When Leaders as Coaches Struggle

When Leaders as Coaches Struggle:

Understanding Mindset Blockers and Shifting Toward Growth

“I don’t have time to coach.”

“My team’s not ready.”

“Coaching is too soft — we need to deliver fast.”

If these thoughts sound familiar, you're not alone. Even the most committed leaders-as-coaches encounter resistance — not from lack of will, but from deeper mindset blockers that silently shape how they lead.

Coaching Drives Results and Research Backs It!

According to the International Coaching Federation (ICF), organizations that embrace coaching as part of their culture experience:

• Higher productivity

• Stronger change readiness

• More innovation and ownership

Coaching is no longer optional — it’s a strategic edge in dynamic environments. So what gets in the way?

6 Mindset Blockers Holding Leaders Back

Coaching challenges often don’t stem from skill gaps — they come from internal beliefs, identity habits, and invisible assumptions. Here are six common mindset traps, with analogies to make them memorable:

1. The Need to Have All the Answers

   The “GPS Leader” You give every direction. Your team follows — but stops thinking. When the GPS fails, no one knows where to go.

   -> Shift: Be a compass, not a map.

2. Fear of Losing Control

   Holding the Kite Too Tightly. Hold the string too tight, and the kite can’t rise. Coaching means giving enough space — while staying connected.

-> Shift: Empower your team without letting go completely.

3. No Time to Coach

   Sharpening the Saw. Leaders often say: “I’m too busy cutting to sharpen. ”But dull blades waste time and energy.

-> Shift: Coaching saves time in the long run.

4. Lack of Confidence in Coaching Skills

   Learning to Ride a Bike. It feels awkward at first. You question yourself. But confidence comes from practice, not perfection.

-> Shift: Start small and keep going. Progress, not perfection. Start small and build your rhythm.

5. Low Confidence in the Team

   Growing Plants in the Shade. Too much protection stunts growth. Coaching is the sunlight people need to develop.

-> Shift: Trust potential before it’s fully proven.

6. Pressure to Deliver Performance

   Driving with a Heavy Foot. Push too hard, too fast — the engine overheats. No pit stops. Just grind. Burnout follows.

-> Shift: Coaching is the pit stop that fuels sustainable results. It does not delay performance - it sustains it.

Reframe: Coaching Isn’t Extra Work — It’s How You Lead

Leaders don’t need to coach 24/7 — and not every coaching moment has to be formal. Waiting for the “perfect” coaching setting doesn’t always fit the fast-paced reality leaders face.

Successful leaders as coaches are intentional and adaptive. They know when a structured coaching conversation is needed — and when to weave coaching into the natural rhythm of work.

How to Coach in the Flow of Work

• Ask instead of tell

• Use short questions during team conversations

• Turn daily check-ins into learning reflections

• Embed curiosity into feedback sessions

Try These Coaching Questions On the Job:

Situation	Question
Team shares a plan	Acknowledge their effort, then ask — “What feedback do you already have on this plan?”
Problem arises	Show that you're in it with them, then ask — “How are you seeing this unfold?” Or: “What’s your perspective on what’s happening right now?”
A Team member asks for advices	Give them your full attention, then ask — “What kind of support or guidance would be most helpful for you right now?” Or: “Before I share my thoughts, what have you already considered?”
After a task is done	“What worked well? What might you adjust next time?”
Giving feedback	“What are you most proud of?” “Where do you want to grow from here?”

Leadership vs. Management: Choose Wisely

It's important to recognize: Leadership and management are not the same — and they require different choices.

• Managers focus on structure, direction, and control

• Leaders as coaches focus on thinking, ownership, and development

Knowing when to shift roles — and how to integrate coaching into leadership — is key to leading in today’s dynamic environment.

Final Reflection

• What might shift if you coached just 10% more throughout your day?

• How would your team respond if you developed thinkers — not just doers?

  
  
  
  

  "We don’t need to work harder to lead as a coach. We just need to lead differently. Because coaching is no longer just a “soft skill” — It’s a strategic advantage that fuels both

performance and people growth."

An article by Atchara Juicharern, Ph.D.

Email: info@aclc-asia.com

เมื่อผู้นำในบทบาทโค้ชรู้สึกหนักใจ

บทความนี้ชวนท่าน ทำความเข้าใจสิ่งที่กีดขวางความคิด และการก้าวไปสู่การเติบโตอย่างแท้จริง

“ฉันไม่มีเวลาที่จะโค้ช” “ทีมของฉันยังไม่พร้อม” “การโค้ชดูอ่อนเกินไป — เราต้องเร่งทำผลงานให้ได้ก่อน”

ถ้าคำพูดเหล่านี้ดูคุ้น ๆ คุณไม่ได้อยู่คนเดียว แม้แต่ผู้นำที่ตั้งใจโค้ชอย่างจริงจังก็อาจพบกับแรงต้าน — ไม่ใช่เพราะขาดเจตนา แต่เพราะมี สิ่งที่ขวางความคิด (Mindset Blockers) ฝังอยู่เงียบ ๆ ในวิธีที่พวกเขานำทีม

การโค้ชช่วยขับเคลื่อนผลงาน — และมีการสำรวจที่รองรับเช่นนั้น

จากรายงานของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coaching Federation - ICF) องค์กรที่สร้างวัฒนธรรมการโค้ชอย่างจริงจัง มีแนวโน้มที่จะได้รับผลลัพธ์เชิงบวก เช่น:

• ผลิตภาพและประสิทธิภาพของทีมสูงขึ้น

• บุคคลากรรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้ดีขึ้น

• ทีมมีนวัตกรรมและความเป็นเจ้าของงานมากขึ้น

การโค้ชไม่ใช่แค่ "ทางเลือก" อีกต่อไป — แต่นับได้ว่า "เป็นสิ่งที่สร้างความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์"

6 กับดักความคิดที่ฉุดรั้งผู้นำจากการโค้ช

อุปสรรคของการโค้ชมักไม่ได้มาจากการขาดทักษะ — แต่มาจาก แบบแผนความคิดเดิม ๆ, ความเชื่อที่ไม่ได้สะท้อนออกมา, และอัตลักษณ์ของผู้นำที่อาจไม่สอดคล้องกับบทบาทโค้ช

มาดู 6 ตัวอย่าง พร้อมภาพเปรียบเทียบที่ช่วยให้จดจำได้ง่าย:

1. ต้องเป็นคนมีคำตอบตลอดเวลา

เปรียบเสมือน: “ผู้นำแบบ GPS”คุณบอกทุกเส้นทาง ทีมก็ทำตาม แต่เมื่อ GPS พัง ทุกคนก็ไม่รู้จะไปต่อยังไง

-> ปรับวิธีคิด: เป็น “เข็มทิศ” แทนที่จะเป็น “แผนที่” นำทาง ไม่จำเป็นต้องกำหนดคนให้เดินในทุกย่างก้าว

2. กลัวการสูญเสียการควบคุม

เปรียบเสมือน: “จับเชือกแน่นเกินไป” ยิ่งจับเชือกแน่นก็ยิ่งจำกัดอิสรภาพและความคิดสร้างสรรค์ การโค้ชคือการให้พื้นที่ แต่ยังเชื่อมโยง

-> ปรับวิธีคิด: ให้อำนาจ โดยไม่ปล่อยมือหมด และยังให้การสนับสนุน

3. ไม่มีเวลาโค้ช

เปรียบเสมือน: “ลับเลื่อย” ผู้นำหลายคนบอกว่า "ยุ่งเกินกว่าจะหยุดลับเลื่อย" แต่เลื่อยที่ทื่อ ไร้ความคม ก็ยิ่งเปลืองแรง เปลืองเวลา

-> ปรับวิธีคิด: การโค้ชช่วยประหยัดเวลาในระยะยาว

4. ไม่มั่นใจในทักษะการโค้ช

เปรียบเสมือน: “หัดขี่จักรยาน” ตอนเริ่มอาจรู้สึกเป๋ ๆ ไม่มั่นใจ แต่ความมั่นใจมาจากการฝึก ไม่ใช่ความสมบูรณ์แบบ

-> ปรับวิธีคิด: เริ่มจากเล็ก ๆ แล้วต่อยอดไป

5. ไม่มั่นใจในศักยภาพของทีม

เปรียบเสมือน: “ปลูกต้นไม้ในร่ม” ปกป้องมากเกินไป ต้นไม้ไม่โต การโค้ชคือแสงแดดที่จำเป็นต่อการเติบโต

-> ปรับวิธีคิด: เชื่อในศักยภาพของบุคคล ถึงแม้จะยังไม่เห็นการเติบโตที่สมบูรณ์

6. กดดันทำผลงานจนลืมพัฒนา

เปรียบเสมือน: “ขับรถเหยียบคันเร่งหนัก” เร่งเกินไป เครื่องร้อน ไม่มีจุดพัก เครื่องยนต์จึงพังในที่สุด

-> ปรับวิธีคิด: การโค้ชคือจุดพักเติมพลัง — ไม่ใช่สิ่งที่ชะลอ

การโค้ชไม่ใช่งานเพิ่ม — มันคือวิธีการนำที่แตกต่าง

ผู้นำไม่จำเป็นต้องโค้ชตลอดเวลา — และไม่จำเป็นต้องมีบทสนทนาแบบโค้ชเป็นทางการทุกครั้ง การรั้งรอช่วงเวลาที่เป็นทางการ หรือรีรอจนกระทั่งครบถ้วนประการทั้งปวง อาจไม่เข้ากับความเป็นจริงของโลกปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

ผู้นำที่โค้ชได้ดี มีความตั้งใจ และมีความยืดหยุ่น พวกเขารู้ว่าเมื่อใดควรใช้การโค้ชแบบเป็นงานเป็นการ — และเมื่อใดควรโค้ชสั้นๆ เรียกว่า "โค้ชในจังหวะการทำงาน" (Coaching in the Flow of Work) เช่น ระหว่างการประชุม, ช่วงฟีดแบ็ค หรือหลังงานสำเร็จ

จะโค้ชในงานได้อย่างไร?

• ถามความคิดเห็นและรับฟังแทนที่จะบอก

• ใช้คำถามสั้น ๆ แทรกในการคุยทีม

• เปลี่ยน check-in รายวันเป็นช่วงสะท้อนการเรียนรู้

• ใส่ความสงสัยอย่างสร้างสรรค์ลงในการให้ฟีดแบ็ค

ตัวอย่างคำถามที่ใช้โค้ชในสถานการณ์จริง:

สถานการณ์	คำถามเพื่อการโค้ช
ทีมเสนอแผน	แสดงความขอบคุณในความทุ่มเทของทีมก่อน แล้วถาม เช่น “คุณมองว่าแผนนี้มีจุดแข็ง และจุดปรับตรงไหนบ้าง?”
มีปัญหาเกิดขึ้น	สร้างความอุ่นใจว่า คุณลงเรือลำเดียวกับเขา และถาม เช่น “คุณมองสถานการณ์นี้ยังไง?” / “ได้ลองวิธีไหนไปแล้วบ้าง?”
ลูกทีมมาขอคำแนะนำ	แสดงว่าคุณใส่ใจกับการขอความช่วยเหลือของเขา และถาม เช่น “คุณอยากได้รับคำแนะนำในรูปแบบใด ที่เป็นประโยชน์กับคุณมากที่สุด"
หลังจากงานเสร็จลุล่วงแล้ว	ถามสะท้อนประสบการณ์ เช่น “อะไรที่คุณทำได้ดี? "อะไรที่คุณอยากจะลองปรับครั้งหน้า?”
ขณะให้ฟีดแบ็ค	“อะไรที่คุณภูมิใจในตนเองมากที่สุด?” / “และคุณอยากพัฒนาอะไรต่อจากตรงนี้?”

ผู้นำ หรือ ผู้จัดการ: เลือกใช้บทบาทอย่างชาญฉลาด

ผู้จัดการ	ผู้นำในบทบาทโค้ช
เน้นจัดระเบียบ วางแผน และให้คำสั่ง	เน้นการคิดและความเป็นเจ้าของงาน
ควบคุมผลลัพธ์	พัฒนาศักยภาพและวิธีคิด
บอกแนวทางให้เดินตาม	กระตุ้นให้คนกล้าเสนอความคิดเห็นว่าจะเดินอย่างไร

คำถามสะท้อนก่อนจบ

1. จะเกิดอะไรขึ้น...ถ้าคุณโค้ชเพิ่มขึ้นอีกแค่ 10% ต่อวัน?

2. ทีมของคุณจะเปลี่ยนแปลงและเติบโตอย่างไร ถ้าคุณพัฒนา "นักคิด" มากกว่าแค่สั่งให้เขา "ลงมือปฏิบัติ"?

   
   
   
   

"คุณไม่จำเป็นต้องทำงานหนักขึ้นเพื่อเป็นผู้นำในบทบาทโค้ช คุณแค่ต้องนำอย่างแตกต่าง เพราะการโค้ชไม่ได้เป็นเพียงหนึ่งในทักษะด้านบุคคลอีกต่อไป แต่มันคือข้อได้เปรียบทางกลยุทธ์ ที่หล่อหลอมทั้งผลงานและการเติบโตของคน"

บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

*************************************************