ เพื่อการพัฒนาตนเองและทีมงาน หรือเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทั่วไป ข้อห้าม ***** ห้ามนำไปใช้ในการสอนหรืออบรมโดยวิทยากรที่ไม่ได้รับการรับรองจากแอคคอมกรุ๊ป ห้ามนำข้อมูลไปใช้ในการประชาสัมพันธ์เวปไซต์ หรือสินค้าและบริการอื่นๆ หากท่านต้องการสอบถามเพิ่มเติมในการนำข้อมูลไปใช้ กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ปได้ที่ info@aclc-asia.com

  • Think on Your Feet® (When do you need to think on your feet?)

    "On Your Feet" ในภาษาอังกฤษ หากแปลตรงๆ ก็คือการยืนอยู่ได้ด้วยตนเอง แต่ความหมายของคำว่า Think on Your Feet ® หมายถึง การคิดได้ทัน สื่อสารได้เร็ว อย่างมีไหวพริบ ปฏิภาณ ในสถานการณ์ที่มีเวลาจำกัด หรือไม่มีเวลาเตรียมตัวเลย รวมถึงเมื่อผู้สื่อสารอยู่ภายใต้ภาวะความกดดันด้วย หลักสูตร Think on Your Feet® จึงแตกต่างจากหลักสูตรการสื่อสารทั่วๆไป ผู้สอนจำเป็นต้องเป็นตัวอย่างที่ดี เจ้าของลิขสิทธิ์หลักสูตรนี้คือบริษัทที่ปรึกษาด้านการสื่อสารที่ประเทศแคนาดา ซึ่งได้รับรางวัลมาแล้วว่าเป็นหลักสูตรการสื่อสารที่คนนึกถึงมากที่สุดและดีที่สุด เนื่องจากสามารถนำไปใช้ในการทำงานได้จริงและทันที เหตุผลที่หลักสูตร Think on Your Feet® เป็นที่นิยม เพราะสมรรถนะด้านการคิดและการสื่อสารเป็นเหมือนหัวใจของผลงาน (Performance) ไม่ว่าจะเป็นของบุคคล ของทีม หรือองค์กร อีกทั้งทักษะนี้ตอบโจทย์บรรยากาศการทำงานในปัจจุบันที่เราไม่ค่อยมีเวลาในการเตรียมการเท่าไหร่นัก ผู้ที่เข้าอบรมไปแล้ว ได้ระบุถึงประโยชน์หรือการคืนทุนที่ได้รับว่า "Clarity is Money!" เพราะทักษะนี้ช่วยเพิ่ม Productivity และช่วยลดความเสียหายจากความคลุมเครือ และความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน สถานการณ์ที่ผู้เข้าอบรมแล้ว ได้นำไปใช้ประโยชน์เช่น สื่อสารการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิผล ทำให้เกิดความร่วมมือตามมา คุยกับลูกน้องแล้วเข้าใจกันเร็วขึ้น เช่นการสื่อสารความคาดหวัง ผลลัพธ์ของงานต่างๆ รับมือกับสถานการณ์จัดการยากได้อย่างมั่นใจ เช่น ตอบคำถามคณะกรรมการ บอร์ดบริหาร ผู้สัมภาษณ์ ที่มักถามคำถามที่สร้างความลำบากใจ ช่วยให้สื่อสาร ค่านิยม วัฒนธรรมองค์กรให้ทีมงานเข้าใจได้เร็ว จัดการกับความขัดแย้งได้ทั้งกับลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน สื่อสารอย่างสร้างสรรค์ได้ แม้จะคิดต่างกัน ทำแบบประเมินทักษะ Think on Your Feet© EXCLUSIVELY DELIVERED IN THAILAND BY ACCOMM AND IMAGE INTERNATIONAL ©COPYRIGHT – ALL RIGHTS RESERVED. TEL +66 2197 4588-9 EMAIL: info@aclc-asia.com หมายเหตุ: การลอกเลียนแบบหรือดัดแปลงหลักสูตรไปใช้ จะถูกดำเนินคดี ตามกฎหมายโดยเจ้าของลิขสิทธิ์ ลิขสิทธิ์การสอนในประเทศไทยตามหลักการเรียนการสอนที่ถูกต้อง โดย แอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล เท่านั้น กรุณาระวังผู้ลอกเลียนแบบ ผู้นำไปดัดแปลง โดยไม่ได้รับอนุญาต และที่ไม่ถูกต้องทั้งหลักการสอนและตามกฏหมายลิขสิทธิ์ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #ThinkonYourFeet #ThinkonYourFeetคออะไร #อบรมการคดและสอสาร #อบรมThinkonYourFeet #อบรมการสอสาร #อบรมการสอสารทคนนกถงมากทสด

  • Hard Truth of Soft Skills

    เมื่อศึกษาแนวโน้มด้านทักษะที่องค์กรให้ความสำคัญ ทักษะที่มีความสำคัญในการร่วมงานกับผู้อื่น หรือ Soft Skills ยังติดอันดับแรกๆทั้งในอดีตและปัจจุบัน การศึกษาด้านแนวโน้มของการพัฒนาความสามารถ ซึ่งเป็นการสำรวจในระดับโลกของ Linkedin Learning ในปี 2018 ได้ให้ข้อมูลที่น่าสนใจ จากการสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหาร 200 คน ผู้จัดการที่มีบทบาทในการบริหารคน 400 คน มืออาชีพด้านการพัฒนาความสามารถอีก 1,200 คน และบุคลากรอีก 2,200 คน (Reference/Credit: https://learning.linkedin.com/elearning-solutions-guides/workplace-learning-report-2018) จากผลสำรวจนี้ได้สรุปแนวโน้มให้เห็นว่า ในปีนี้ เมื่อจัดลำดับความสำคัญ ทักษะที่ผู้เข้าร่วมทำการสำรวจยกให้เป็นอันดับหนึ่ง คือ ทักษะด้าน Soft Skills ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงด้านดิจิทัลเทคโนโลยีในองค์กร ทักษะด้านนี้กลับยิ่งทวีความสำคัญยิ่งขึ้น ทักษะที่มีชื่อว่า ทักษะเบาๆ (Soft Skills) อาจจะกลายเป็นเรื่อง น่าหนักใจ สำหรับคนที่ไม่มีทักษะดังกล่าว บทสรุปของผู้สำรวจชี้ให้เห็นว่า Soft Skills เป็นทักษะที่แยกแยะมนุษย์กับหุ่นยนตร์ที่เห็นได้ขัด นอกจากนั้นยังระบุว่า สามอันดับแรกของ Soft Skills ที่สำคัญและจำเป็นต้องเร่งพัฒนาคือ ภาวะผู้นำ การสื่อสาร การประสานความร่วมมือ Soft Skills คือทักษะที่ผสมผสานความสามารถด้านปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ด้านสังคม การสื่อสาร ด้านอารมณ์ บุคลิกภาพของบุคคล อาจรวมไปถึงการสร้างทัศนคติที่ดีให้ตนเองได้ ความยืดหยุ่นในการปรับตัว การใช้วิจารณญานที่คำนึงถึงผู้อื่นในการทำงานด้วยก็ได้ ตัวอย่างของ Soft Skills เช่น ทักษะการโค้ช ทักษะการสื่อสาร ทักษะการทำงานเป็นทีม ทักษะการขาย การโน้มน้าวใจ ทักษะการต่อรอง เป็นต้น ทั้งนี้ มิใช่ว่า Hard Skills อย่างเช่นความสามารถด้านเทคนิค การวิเคราะห์ และอื่นๆ จะลดความสำคัญไป อย่างไรก็ตาม มีการสนับสนุนอยู่เสมอว่า Soft Skills ช่วยส่งเสริมให้บุคคลนำทักษะด้าน Hard Skills มาปฏิบัติงานให้ราบรื่น และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นได้ อีกด้านที่น่าจับตามองคือ แนวโน้มการนำ Online และ E-learning มาใช้เพิ่มขึ้นในปีนี้ องค์กรมีความสนใจในการใช้การเรียนรู้แบบ Online มากขึ้น โดยเน้นไปที่การเรียนรู้แบบกระชับ แบบหั่นเป็นส่วนเล็กๆ (Microlearning) การเรียนรู้แบบ JIT (Just in Time) อย่างไรก็ตาม แนวโน้มการเติบโตของการเรียนรู้แบบ Online ยังคงน้อยกว่ารูปแบบการพัฒนาที่ใช้วิทยากรผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกเข้ามาช่วยในการสอน ซึ่งสูงกว่าปี 2017 ถึง 21% ดิฉันมองว่า บุคลากรเองก็มีความชอบในการ เรียนรู้ ที่แตกต่างกันไป บางคนอาจจะชอบเรียนรู้คนเดียว มีอิสระ ซึ่งก็น่าจะชอบแบบ Online มากกว่า แต่บุคลากรที่ต้องการการเรียนรู้ที่ได้มีปฏิสัมพันธ์ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น และได้สื่อสาร สมาคมกับผู้อื่น ก็มีไม่น้อยเช่นกัน อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะมาจากการศึกษา หรือประสบการณ์ของดิฉันเอง องค์กรส่วนใหญ่พบปัญหาในการช่วยให้บุคลากรจัดสรรเวลาให้กับการพัฒนาตนเอง และในการสร้างทัศนคติแบบ Growth Mindset คือพร้อมที่จะเติบโตเรียนรู้ และทดลองอะไรใหม่ๆ ดิฉันจึงเชื่อว่า ไม่ว่าจะเป็นในปัจจุบันและอนาคต รูปแบบการเรียนรู้ควรจะมีความหลากหลายมากขึ้น มีให้คนได้เลือกเรียนรู้ได้มีประสิทธิผลสูงสุดในสไตล์ของเขา หากจะด่วนสรุปว่าทุกคนมีสมาธิสั้นลงในการเรียนรู้อาจจะทำให้มองข้ามความแตกต่างเหล่านี้ไปในการออกแบบ นอกจากคำนึงถึงสไตล์การเรียนรู้ของบุคคลแล้ว ผู้ออกแบบการเรียนรู้ก็จำเป็นต้องเข้าใจธรรมชาติของทักษะด้วยว่า ถ้าจะเกิดประสิทธิผลสูงสุด สามารถเรียนรู้ทาง Online อย่างเดียวได้ หรือจำเป็นต้องผสมผสานการเรียนรู้ทั้งแบบในห้องเรียน และการเรียนรู้ด้วยตนเองโดย Microlearning และนำรูปแบบ Gamification เข้ามาช่วยกระตุ้นหรือวัดผล Soft Skills เป็นทักษะที่ควรผสมผสานการเรียนรู้หลากหลายรูปแบบ และการเรียนรู้ในห้องเรียนก็สามารถทำให้ใกล้เคียงสถานการณ์จริงในการนำไปใช้ให้มากที่สุด และเน้นให้ผู้เข้าร่วมได้แสดงออกและได้แลกเปลี่ยน Feedback ให้มากที่สุด การเสริมด้วย Microlearning ที่ดึงดูดความสนใจ และตรงกับคำถามในใจผู้เรียน ทั้งก่อนและหลังการมาเรียนรู้ในห้อง ช่วยขยายทั้งประสบการณ์การใช้งานจริง และทำให้เราจำสิ่งที่เรียนรู้ได้ยาวขึ้นอีกด้วย ทำแบบประเมินทักษะ Think on Your Feet© ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #Microlearning #Microlearning #SoftSkillsTraining #อบรมSoftSkills #Gamification #OnlineLearning

  • Fail Fast but Learn Smart - กุญแจสู่ความสำเร็จของนวัตกรรมในยุคดิจิทัล

    ร้านขายขนมแห่งหนึ่ง ได้รับความนิยมจากลูกค้าอย่างมาก เพราะสูตรขนมที่เอร็ดอร่อยและแตกต่าง ต่อมาไม่กี่ปี มีความคิดที่อยากจะนำขนมสูตรใหม่ที่ฉีกแนวจากเดิมออกมาขาย แต่ก็มีความกังวลสองข้อว่า (1) ลูกค้าจะชอบไหม (2) การที่จะเพิ่มสินค้านี้ขึ้นมา จำเป็นต้องเพิ่มทั้งอุปกรณ์และพนักงาน ดังนั้นก่อนที่จะลงทุนเพื่อขายในปริมาณมากๆ จึงเริ่มจากการทดลองย่อมๆ โดยลองวางขายขนมสูตรใหม่ให้ลูกค้าได้ชิม และใช้การประเมินผลโดยสำรวจความเห็นจากลูกค้าว่าจะกลับมาซื้อขนมนี้อีกหรือไม่ ผลปรากฏว่า ลูกค้าให้การตอบรับอย่างดี ซึ่งทำให้เจ้าของร้านเชื่อว่า จะสามารถทำกำไรได้แน่นอน จึงลงทุนในทรัพยากรอย่างจริงจัง ผลปรากฏว่า เมื่อเวลาผ่านไป รายได้จากสินค้าขนมโดยรวมของทั้งร้านกลับลดลง แทนที่จะสูงขึ้น เจ้าของร้านจึงเลิกลงทุนในขนมสูตรใหม่ในที่สุด จากตัวอย่างนี้จะเห็นว่า ความคิดของเจ้าของร้านที่เริ่มด้วยการทดลองก่อน เป็นความคิดที่ดีมากๆ อย่างไรก็ตาม ตัววัดในการทดลอง อาจจะต้องมีมากกว่าเสียงตอบรับจากลูกค้า เช่น ต้องเป็นตัววัดในด้านรายได้ที่เพิ่มขึ้นหรือไม่อีกด้วย หลากหลายครั้งที่การทดลอง (Experiments) ในธุรกิจเกิดความล้มเหลวผิดพลาด เราก็มักจะล้มเลิกทันที โดยไม่ได้ใช้ประโยชน์จากความล้มเหลวหรือผิดพลาดนั้น ในยุคดิจิทัล ที่ทั้งธุรกิจและลูกค้าปรับเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว อีกทั้งคู่แข่งในธุรกิจแตกต่างไปและยากจะคาดการณ์ได้ ในการทดลองเพื่อสร้างนวัตกรรม (Innovation) สิ่งที่มักหลีกเลี่ยงไม่ได้คือ การเปิดรับการเรียนรู้จากความผิดพลาดล้มเหลวนั้นแต่เนิ่นๆ (Fail Fast) ผิดพลาดแบบฉลาดขึ้น หมายความว่า อย่าเพียงแค่ Fail Fast แต่ต้อง Fail Smart ด้วย ในการทดลองต่างๆ เราควรมี Test and Learn Mindset เช่นเราสามารถ ใช้คำถาม เพื่อให้เกิดการเรียนรู้และประโยชน์สูงสุดจากความผิดพลาดนั้น คำถามเช่น: เราได้เรียนรู้อะไร จากความผิดพลาด ต้องปรับการวางแผนของเราอย่างไร เพื่อให้ความผิดพลาดนั้นเกิดขึ้นเนิ่นๆ ในขณะที่เราใช้ทรัพยากรให้น้อยที่สุดได้ เราวางแผนหรือไม่ ว่าเราเปิดรับความผิดพลาดได้แค่ไหน เท่าไหร่ และจะหยุดเมื่อไหร่ เรานำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาใช้ในการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ของเราอย่างไร เราได้แบ่งปันบทเรียนจากความผิดพลาด ล้มเหลวในครั้งนั้นกับผู้อื่นในองค์กรหรือไม่ เพื่อไม่ให้ผู้อื่นพลาดในแบบที่เราทำ องค์กรต่างต้องการสร้างนวัตกรรมที่รวดเร็วทันกาล อย่างไรก็ตาม การหันกลับมามองว่าภายในองค์กรมีอุปสรรคในการขับเคลื่อนนวัตกรรมใหม่ๆ หรือไม่ ก็เป็นเรื่องจำเป็น เช่นอุปสรรคที่มาจากผู้ นำ และวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กูรูด้านการโค้ชและภาวะผู้นำ มักพูดประโยคนี้บ่อยๆ “ผู้นำในอดีตมักรู้ทุกคำตอบ แต่ผู้นำในอนาคตรู้ว่าจะตั้งคำถามอย่างไร” ผู้นำแบบสั่งการ มักไม่อยากเสียเวลาให้ผู้บังคับบัญชามีส่วนร่วม และตัดสินใจด้วยตนเองในทุกเรื่องมาตลอด เมื่อขอให้บุคลากรเสนอไอเดียใหม่ๆ ลองใช้หลายวิธีทั้งแบบใส่กล่อง หรือจัดให้มาคุยกัน ตั้งรางวัลแบบไม่อั้น บุคลากรก็ยังไม่กล้าแสดงความเห็น สไตล์ผู้นำแบบโค้ช จะกระตุ้นการมีส่วนร่วมได้ดีกว่า ในองค์กรที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้ผู้บริหารโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชา และเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการเสนอความคิดเห็น ได้ทดลอง ได้เก็บข้อมูล และเรียนรู้จากข้อผิดพลาด ก็สามารถใช้คำถามด้านบนนี้ในการโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาได้ (Coaching) วัฒนธรรมองค์กร มีตัวอย่างที่น่าสนใจจาก Amazon ซึ่งถือได้ว่าเป็นหนึ่งในองค์กรที่มีวัฒนธรรมส่งเสริมนวัตกรรมที่ดี เมื่อบุคลากรคนหนึ่งได้ไอเดียจากการไปซื้อของที่ซูเปอร์มาเก็ต และเขาสังเกตว่า ตอนคนรอจ่ายเงินที่แคชเชียร์ จะมีสินค้าบางอย่างวางอยู่แถวๆนั้น เผื่อว่าลูกค้ายังขาดเหลืออะไร ก็จะหยิบซื้อได้ทันที บุคลากรคนนี้จึงนำความคิดนี้มาเสนอให้ผู้บริหารอนุมัติ ว่าเราควรเพิ่มสินค้าแนะนำ ก่อนที่ลูกค้าจะคลิ๊กชำระเงิน ตอนแรกผู้บริหารไม่เห็นด้วยเลย โดยธรรมชาติ เราย่อมอยากให้ลูกค้าจ่ายเงินเร็วๆอยู่แล้ว แต่ด้วยวัฒนธรรมของ Amazon ที่เน้นการทดลอง เรียนรู้ ในที่สุด ก็เปิดโอกาสให้บุคลากรได้ทดลองกับลูกค้าบางกลุ่มก่อน ผลปรากฏว่า ยอดขายสูงขึ้นจริง จึงได้ขยายออกไปจริงจัง จะเห็นว่า วัฒนธรรมองค์กรเป็นแสงส่องทิศทางการตัดสินใจให้กับผู้นำได้ ในวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมนวัตกรรม ยังเน้นให้ฉลองความผิดพลาดที่ทำให้คนในองค์กรเกิดการเรียนรู้อีกด้วย อย่างไรก็ตาม การที่จะเปิดรับความผิดพลาดได้มากน้อย หรือนานขนาดไหน ก็ควรมีแผนและเป้าหมายชัดเจน และใช้รูปแบบการทดลองที่เหมาะสมกับสินค้าหรือบริการ และวัฒนธรรมองค์กร "Every strike brings me closer to the next home run." Babe Ruth ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #TrainingandCoachingThailand #DigitalLeader #CoachTraininginThailand #CoachinginThailand #AcCommandImageInternational #ดรอจฉราจยเจรญ #DrMarshallGoldsmith #อบรมภาวะผนำ #CreatingCoachingCulture #อบรมการโคช #ThailandCoaching #อบรมLeadership

Subscribe to receive our latest news
สมัครรับข่าวสาร
AcComm Group Website
อบรม Leadership

Contact us: AcComm Group

AcComm & Image International Co., Ltd.  and

Leadership and Coaching Solutions Co., Ltd.

188/49, Habitown, Wacharapon Road, Bangkok 10220 
 

Tel. (66) 2197 4588-9, (66) 89 924 5985 
Fax. (66) 2197 4590

Email: info@aclc-asia.com   

www.aclc-asia.com 

(Our previous website was www.spg-asia.com)

Thanks! Message sent.

  • Blogger Social Icon
  • Facebook Social Icon
  • YouTube Social  Icon
  • Instagram Social Icon
  • AcComm Group Podcast
Microlearning by AcComm Group

©2025  All rights reserved

  AcComm & Image International Co., Ltd.

AcComm Group

bottom of page