AI กับบทบาทของโค้ช AI (Artificial Intelligence ) หรือ ปัญญาประดิษฐ์  หมายถึง ความฉลาด เทียมที่สร้างขึ้นให้กับสิ่งที่ไม่มีชีวิต มีคำถามว่า วันนี้และในอนาคต AI สามารถเข้ามาแทนการทำงานต่างๆ ที่ทำโดยมนุษย์ได้ขนาดไหน รวมทั้งจะเข้ามาแทน บทบาทของโค้ช ที่เป็นมนุษย์ด้วยหรือไม่   ซึ่งส่วนใหญ่ในการอบรม Coaching เราจะได้ยินว่า ทักษะการโค้ชเป็นทักษะที่ต้องใช้ความเป็นมนุษย์ค่อนข้างมาก เช่น ความเข้าอกเข้าใจผู้อื่น (Empathy) การรับฟังเชิงลึกทั้งสิ่งที่บุคคลพูดออกมา และไม่ได้พูดออกมา ในมุมมองของเรา เราคิดว่า วิวัฒนาการของ AI สามารถทำให้ AI เข้ามาแทนงานบางส่วนที่เราทำ หรือบางงานอาจจะสามารถแทนได้ทั้งหมด โดยเฉพาะงานที่ทำซ้ำๆ กันทุกวัน สิ่งที่เราสนใจมากกว่าคือ แล้วเราจะใช้ AI ให้เกิดประโยชน์กับการโค้ชได้อย่างไร ซึ่งวันนี้ขอแชร์มุมมองสองเรื่องต่อไปนี้ หนึ่ง ในฐานะโค้ช เราต้องเข้าใจก่อนว่า AI ทำอะไรได้บ้าง  และสอง ศึกษาผลกระทบของ AI ในวงกว้าง *สำหรับการโค้ช (Coaching) ในบทความนี้ เราหมายถึงการโค้ชที่กล่าวถึงในย่อหน้านี้เท่านั้น คือการโค้ชในแวดวงธุรกิจ การบริหารจัดการองค์กร เช่น โค้ชผู้บริหาร โค้ชในธุรกิจ โค้ชด้านการใช้ชีวิต และผู้ที่ถ่ายทอดทักษะการโค้ช หรือผู้ที่ใช้การโค้ชผสมผสานในการพัฒนาองค์กร พัฒนาผู้บริหารและบุคลากร ซึ่งไม่จำเป็นว่าท่านจะมีอาชีพเป็นโค้ชหรือไม่ หากท่านมีบทบาทในการโค้ชผู้อื่น เช่นผู้บริหาร ผู้จัดการที่โค้ชลูกทีม บทความนี้ครอบคลุมถึงบทบาทโค้ชดังกล่าวด้วย อย่างไรก็ตาม เราขอยกเว้นการโค้ชในวงการกีฬา ในการแสดง และในวงการอื่นๆ เพราะเราไม่มีความรู้เกี่ยวกับการโค้ชด้านต่างๆ ในบรรทัดนี้)   1.  AI ทำอะไร ในด้านข้อมูล  AI สามารถช่วยจัดหา และจัดระเบียบข้อมูลที่เราต้องการมาให้เรา แบบเฉพาะตัว (Personalization) ซึ่งดีกว่าการเสนอสิ่งที่เรากำลังค้นหามาให้เรา (Customization) เช่น ถ้าเราต้องการไปพักร้อนที่นิวซีแลนด์ แต่เราไม่รู้จะไปเที่ยวที่ไหนบ้าง ที่เหมาะสมกับเวลาและงบประมาณที่เรามี ถ้าเราหาจาก เบราว์เซอร์ ต่างๆ เราก็จะได้เห็นลิงค์ขึ้นมามากมาย โดย Customize มาให้เราตามคีย์เวิร์ดที่เราใส่ แต่เราก็ยังคงต้องเข้าไปดูข้อมูลในแต่ละเวปไซต์ และคัดสรรข้อมูลออกมาด้วยตนเอง แต่ถ้าเราถามคำถามอย่างถูกต้องเข้าไปใน ChatGPT หรือใช้พรอมท์ (Prompt) ที่ชัดเจน เราจะได้ข้อมูลที่จัดเรียงและคัดสรรพิเศษมาให้ตัวเราเลย (Personalize) ออกมาเป็นแผนการแต่ละวันในการไปเที่ยวที่นิวซีแลนด์ได้เลย พูดได้ว่า แผนออกมาละเอียดขนาดที่ว่า ตอนเช้าทำอะไร บ่ายทำอะไร เดินทางอย่างไร ค่าใช้จ่ายประมาณเท่าไหร่ ร้านอาหารชื่ออะไร ซึ่งแน่นอน หากนำมาใช้ในการทำงาน อะไรที่จัดมาให้เฉพาะเรา ก็จะทำให้เราประหยัดเวลา เพิ่มผลิตภาพ (Productivity) ของตัวเราได้ อย่างไรก็ตาม เรายังคงต้องพิจารณาและตัดสินใจด้วยตนเอง เราควรมองว่า AI ทำหน้าเป็นผู้ช่วยคิด ถ้าเปรียบเทียบกับนักบิน ตัวเราก็คือกัปตันที่ทำหน้าที่ตัดสินใจเป็นหลัก และ AI ก็เปรียบเสมือนเป็น Co-pilot หรือ Flight Engineer ที่ช่วยให้ข้อมูลกับกัปตัน การใช้ประโยชน์จากข้อมูลที่เราได้รับ เราจึงไม่ควรเป็นฝ่ายรับข้อมูลแล้วเชื่อทันที เราต้องมี Dialogue หรือ การสนทนาต่อ มีการตั้งคำถามใหม่ เพื่อพิจารณามุมมองที่เกี่ยวข้อง และต้องใช้ ทักษะ Critical Thinking คิดแบบใช้วิจารณญาณของเราเองด้วย ปัจจุบัน มีการศึกษาในต่างประเทศที่กำลังพัฒนา Prototype ของ ManagementGPT ซึ่งพยายามจะใช้ AI เป็นตัวช่วยในสามเรื่อง คือ การพัฒนาผู้นำที่มีความรับผิดชอบ  การพัฒนาแผนธุรกิจ และการวิเคราะห์ Stakeholders ให้ครบถ้วนมากพอ ซึ่งก็ต้องมาติดตามความสำเร็จกันต่อไป ว่าจะเป็นอย่างไร   สำหรับผู้ที่เป็นโค้ช ก็ควรคุ้นเคยกับข้อดี และสิ่งที่ยังต้องระมัดระวังเกี่ยวกับ AI เพราะคนที่เราไปโค้ช เขาก็มองโค้ชเป็น Co-pilot อีกคน ที่ไม่ได้ใช้แค่ Algorithm แต่ใช้ความรู้สึกและประสบการณ์ในบางเรื่อง ที่เขาอาจจะคาดไม่ถึง ช่วยให้เขาคิดให้รัดกุม รอบคอบ ผ่านคำถามและการสนทนากับโค้ช AI กับบทบาทของโค้ช เรามองว่า AI จะช่วยงานโค้ชได้มาก ในด้านการรวบรวมข้อมูลที่จัดมาเฉพาะที่เราต้องการ เช่น แผนการพัฒนาที่เหมาะกับบริบทของบุคคล  สรุปย่อข้อมูลความรู้ที่ผู้ที่ได้รับการโค้ชสนใจ เป็นต้น   2.  ผลกระทบของ AI โค้ชสามารถติดตาม Trends ต่างๆ และศึกษาผลกระทบของเทคโนโลยี  หากเราเป็นโค้ชที่ยึดหลักค่านิยมของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ เราก็จะตระหนักดีว่า งานของโค้ชเป็นส่วนหนึ่งที่สามารถช่วยสร้างสังคมที่ดีได้ โค้ชสามารถกระตุกความคิดให้ผู้ที่ได้รับการโค้ช (ซึ่งส่วนใหญ่เป็นระดับจัดการ หรือบริหาร ซึ่งมีอำนาจในการตัดสินใจเรื่องต่างๆ) พิจารณานำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อสร้างคุณค่าให้ส่วนรวม มากกว่าเพื่อประโยชน์ของธุรกิจอย่างเดียว หรือเพื่อประโยชน์แบบระยะสั้น (Short-term) แต่ไม่ได้ตอบโจทย์ด้านความยั่งยืน ความเท่าเทียมกัน หรือประโยชน์ในระยะยาว มีการศึกษาที่ระบุผลออกมาว่า  คนรุ่นใหม่จะเลือกซื้อสินค้าและใช้บริการกับแบรนด์ที่มีมีความรับผิดชอบต่อสังคม ต่อโลกที่พวกเขาต้องใช้ชีวิตในอนาคต โค้ชช่วยกระตุ้นมุมมองที่ว่า เทคโนโลยี ให้ข้อมูลเรา และข้อมูลก็ให้อำนาจ การใช้อำนาจนั้นเพื่อประโยชน์ของส่วนรวม และกับโลกใบนี้ จะส่งผลต่องานหรือธุรกิจขององค์กรอย่างไร มีตัวอย่างของแอปพลิเคชั่น ในต่างประเทศ ที่ชื่อว่า Too Good To Go ซึ่งเป็นแอปฯ ที่ช่วยให้คนสองกลุ่มมาเจอกัน กลุ่มแรกคือร้านค้าที่แต่ละวันมีอาหารที่ขายไม่หมดมากมาย  กับอีกกลุ่มคือผู้ซื้อที่ต้องการซื้ออาหารด้วยราคาที่ถูกลง ซึ่งแอปฯ นี้เป็นตัวอย่างในการช่วยให้เราลด สิ่งที่สูญเสียไปโดยเปล่าประโยชน์  ข้อมูลจากเวปไซต์ The World Counts ระบุว่า ทุกวันนี้เราผลิตอาหารออกมามากกว่าที่คนจะบริโภคจริงๆ นั่นคือหนึ่งในสามของอาหารที่ผลิตออกมาไม่ได้รับการบริโภค ถ้าเราใช้ข้อมูลนี้มาช่วยให้การผลิตอาหารออกมาเท่าที่คนเราบริโภคจริงๆ  ก็จะช่วยลดการปล่อยมลพิษ (Emission) จากกระบวนการ ได้มหาศาลมาก     โดยสรุปคือ AI จะเข้ามาแทนที่งานโค้ชหรือไม่ ขึ้นอยู่กับมุมมองของโค้ชเอง หากมองในด้านประโยชน์ที่ AI จะช่วยทำให้เรามีผลิตภาพ (Productivity) สูงขึ้น เราก็จะเห็นแนวทางว่ามีงานหลายอย่างมากที่ AI ช่วยได้ โดยเรียนรู้การใช้งานอย่างมีวิจารณญาณ   และคำถามต่อไปที่สำคัญคือ โค้ชสามารถทำอะไรได้บ้างในขอบเขตงานของโค้ช ที่จะช่วยกระตุ้นหรือแม้แต่เป็นตัวอย่างที่ดี ในการนำเทคโนโลยีมาส่งเสริมการพัฒนา และสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีในองค์กร สร้างสังคมและโลกที่น่าอยู่ และมีความยั่งยืนมากขึ้น บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ แอคคอมกรุ๊ป บทความ The Habits of Mental Well-being Click บทความ EQ เป็นคนเก่งที่มีความสุข Click #อบรมCoaching #อบรมLeadership © Copyright – All rights reserved. ท่านสามารถแชร์ข้อมูลนี้ได้ เพื่อการพัฒนาตนเองและทีมงาน หรือเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทั่วไป

การนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร แพร่หลายและเติบโตต่อเนื่อง การสำรวจของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation) ชี้ให้เห็นผลลัพธ์เมื่อเปรียบเทียบ ปี 2557 กับ 2558 องค์กรจากหลากหลายประเทศที่ร่วมการสำรวจมีการใช้การโค้ชสูงขึ้นต่อเนื่อง โดยร้อยละ 84 ใช้วิธีพัฒนาทักษะการโค้ชให้ผู้จัดการในองค์กร (Manager as Coach) เพื่อให้สามารถโค้ชสมาชิกในทีมตนเอง ร้อยละ 65 ใช้การว่าจ้างโค้ชมืออาชีพจากภายนอกมาโค้ชผู้บริหาร (External Coach) ร้อยละ 57 ว่าจ้างหรือสร้างโค้ชสำหรับเฉพาะในองค์กรตนเองขึ้นมา (Internal Coach) ดังนั้นจึงเกิดคำถามบ่อยๆว่า การโค้ชนำมาซึ่งความคุ้มค่าจริงหรือ ศูนย์วิจัย (Research Center) ของ Organization Navigation Dynamics พาร์ทเนอร์ระดับสากล ของ ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ กรรมการผู้จัดการ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล (AcComm & Image International) เผยผลการศึกษาความคุ้มค่าของการโค้ช (Coaching) โดยติดตามศึกษาผู้บริหาร 500 คนจาก 12 ประเทศ รวมองค์กรที่ต่างอุตสาหกรรมและธุรกิจกว่า 10 ประเภท โดยการเปรียบเทียบผลงานของผู้บริหารกลุ่มนี้ ทั้งสามด้านสำคัญ คือ หนึ่งประสิทธิผลด้านพัฒนาตนเอง สองด้านพัฒนาสัมพันธภาพในทีม และสาม ในภาพใหญ่คือด้านประสิทธิผลขององค์กร โดยประเมินก่อนและหลังการโค้ชด้วยเครื่องมือการโค้ชที่ครอบคลุมทุกด้าน ผลที่ออกมาผู้บริหารมีการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นในทุกด้านดังที่ปรากฏในชาร์ทนี้ (Organization Navigation Dynamics เป็นองค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชที่มีประสบการณ์กว่า 25 ปี มีสำนักงานใหญ่อยู่ที่ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ มีผลงานการโค้ชที่ได้รับการยอมรับจากกลุ่มบริษัทที่อยู่ในอันดับ Fortune 100) อย่างไรก็ตาม เมื่อเรานำการโค้ชมาใช้พัฒนาผู้บริหาร หรือผู้บริหารใช้การโค้ชในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การโค้ชไม่ใช่ไม้กายสิทธิ์ที่สามารถใช้แล้วเห็นผลที่คาดหวังได้ทันที หากต้องการความคุ้มค่า นอกจากมีการประเมินผลคล้ายดังที่กล่าวมาแล้ว ยังมีสิ่งที่คุ้มค่าต่อการใส่ใจอีกสามข้อคือ หนึ่งการเริ่มต้นควรชัดเจน สองมีการติดตามผลต่อเนื่อง และสามมีเครื่องมือที่ขยายผลได้ หนึ่ง การเริ่มต้นที่ชัดเจน หมายความว่าอย่างไร ผู้ได้รับการโค้ชจำเป็นต้องเข้าใจว่าการโค้ชคืออะไร และไม่ใช่อะไร ในหลักสูตร Coaching and Mentoring ผู้สอนควรแยกแยะให้เห็นชัดว่า Coaching and Mentoring ต่างกันอย่างไร กระบวนการและผลลัพธ์ที่ต้องการ มีอะไรที่เหมือนหรือแตกต่างกัน การโค้ชไม่ใช่การสั่งหรือบังคับให้ทำ แต่เป็นกระบวนการที่สร้างสรรค์ในการช่วยให้บุคคลเกิดการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนา อย่างมีแรงบันดาลใจ โดยได้รับโอกาสในการนำศักยภาพในตนเองออกมาใช้สูงสุด การโค้ชเน้นการเปลี่ยนแปลงที่มีความสมดุลที่รวมถึงความคิด และความรู้สึก ไม่ใช่เพียงแค่การเปลี่ยนแปลงแบบชั่วครั้งชั่วคราว ดิฉันเคยได้ยินจากเพื่อนว่า มีผู้บริหารในองค์กรที่พบกับโค้ชผู้บริหารครั้งแรกแล้วขอเปลี่ยนโค้ชทันที เพราะไม่เข้าใจว่าจ้างโค้ชมา แล้วมานั่งถามทำไม แทนที่จะช่วยแนะนำให้คำตอบได้ ก็เลยต้องจากกันไปในที่สุด สถานการณ์เช่นนี้แก้ไขได้คือ หากโค้ชจะถาม จึงควรบอกก่อนว่าถามเพื่ออะไร และมีประโยชน์อย่างไร ระหว่างทางการโค้ช หากต้องการคำตอบจริงๆ โค้ชช่วยได้โดยใช้วิธีการนำเสนอเครื่องมือที่สร้างสรรค์ หรือเสนอทางเลือกในรูปแบบที่ดีที่สุดต่อการเรียนรู้ของผู้ได้รับการโค้ช ดีต่อการนำไปต่อยอด และที่สำคัญคำนึงถึงว่าผู้รับการโค้ชได้รับการสนับสนุน มากกว่าการยึดว่าต้องถามเรื่อยๆไป เพียงแต่โค้ชต้องรู้ว่าตนเองกำลังอยู่ในบทบาทใด เป็นโค้ชหรือปรับไปเป็นกึ่งที่ปรึกษา ทั้งคู่คุยตกลงกันให้ชัดเจน สำหรับการนำการโค้ชไปใช้ในองค์กร เช่น เพิ่มทักษะการโค้ชให้ผู้บริหาร (Leader as Coach) ควรแยกแยะให้ชัดเจนว่า เมื่อไหร่ต้องใช้วิธีการโค้ชกับผู้ใต้บังคับบัญชา (Coaching) เมื่อไหร่ต้องใช้การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) สอง การติดตามผลต่อเนื่อง ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กูรูด้านการโค้ชผู้บริหารระดับโลก ที่เรียกกระบวนการโค้ชของตนเอง ว่าเป็นการโค้ชเพื่อผลลัพธ์ ท่านนี้เน้นกระบวนการติดตามผลการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยพิสูจน์แล้วจากการศึกษาผู้ที่ผ่านการอบรมภาวะผู้นำแปดหมื่นหกพันคน ผู้ที่ติดตามผลต่อเนื่องสม่ำเสมอโดยมีผู้ร่วมทางคอยเป็นกระจกสะท้อนเคียงข้างให้ ได้รับการประเมินถึงประสิทธิผลภาวะผู้นำที่สูงขึ้นได้ชัด ซึ่งตรงข้ามอย่างสิ้นเชิงกับผู้ที่ไม่มีการติดตามผล อีกประการคือ การเปลี่ยนแปลงด้วยการโค้ชบางอย่างเป็นเรื่องง่าย ในขณะที่การโค้ชเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม เปลี่ยนอุปนิสัย และความเชื่ออันเป็นข้อจำกัดที่ตนเองสร้างขึ้นมา เป็นเรื่องที่ใช้เวลาและความต่อเนื่อง และผู้รับการโค้ชบางคนอาจต้องการการสนับสนุนระหว่างทาง เพื่อให้อยู่ในโซนเรียนรู้ กล้าลองผิดลองถูก(Learning Zone) เพราะถ้าเขาเผลอไปอยู่ในโซนหวาดกลัว (Panic Zone) เขาอาจเดินเข้าสู่โซนที่ตนสบายสุดไม่อยากเปลี่ยน (Comfort Zone) การติดตามโดยมีคู่คิดที่เข้าใจ เคียงข้างไประหว่างการพัฒนาจึงมีความสำคัญต่อความสำเร็จ สาม มีเครื่องมือที่ขยายผลได้ มีความสำคัญต่อความคุ้มค่าต่อการลงทุน เพราะหากการโค้ชถูกจำกัดไว้เพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในองค์กร มีแนวโน้มว่า ในอนาคตความสำคัญก็จะเลือนรางไป การโค้ชที่ขยายผลได้ทั่วถึงในองค์กร ดังนั้น หลักสูตร Coaching and Mentoring อีกทั้งกระบวนการ การพัฒนาจึงจำเป็นต้องพึ่งเครื่องมือการโค้ชที่คนในองค์กรนำไปใช้ได้ง่าย มีภาษาเดียวกัน เพราะคนในองค์กรมีภารกิจในงานอื่นๆด้วย หากต้องเรียนทักษะการโค้ชด้วยเวลานานเหมือนโค้ชมืออาชีพ อาจทำให้ถอดใจ ไม่ทันกาล ที่สำคัญควรเป็นเครื่องมือที่มีรูปแบบการเริ่มต้น การกระตุ้นให้คิด และติดตามผลที่สอดคล้องกันด้วย ควรประเมินได้หลากมิติ เช่น การพัฒนาตนเอง พัฒนาทีม และระดับองค์กร เพื่อความคุ้มค่าและคู่ควรกับการลงทุน #EffectiveCoaching #สมรรถนะการโค้ช #ทักษะการโค้ช #การโค้ชอย่างมีประสิทธิผล ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมการโค้ช #อบรมทักษะการโค้ช #ThailandCoaching #ดร.อัจฉรา_จุ้ยเจริญ #Coaching_Article_Published_Thai #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand

วันนี้มาทำความรู้จักเพื่อนบ้านของเรา มาเลเซีย และเกร็ดความรู้เพื่อการติดต่อธุรกิจอย่างมั่นใจนะคะ สหพันธ์รัฐมาเลเซีย ตั้งอยู่ทางเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เมืองหลวงคือ กรุงกัวลาลัมเปอร์ ร้อยละ 50 ของประชากรเป็นชาวมาเลย์ ร้อยละ 30 เป็นชาวจีน ร้อยละ 10 เป็นชาวอินเดีย ปากีสถานและบังกลาเทศ และร้อยละ 10 เป็นชนพื้นเมืองเกาะบอร์เนียว โดยประมาณ ในการพูดคุยทางธุรกิจ คนไทยมักจะสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับชาวมาเลย์หรือคนจากประเทศนี้ได้ไม่ยาก เพราะมีค่านิยมคล้ายกันคือ เคารพ สุภาพต่อผู้ใหญ่ บิดามารดา แสดงออกต่อผู้อื่นด้วยความเป็นมิตร เน้นความกลมเกลียวในครอบครัวและสังคม ถึงแม้ภาษาราชการของชาวมาเลเซียคือ บาฮาซา มลายู หรือภาษามาเลย์ก็ตาม แต่คนที่นี้ใช้ภาษาอังกฤษได้ดี ในการติดต่อธุรกิจจึงสะดวก นามบัตรที่เตรียมไป ควรมั่นใจว่ามีชื่อและที่ติดต่อเป็นภาษาอังกฤษด้วย หรือเพื่อความประทับใจในการติดต่อธุรกิจกับชาวจีนในมาเลเซีย อาจพิมพ์เป็นสองภาษาคือ ภาษาอังกฤษและภาษาจีนอย่างละด้าน การยื่นหรือส่งของใดๆให้ ควรใช้มือขวาเสมอ ถึงแม้จะชี้ทิศทางไปทางซ้าย ก็ควรใช้มือขวา การสะกิดโดยใช้มือซ้ายถือว่าไม่สุภาพ การมอบนามบัตรควรใช้มือทั้งสองข้าง เมื่อได้รับนามบัตรแล้ว ควรใส่ใจและพิจารณานามบัตรที่ได้รับก่อน ไม่ควรเก็บนามบัตรลงกระเป๋าทันที จะถือว่าเป็นการกระทำที่ไม่สุภาพ ในการพบกันครั้งแรกและทักทายกัน ชาวมาเลย์ใช้การจับมือ ยกเว้นว่าสนิทมากแล้ว อาจจับสองมือ สำหรับผู้ผู้อาวุโส ไม่ควรยื่นมือออกไปก่อน ยกเว้นว่าอีกฝ่ายปฏิบัติก่อน ใช้การโค้งตัวและพยักหน้าเล็กน้อย ชาวมาเลย์มักทักทายกันเองด้วยการโค้งตัวและยกมือขวาขึ้นสัมผัสหน้าผาก (ซาลาม) ชาวต่างชาติไม่ควรเลียนแบบ ยกเว้นว่าได้รับการเชื้อเชิญให้ปฏิบัติ ในการทักทาย ในภาษาไทยเรามีคำว่า “คุณ” นำหน้าชื่อ ในการเรียกชื่อของชาวมาเลย์ก็มีคำนำหน้าชื่อเช่นเดียวกัน เอินซิก์ หมายถึง Mr. , ปูอัน หมายถึง Mrs., ซิก์ หมายถึง Miss ที่สำคัญ มีข้อพึงระวังคือ ชื่อของเขามักจะเขียนตามลำดับนี้คือ ชื่อตัว + บิน (หมายถึงลูกชายของ) หรือ บินดี (ลูกสาวของ) ตามด้วยชื่อของบิดา ซึ่งชื่อบิดาก็จะถูกกรอกในช่อง “นามสกุล” เวลากรอกเอกสารราชการด้วย ดังนั้นในการกล่าวทักทายเรียกชื่อเขา เช่น อาลี บิน ออสมัน ควรเรียกเขาว่า “มิสเตอร์ อาลี” หรือ “เอินซิก์ อาลี” ไม่ใช่ “มิสเตอร์ ออสมัน” การแต่งกายของชาวมาเลย์เป็นแบบตะวันตก ผ้าบาติกได้รับความนิยมเช่นกัน อย่างไรก็ตาม สุภาพสตรีควรแต่งกายสุภาพ โดยหลีกเลี่ยงกระโปรงสั้น เสื้อแขนกุด และเสื้อคอลึก สีเหลืองเป็นสีที่สงวนไว้สำหรับสมาชิกในราชวงศ์ ดังนั้นทั้งชายและหญิงควรหลีกเลี่ยงสีเหลืองไว้ก่อนจะดีกว่า โดยเฉพาะเมื่อได้รับเชิญไปร่วมงานที่เป็นทางการ การทำความรู้จักกันเบื้องต้น ก่อนที่จะเปิดประเด็นธุรกิจเป็นสิ่งสำคัญ การเชิญไปรับประทานอาหาร และพูดคุยเรื่องทั่วๆไป เช่นการท่องเที่ยว ช่วยให้ชาวมาเลย์คุ้นเคยกับคุณมากขึ้น อย่างไรก็ตามควรหลีกเลียงการวิพากษ์วิจารณ์การเมืองหรือวัฒนธรรมของเขา เมื่อเขาเริ่มถามเกี่ยวกับธุรกิจของคุณหรือโครงการต่างๆ พอจะถือเป็นสัญญาณได้ว่า เขาพร้อมจะคุยธุรกิจแล้ว ภาษากายที่ควรระวังคือ การชกกำปั้นที่ฝ่ามืออีกข้างหนึ่ง การเท้าสะเอว และการล้วงกระเป๋าระหว่างสนทนาถือว่าไม่สุภาพ หากได้รับเชิญไปทานอาหารที่บ้านของเขา ไม่ควรนำเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ไปให้หรือเป็นของขวัญก็ตาม ควรตรงต่อเวลา ก่อนเข้าบ้านควรถอดรองเท้าและแว่นกันแดดออกด้วย อบรมทักษะการสื่อสาร ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** *

จากการสำรวจความคิดเห็นเบื้องต้น จากองค์กรธุรกิจต่างๆ แอคคอมกรุ๊ปได้พบว่า ในอนาคตอันใกล้นี้ องค์กรธุรกิจมีแนวโน้มหันมาใช้การเรียนรู้แบบ Virtual Classroom (Live Online Training) มากขึ้น ไม่ว่าจะใช้เป็นรูปแบบผสมกับการเรียนรู้รูปแบบอื่นๆ หรือนำมาทดแทน Face-to-face Classroom เลยก็ตาม แอคคอมกรุ๊ป จึงได้ทำการศึกษาและสำรวจความคิดเห็นของผู้นำทีม ผู้บริหาร และผู้จัดการ ที่อยู่ในองค์กรธุรกิจ ที่เราสามารถส่งแบบสำรวจให้ได้ และเป็นองค์กรที่ได้นำการเรียนรู้แบบ Virtual Live Training มาใช้แล้ว ถึงความคิดเห็นในด้านประโยชน์ที่ผู้เข้าเรียนได้รับ และสิ่งที่ผู้เข้าอบรมอยากได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติม เพื่อให้เกิดประสิทธิผลมีอะไรบ้าง ใน VDO ชุดนี้ นำเสนอความหมายของ Virtual Live Online Training ความคุ้มค่า ที่รวบรวมมาจากข้อมูลของ แอคคอมกรุ๊ป และประโยชน์ที่ผู้ตอบแบบสำรวจให้ความเห็น นอกจากนั้น นำเสนอสิ่งที่ผู้เข้าอบรมอยากได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติม ทั้งนี้เพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อการออกแบบ และพัฒนารูปแบบการเรียนรู้นี้ให้ทรงประสิทธิผลยิ่งขึ้น ท้ายสุด แอคคอมกรุ๊ปนำเสนอเทคนิคการประเมินประสิทธิผลของการอบรมสี่ขั้นตอน ทั้งนี้ขอขอบพระคุณ ผู้บริหาร ผู้จัดการ และผู้นำทีมทั้ง 360 ท่าน จากองค์กรต่างๆ ที่ให้ความอนุเคราะห์ร่วมแสดงความเห็นในการศึกษาครั้งนี้ (C) Copyright - All rights reserved. สามารถแชร์ข้อมูลได้ เพื่อการเรียนรู้ภายในองค์กรของท่านได้ ห้ามนำไปใช้ในเชิงการค้าหรือการประชาสัมพันธ์เว็ปไซต์อื่นๆ

ร้านขายขนมแห่งหนึ่ง ได้รับความนิยมจากลูกค้าอย่างมาก เพราะสูตรขนมที่เอร็ดอร่อยและแตกต่าง ต่อมาไม่กี่ปี มีความคิดที่อยากจะนำขนมสูตรใหม่ที่ฉีกแนวจากเดิมออกมาขาย แต่ก็มีความกังวลสองข้อว่า (1) ลูกค้าจะชอบไหม (2) การที่จะเพิ่มสินค้านี้ขึ้นมา จำเป็นต้องเพิ่มทั้งอุปกรณ์และพนักงาน ดังนั้นก่อนที่จะลงทุนเพื่อขายในปริมาณมากๆ จึงเริ่มจากการทดลองย่อมๆ โดยลองวางขายขนมสูตรใหม่ให้ลูกค้าได้ชิม และใช้การประเมินผลโดยสำรวจความเห็นจากลูกค้าว่าจะกลับมาซื้อขนมนี้อีกหรือไม่ ผลปรากฏว่า ลูกค้าให้การตอบรับอย่างดี ซึ่งทำให้เจ้าของร้านเชื่อว่า จะสามารถทำกำไรได้แน่นอน จึงลงทุนในทรัพยากรอย่างจริงจัง ผลปรากฏว่า เมื่อเวลาผ่านไป รายได้จากสินค้าขนมโดยรวมของทั้งร้านกลับลดลง แทนที่จะสูงขึ้น เจ้าของร้านจึงเลิกลงทุนในขนมสูตรใหม่ในที่สุด จากตัวอย่างนี้จะเห็นว่า ความคิดของเจ้าของร้านที่เริ่มด้วยการทดลองก่อน เป็นความคิดที่ดีมากๆ อย่างไรก็ตาม ตัววัดในการทดลอง อาจจะต้องมีมากกว่าเสียงตอบรับจากลูกค้า เช่น ต้องเป็นตัววัดในด้านรายได้ที่เพิ่มขึ้นหรือไม่อีกด้วย หลากหลายครั้งที่การทดลอง (Experiments) ในธุรกิจเกิดความล้มเหลวผิดพลาด เราก็มักจะล้มเลิกทันที โดยไม่ได้ใช้ประโยชน์จากความล้มเหลวหรือผิดพลาดนั้น ในยุคดิจิทัล ที่ทั้งธุรกิจและลูกค้าปรับเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว อีกทั้งคู่แข่งในธุรกิจแตกต่างไปและยากจะคาดการณ์ได้ ในการทดลองเพื่อสร้างนวัตกรรม (Innovation) สิ่งที่มักหลีกเลี่ยงไม่ได้คือ การเปิดรับการเรียนรู้จากความผิดพลาดล้มเหลวนั้นแต่เนิ่นๆ (Fail Fast) ผิดพลาดแบบฉลาดขึ้น หมายความว่า อย่าเพียงแค่ Fail Fast แต่ต้อง Fail Smart ด้วย ในการทดลองต่างๆ เราควรมี Test and Learn Mindset เช่นเราสามารถใช้คำถาม เพื่อให้เกิดการเรียนรู้และประโยชน์สูงสุดจากความผิดพลาดนั้น คำถามเช่น: เราได้เรียนรู้อะไร จากความผิดพลาด ต้องปรับการวางแผนของเราอย่างไร เพื่อให้ความผิดพลาดนั้นเกิดขึ้นเนิ่นๆ ในขณะที่เราใช้ทรัพยากรให้น้อยที่สุดได้ เราวางแผนหรือไม่ ว่าเราเปิดรับความผิดพลาดได้แค่ไหน เท่าไหร่ และจะหยุดเมื่อไหร่ เรานำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาใช้ในการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ของเราอย่างไร เราได้แบ่งปันบทเรียนจากความผิดพลาด ล้มเหลวในครั้งนั้นกับผู้อื่นในองค์กรหรือไม่ เพื่อไม่ให้ผู้อื่นพลาดในแบบที่เราทำ องค์กรต่างต้องการสร้างนวัตกรรมที่รวดเร็วทันกาล อย่างไรก็ตาม การหันกลับมามองว่าภายในองค์กรมีอุปสรรคในการขับเคลื่อนนวัตกรรมใหม่ๆ หรือไม่ ก็เป็นเรื่องจำเป็น เช่นอุปสรรคที่มาจากผู้นำ และวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กูรูด้านการโค้ชและภาวะผู้นำ มักพูดประโยคนี้บ่อยๆ “ผู้นำในอดีตมักรู้ทุกคำตอบ แต่ผู้นำในอนาคตรู้ว่าจะตั้งคำถามอย่างไร” ผู้นำแบบสั่งการ มักไม่อยากเสียเวลาให้ผู้บังคับบัญชามีส่วนร่วม และตัดสินใจด้วยตนเองในทุกเรื่องมาตลอด เมื่อขอให้บุคลากรเสนอไอเดียใหม่ๆ ลองใช้หลายวิธีทั้งแบบใส่กล่อง หรือจัดให้มาคุยกัน ตั้งรางวัลแบบไม่อั้น บุคลากรก็ยังไม่กล้าแสดงความเห็น สไตล์ผู้นำแบบโค้ช จะกระตุ้นการมีส่วนร่วมได้ดีกว่า ในองค์กรที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้ผู้บริหารโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชา และเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการเสนอความคิดเห็น ได้ทดลอง ได้เก็บข้อมูล และเรียนรู้จากข้อผิดพลาด ก็สามารถใช้คำถามด้านบนนี้ในการโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาได้ (Coaching) วัฒนธรรมองค์กร มีตัวอย่างที่น่าสนใจจาก Amazon ซึ่งถือได้ว่าเป็นหนึ่งในองค์กรที่มีวัฒนธรรมส่งเสริมนวัตกรรมที่ดี เมื่อบุคลากรคนหนึ่งได้ไอเดียจากการไปซื้อของที่ซูเปอร์มาเก็ต และเขาสังเกตว่า ตอนคนรอจ่ายเงินที่แคชเชียร์ จะมีสินค้าบางอย่างวางอยู่แถวๆนั้น เผื่อว่าลูกค้ายังขาดเหลืออะไร ก็จะหยิบซื้อได้ทันที บุคลากรคนนี้จึงนำความคิดนี้มาเสนอให้ผู้บริหารอนุมัติ ว่าเราควรเพิ่มสินค้าแนะนำ ก่อนที่ลูกค้าจะคลิ๊กชำระเงิน ตอนแรกผู้บริหารไม่เห็นด้วยเลย โดยธรรมชาติ เราย่อมอยากให้ลูกค้าจ่ายเงินเร็วๆอยู่แล้ว แต่ด้วยวัฒนธรรมของ Amazon ที่เน้นการทดลอง เรียนรู้ ในที่สุด ก็เปิดโอกาสให้บุคลากรได้ทดลองกับลูกค้าบางกลุ่มก่อน ผลปรากฏว่า ยอดขายสูงขึ้นจริง จึงได้ขยายออกไปจริงจัง จะเห็นว่า วัฒนธรรมองค์กรเป็นแสงส่องทิศทางการตัดสินใจให้กับผู้นำได้ ในวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมนวัตกรรม ยังเน้นให้ฉลองความผิดพลาดที่ทำให้คนในองค์กรเกิดการเรียนรู้อีกด้วย อย่างไรก็ตาม การที่จะเปิดรับความผิดพลาดได้มากน้อย หรือนานขนาดไหน ก็ควรมีแผนและเป้าหมายชัดเจน และใช้รูปแบบการทดลองที่เหมาะสมกับสินค้าหรือบริการ และวัฒนธรรมองค์กร "Every strike brings me closer to the next home run." Babe Ruth ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #TrainingandCoachingThailand #DigitalLeader #CoachTraininginThailand #CoachinginThailand #AcCommandImageInternational #ดรอจฉราจยเจรญ #DrMarshallGoldsmith #อบรมภาวะผนำ #CreatingCoachingCulture #อบรมการโคช #ThailandCoaching #อบรมLeadership

ความคาดหวังของหัวหน้าในการบริหารงานและคนก็คือ อยากให้ลูกน้องมีผลงาน หรือมีผลการปฏิบัติงานที่ดี (Performance) ในด้านการโค้ช ดิฉันได้กล่าวถึงในหลายบทความที่ผ่านมาไปแล้ว วันนี้จึงจะขอกล่าวถึงปัจจัยอื่นๆ ที่สามารถนำมาพิจารณาว่าส่งผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานอยู่หรือไม่ ปัจจัยแรก คือ ปัจจัยด้านกายภาพ เช่น สถานที่ทำงานและสิ่งแวดล้อมไม่เอื้ออำนวยต่อการปฏิบัติงาน เช่น เสียงดัง แสงไม่พอ การเข้าถึงเอกสารและเครื่องมือในการทำงานที่จำเป็นต่างๆ ไม่เป็นระบบระเบียบ ปัจจัยนี้รวมถึงสถานที่ทำงานที่สุ่มเสี่ยงต่อความปลอดภัย และสวัสดิภาพของบุคลากร ปัจจัยที่สองคือ ด้านกระบวนการทำงาน เช่นกระบวนการทำงานไม่มีระบบมาตรฐาน ทำให้ขาดความต่อเนื่อง เครื่องมือในการทำงานล้าสมัย ทำให้เกิดความล่าช้า หากเกิดปัญหานี้ขึ้น สามารถเริ่มมองหาจุดที่เป็นคอขวด และสิ่งที่เชื่อมโยงมาสู่จุดนี้ ถ้ามีเวลาก็สร้างการมีส่วนร่วมในการร่วมกันออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ แต่ถ้าเข้าภาวะคับขันแล้ว คงต้องกำหนดให้เปลี่ยนแปลงโดยผู้มีอำนาจอนุมัติ ปัจจัยที่สามคือ ด้านสังคม เช่น เพื่อนร่วมงานมีความแตกต่างหลากหลายทางภาษาและวัฒนธรรม ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดความขัดแย้ง หรือสาเหตุอาจมากจากวัฒนธรรมท้องถิ่นขัดกับวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมักถูกกำหนดโดยสำนักงานใหญ่ หากไม่มีการเข้ามาบริหารจัดการให้คลี่คลายไป อาจทำให้เกิดการแบ่งพรรคพวก มีกลุ่มเล็ก กลุ่มน้อย แข่งขันกันไปมาจนเคยชินกับความคิดจะเอาชนะและทำเพื่อประโยชน์ของตนเอง มากกว่าการทำเพื่อประโยชน์โดยรวมขององค์กร องค์กรส่วนใหญ่ใช้การจัดกิจกรรมพบปะนอกงาน หรือจัดกิจกรรมทีมอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างสายใยของความเป็นหนึ่งเดียวกัน ปัจจัยที่สี่ คือด้านการสนับสนุนจากผู้บริหารของพวกเขา เช่นสไตล์การสื่อสารของผู้บริหารที่นำไปสู่ความเข้าใจผิด หรือความเข้าใจที่ไม่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร ผู้บริหารใช้การสื่อสารแบบทางเดียวจากบนมาล่าง และไม่รับฟังบุคลากรมากนัก รวมถึงสถานการณ์ที่เห็นอยู่ ทำให้บุคลากรมีความเข้าใจว่าตนเองได้รับการปฏิบัติที่ไม่ยุติธรรม การพัฒนาภาวะผู้นำให้ผู้บริหารเป็นหนึ่งในทางเลือกที่จะช่วยคลี่คลายปัญหาในข้อนี้ได้ ปัจจัยที่ห้าคือ ด้านจิตวิทยา เช่น มีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนถึงเหตุผลและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงต่างๆในองค์กร ทำให้บุคลากรมีความกลัว ความกังวล ในบางกรณีของการเปลี่ยนแปลง ทั้งๆที่การเปลี่ยนแปลงนั้นนำมาซึ่งสิ่งที่ดีกว่า แต่กลับมีความกลัวว่างานเข้า และจะต้องสูญเสียในสิ่งที่เคยได้รับไป การสื่อสารกับบุคลากรกลุ่มนี้ในรูปแบบการโค้ชช่วยได้ ที่สำคัญคงต้องกลับมาดูขั้นตอนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กรว่ามีรอยรั่วตรงไหนหรือไม่ ห้าปัจจัยดังกล่าวนี้ ช่วยเป็นแนวทางในการพิจารณา เพื่อให้เราเป็นส่วนหนึ่งของทางออก (Solution) และช่วยกันพัฒนาไปสู่สิ่งที่ดีขึ้น ไม่ควรนำมาเป็นข้ออ้างว่าทำให้ไม่มีผลงาน เพราะถ้าคิดเช่นนั้น อาจทำให้เรากลายเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา (Problem) ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมPerformanceManagement #อบรมPerformanceFeedback #AcCommandImageInternational #อบรมภาวะผนำ

การรณรงค์บทบาทของสตรีในเวทีธุรกิจยังเกิดขึ้นต่อเนื่อง นั่นอาจมาจากจากสถิติที่หน่วยงานต่างๆได้เก็บข้อมูลไว้ ข้อมูลต่างๆได้แสดงให้เห็นอัตราของผู้บริหารหญิงที่ยังคงมีน้อยกว่าผู้ชายอย่างเห็นได้ชัด จำนวนประชากรโลก ณ. ปี 2554 เท่ากับ 6,974 ล้านคน มีชายประมาณ 3,517.3 ล้านคน และหญิงประมาณ 3,456.8 ล้านคน ในปีเดียวกัน จากการศึกษาขององค์กรที่ปรึกษาระดับนานาชาติหลายแห่งได้พบว่า ผู้บริหารหญิงระดับกลางทั่วโลกเฉลี่ยมีแนวโน้มลดลง ในปี 2554 มีสัดส่วนอยู่ที่ 20% เท่านั้น ลดลงกว่าปีก่อนนั้นประมาณ 4% ดิฉันอบรมภาวะผู้นำและหลักสูตรด้านการบริหารให้กับผู้บริหารระดับกลางไปถึงระดับสูงด้วยตนเอง เฉลี่ยประมาณปีละหนึ่งพันคน จะเห็นได้ว่าในกลุ่มผู้บริหารระดับกลางที่เข้ามาอบรม มีผู้ชายและผู้หญิงเท่าๆกัน สำหรับระดับสูง จะเห็นได้ชัดว่ามีผู้หญิงน้อยลง กลุ่มที่ใช้การพัฒนาโดยการโค้ช ในปีนี้มีผู้บริหารหญิงมากขึ้นกว่าปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตามเป็นเรื่องที่น่ายินดี ที่องค์กรทั่วไปในประเทศไทยเราให้โอกาสความก้าวหน้าทั้งผู้หญิงผู้ชายเท่าเทียมกัน เมื่อกล่าวถึงความสามารถของสตรีในฐานะเป็นผู้นำ กลุ่มที่ปรึกษาองค์กร มาแชล โกลด์สมิทกรุ๊ป ใช้เวลากว่าห้าปี ในการศึกษาด้านความสามารถเชิงสมรรถนะของผู้นำสากล คือสมรรถนะที่ไม่ว่าจะไปนั่งบริหารอยู่ที่ประเทศใดก็ตามมักมีความสำเร็จ (Transglobal Leadership Competency) สมรรถนะที่ศึกษารวมถึงคุณลักษณะทั้งในด้านทักษะ ความรู้ และพฤติกรรม ของบุคคล และได้เผยข้อมูลที่น่าสนใจในปี 2555 ว่า หนึ่งในสามของผู้ที่ตอบแบบสำรวจเป็นผู้หญิง และได้พบว่า คำตอบของทั้งหญิงและชาย แสดงถึงสมรรถนะในด้าน Transglobal Leadership เท่าๆกัน โดยผู้หญิงมีข้อแตกต่างบางประการดังนี้ หนึ่ง ผู้หญิงมักประเมินความสามารถตนเองต่ำกว่าความเป็นจริง มากกว่าที่จะประเมินตนเองสูงกว่าความเป็นจริง สอง ผู้หญิงมักตอบแทนคุณงามความดีของผู้อื่นแบบปรับรูปแบบตามใจผู้รับ มากกว่าที่จะให้แบบมาตรฐานเดียวกันหมด สาม ผู้หญิงใช้การพัฒนาบุคลากรเป็นฟันเฟืองสำคัญในการผลักดันกลยุทธ์ มากกว่าใช้เทคโนโลยี สี่ ผู้หญิงมีความมั่นใจในคนที่มีค่านิยมร่วมกัน มากกว่ามองที่ว่าคนนั้นปฏิบัติการงานอย่างไร ห้า ผู้หญิงมักคาดการณ์การแสดงออกและการกระทำของคนไว้ก่อนและเตรียมการรับมือ ไม่รอความประหลาดใจ หก ผู้หญิงมักให้ความเห็นอกเห็นใจ ถึงแม้งานจะออกมาไม่ตรงที่ต้องการ เจ็ด ในสถานการณ์ที่หนทางข้างหน้าไม่ชัดเจน ผู้หญิงมักแลกเปลี่ยนความรู้สึก หรือความไม่แน่ใจออกมา มากกว่าที่จะแสร้งรักษาภาพความสำเร็จของตนไม่ให้เสื่อมเสีย พูดเรื่องแนวคิดไปแล้ว ก็ขอทิ้งท้ายด้านการวางตัวในธุรกิจ ให้หญิงเรายืนหยัดในการทำงานอย่างมั่นใจนะคะ ในเวทีธุรกิจที่เป็นสากล ผู้หญิงสามารถปรับตัวและเข้าใจว่า ผู้หญิงและผู้ชายเท่าเทียมกัน ถึงแม้ปกติผู้หญิงอาจจะให้ผู้ชายเปิดประตูให้ แต่เมื่ออยู่ในวงธุรกิจ หากคุณเป็นเจ้าภาพ คุณควรเปิดประตูให้ลูกค้า หรือแขกชายผู้มาเยือน หากเราเป็นผู้เชิญเพื่อนร่วมธุรกิจชายไปทานอาหาร อย่าคาดหวังให้เขาออกค่าอาหารให้ เมื่อไปงานสร้างเครือข่ายต่างๆ ไม่จำเป็นต้องยืนรอให้ผู้ชายเข้ามาแนะนำตัว ให้มั่นใจในความเป็นนักธุรกิจ และเดินเข้าไปแนะนำตัวได้เอง ศึกษาหาความรู้รอบๆตัวอยู่เสมอ เพื่อจะได้ใช้การสนทนา “Small Talk” ได้ราบรื่น ดั่งที่มีคำพูดหนึ่งที่นาสนใจว่า “There is no big talk without small talk”. ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมภาวะผนำ #LeadershipDevelopment #ThailandLeadershipTraining #TrainingandCoachingThailand

ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ได้ระบุสมรรถนะที่สำคัญของผู้นำแห่งอนาคตที่มีประสิทธิผล หนึ่งในนั้นคือ มีความรอบรู้ถึงผลกระทบทั้งด้านบวกและลบของเทคโนโลยี วิวัฒนาการของเทคโนโลยีส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงรอบๆตัวเรา หากดูจากในปีที่ผ่านมา เช่น แนวโน้มการลดจำนวนสาขา การปิดตัวของนิตยสารต่างๆ การทำการตลาดผ่าน Facebook และ Instagram ธุรกิจขายตรง ที่เพิ่มขึ้นด้วยผลตอบรับที่ดี โดยไม่ต้องผ่านคนกลาง หรือต้องมาลงทุนกับหน้าร้าน บริษัทการ์ทเนอร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านวิจัยธุรกิจเทคโนโลยีสารสนเทศแห่งหนึ่งที่ประเทศสหรัฐอเมริกา ได้ทำนายแนวโน้มของผลกระทบจากธุรกิจดิจิตอล ที่จะเกิดขึ้นในปี 2017 และหลังจากนั้นว่า ภายในปี 2020 ผู้บริโภคกว่าร้อยล้านคน จะซื้อสินค้า ด้วยระบบ Augmented Reality (AR) ซึ่งเป็นเทคโนโลยีใหม่ ที่ผสานเอาโลกแห่งความเป็นจริง (Real) เข้ากับโลกเสมือน (Virtual) ซึ่งช่วยให้ภาพที่เห็นในจอภาพกลายเป็นวัตถุสามมิติ ลอยอยู่เหนือพื้นผิวจริง นอกจากนั้น 30% ของการค้นหาข้อมูลในเว็บไซต์ จะเป็นแบบใช้เสียง โดยไม่ต้องใช้จอและการพิมพ์ข้อมูลใส่เข้าไป ภายในปี 2020 ในด้านองค์กร เขาได้ทำนายว่า อาจมีบุคลากรถึงสามล้านคน ที่จะมีหัวหน้าสั่งการเป็นหุ่นยนต์ 45% ของบริษัทที่โตเร็วที่สุดจะมีจำนวนบุคลากรน้อยกว่าจักรกลอัจฉริยะ (เครดิตข้อมูลจาก Gartner, Inc. และ ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ www.gartner.com) วิวัฒนาการต่างๆนี้ ส่งผลดีกับธุรกิจไม่น้อย ในขณะเดียวกัน ก็ส่งผลต่อบางอาชีพ หรือบางตำแหน่งในองค์กร ในปี 2013 มหาวิทยาลัยอ๊อกซฟอร์ด ได้ทำการศึกษาที่น่าสนใจ เกี่ยวกับอาชีพที่มีความเสี่ยงมากและน้อย ต่อแนวโน้มที่จะทดแทนได้โดยวิวัฒนาการของปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI (Artificial Intelligence) และ จักรกลอัตโนมัติ (Automation) อาชีพที่มีความเสี่ยงสูง เช่น แคชเชียร์ คนขายหน้าร้าน ผู้บริการขายอาหารหน้าร้าน ส่วนอาชีพที่ใช้ข้อมูลความรู้ในการทำงาน เช่น นายหน้าประกัน ไปจนถึงผู้ช่วยผู้บริหาร (Executive Assistants) ก็เป็นอาชีพที่มีแนวโน้มจะถูกทดแทนได้ (ข้อมูลเพิ่มเติม www.icfcoachingworld.com – November 2016) อาชีพที่มีความเสี่ยงน้อย คือ พยาบาล ครู นักจิตวิทยา นักวิทยาศาสตร์ หรืออาชีพที่จำเป็นต้องใช้ทักษะด้านคน การเข้าใจคน การโน้มน้าวคน ทักษะระหว่างบุคคล ความฉลาดทางสังคม (Social Intelligence) รวมถึงทักษะด้านความคิดสร้างสรรค์ การเปลี่ยนแปลงใดๆก็แล้วแต่ หากเราปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง เราก็จะยืนหยัดได้อย่างเป็นสุข ดังที่มีคำพูดว่า “ถึงแม้เราเปลี่ยนทิศทางลมไม่ได้ แต่เราสามารถปรับเปลี่ยนใบเรือและการเดินเรือของเราได้” ย้อนกลับมามองด้านการบริหารคน หากเราเป็นหัวหน้าที่ใช้การสั่งงานอย่างเดียว ที่หุ่นยนต์ก็ทำได้ และขาดทักษะระหว่างบุคคล ขาดความเข้าใจในตัวลูกน้อง ตำแหน่งของเราอาจเป็นอีกหนึ่งที่เสี่ยงต่อการโดนทดแทนก็เป็นได้ น่าคิดนะคะ Design Thinking คือกระบวนคิดเชิงออกแบบ ที่นำมาใช้ในการแก้ไขปัญหา การค้นหาทางออก หรือการสร้างสรรค์สินค้าและบริการต่างๆ โดยหัวใจของกระบวนการอยู่ที่การทำความเข้าใจความต้องการของผู้ใช้ หรือมีผู้ใช้เป็นศูนย์กลาง (User-centered Approach หรือ Human-centered Approach) ความต้องการของมนุษย์มีความซับซ้อน และในบางกรณีก็เข้าถึงได้ยากและไม่มีแบบแผนที่แน่นอน กระบวนการคิดเชิงออกแบบจึงมักได้รับการกล่าวถึงว่า เป็นหนึ่งในความสามารถของมนุษย์ที่แตกต่างจากปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) และเป็นสิ่งที่ Machine Learning ยังตอบโจทย์ไม่ได้ เนื่องจากกระบวนการนี้จำเป็นต้องใช้ Empathy (เอาใจเขา มาใส่ใจเรา) และ Creativity & Imagination (ความคิดเชิงสร้างสรรค์ และจินตนาการ) กระบวนการคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking Process) Research: กระบวนการของ Design Thinking เริ่มต้นจากความเข้าใจในความต้องการของผู้ใช้ (User) หรือลูกค้า (Customer) ของเราอย่างถ่องแท้ คล้ายการศึกษาหาข้อเท็จจริง ซึ่งผู้ที่ทำหน้าที่สำรวจหรือสัมภาษณ์จะต้องมีความสามารถในการตั้งคำถาม เป็นผู้ฟังที่ดีในสิ่งที่ผู้ใช้ให้ข้อมูลทางวาจา และสังเกตสิ่งที่ไม่ได้พูดออกมาเช่น ความรู้สึก ผู้เก็บข้อมูลต้องมีใจเป็นกลาง และคิดแบบผู้ใช้ ราวกับเข้าไปนั่งในใจของผู้ใช้ จึงจะเข้าใจปัญหาและความต้องการของผู้ใช้อย่างแท้จริง Ideate: ซึ่งมาจากการผสมผสานของ Idea กับ Create จากขั้นตอนแรก เราก็จะสามารถนิยามปัญหาหรือโจทย์ที่เราอยากจะพัฒนาและสร้างสรรค์ ในขั้นตอน Ideate เราสามารถใช้กิจกรรมคล้ายการระดมสมอง เพื่อค้นหาไอเดียที่จะตอบโจทย์ สิ่งสำคัญในขั้นตอนนี้คือ การได้ไอเดียให้มากที่สุด และไม่ควรเสียเวลาไปกับอุปสรรคหรือข้อจำกัดต่างๆ กล่าวง่ายๆคือ เน้น "ปริมาณ" ก่อน "คุณภาพ" Choose: หลังจากระดมความคิดและมุมมองต่างๆออกมาให้ได้มากที่สุดแล้ว ช่วยกันเลือกไอเดียที่ตอบโจทย์มากที่สุด ในข้อนี้รวมถึงการพิจารณาด้านคุณภาพของไอเดีย และการตัดสินใจเลือก Implement: ขั้นตอนนี้รวมถึง การวางแผนช่วงเวลา ทรัพยากร และงบประมาณ ที่จะทดสอบไอเดียที่เลือกมา โดยเฉพาะผู้ที่จะเข้ามาทดลองใช้เป็นใคร และวิธีการให้ Feedback เป็นอย่างไร Prototype: เป็นการสร้างต้นแบบขึ้นมาก่อน ก่อนที่จะผลิตของจริงขึ้นมา ซึ่งจะช่วยให้ประหยัดงบประมาณ มีการทดสอบกับต้นแบบ หรือ แบบจำลอง (Prototype) ที่สร้างขึ้นมาก่อน เปิดโอกาสให้กลุ่มทดลองได้ลองใช้งาน และให้ Feedback เพื่อการปรับปรุงพัฒนาระหว่างทาง ทำให้การบริการหรือผลิตภัณฑ์ที่ออกมาท้ายสุดสามารถแก้ปัญหา หรือเกิดประโยชน์ต่อผู้ใช้ได้เต็มที่และอย่างแท้จริง Design Thinking in Learning & Development หลักการคิดเชิงออกแบบไม่ได้จำกัดอยู่ในวงการออกแบบผลิตภัณฑ์เท่านั้น แต่ยังสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในเรื่องต่างๆได้ อย่างเช่นในการออกแบบการอบรมและการเรียนรู้ให้ผู้บริหารและบุคลากรในองค์กรต่างๆ รูปแบบการใช้ชีวิตของคนเราก็เปลี่ยนไป โดยมีเทคโนโลยีเข้ามาอำนวยความสะดวก และคนเราก็ต้องการอิสระมากขึ้นในการได้รับการพัฒนา การออกแบบและการจัดการเรียนรู้ก็ควรจะต่างไป ยกตัวอย่างเช่น เพิ่มความยืดหยุ่น และเสริมความคล่องตัวในการเข้าถึงการเรียนรู้ เป็นต้น สมมุติว่าเราต้องการออกแบบการพัฒนาบุคลากรที่เพิ่งจะเข้ามาทำงาน (On-board Training Program) โดยใช้หลักการคิดเชิงออกแบบ ขั้นตอนแรกๆเลยคือ ต้องไปคุยกับบุคลากรที่กลุ่มเป้าหมาย ไม่ใช่คุยกับผู้จัดการที่อยู่มานานแล้ว เพราะไม่ว่าจะเป็นค่านิยมของคนต่างวัยหรือวิธีการเรียนรู้ก็อาจต่างกัน ขั้นตอนการสนทนานี้ ควรเริ่มจากการสร้างความไว้วางใจต่อกันก่อน เพราะเราต้องการได้รับข้อมูลที่เป็นจริงมากที่สุด ต้องใช้ทักษะการถามและฟัง การสังเกตระหว่างสัมภาษณ์ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ชัดเจนราวกับเข้าไปนั่งในใจของกลุ่มเป้าหมาย เมื่อเร็วๆ นี้ ที่ดิฉันได้ออกแบบหลักสูตรการสื่อสารให้กับองค์กรนานาชาติแห่งหนึ่ง ซึ่งองค์กรมีบุคลากรจากหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรมเข้ารับการพัฒนา ขั้นตอนนี้เป็นประโยชน์อย่างมากต่อการปรับแต่งรูปแบบการเรียนรู้ กิจกรรม เกม และการติดตามผล ในการออกแบบ Simulations เมื่อใช้ขั้นตอน Research-Ideate-Choose ทำให้เราตอบคำถามดังต่อไปนี้ได้อย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพ What is the problem we are trying to solve? What are we trying to teach the participants? What do we want them to practice? What kind of interaction should be performed by participants; competing, collaborating, brainstorming etc..? What types of decision do we want participants to make? หลักสูตร Design Thinking ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #พฒนาภาวะผนำ #อบรมภาวะผนำ #LeadingandManagingChange

บทความ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ ความก้าวหน้าอย่างรวดเร็วของ Digital Technology ส่งผลต่อการสื่อสารภายในองค์กร และการสื่อสารกับลูกค้า การใช้ประโยชน์จากข้อมูลและดิจิทัลแพลตฟอร์ม (Digital Platform) ยังส่งผลต่ออำนาจทางการค้าอีกด้วย Uber เป็นบริษัทให้บริการการโดยสารแบบแท็กซี่ที่ใหญ่ที่สุดในโลก โดยไม่ต้องมีรถของตนเองเลยFacebook เป็นเจ้าของสื่อที่ได้รับความนิยมอย่างมากโดยไม่จำเป็นต้องมีเนื้อหา (Content) ของตนเอง Airbnb เป็นบริษัทที่จัดการที่พักที่ใหญ่ที่สุด โดยไม่ต้องสร้างโรงแรมใดๆด้วยตนเอง ท่ามกลางกระแสความเปลี่ยนแปลง ผู้นำเพียงแค่ตั้งรับต่อการเปลี่ยนแปลงอาจไม่ทันกาล ผู้นำจำเป็นต้องมองเชิงรุก ไม่ว่าจะเป็นแนวคิดและการสร้างทีมที่มีศักยภาพ เพื่อการยืนอยู่เหนือคลื่นความเปลี่ยนแปลง และใช้ประโยชน์จากความก้าวหน้าของเทคโนโลยีได้ในหลากหลายด้าน ในการวางกลยุทธ์ ผู้นำขององค์กรในกลุ่ม Disrupters อาจได้เปรียบด้านความเร็ว แต่ผู้นำองค์กรที่เป็นกลุ่ม Transformers ก็สามารถนำด้วยความสำเร็จได้ โดยวิเคราะห์ปัจจัยดังต่อไปนี้ ด้านแนวคิด (Mindset) การปรับตัวไม่ใช่เพียงแค่มองว่า จะนำเทคโนโลยีอะไรเข้ามาใช้ แต่เป็นเรื่องของการปรับกรอบความคิด พร้อมเรียนรู้มุมมองใหม่ๆ และวางยุทธศาสตร์ที่เป็นเชิงรุก ในการบริการลูกค้า ถืงแม้จะใช้ Digital Platform มากขึ้น ต้องสื่อสารกับบุคลากรว่า เรายังต้องการความเป็น Human-centered service providers ไม่ใช่ Technology-centered. เพราะหากมองข้ามเรื่องแรงจูงใจของคน (Basic human needs) จะทำให้ผูกใจลูกค้าไว้ไม่ได้อยู่ดี ด้านลูกค้า ไม่ใช่เพียงผู้ซื้อแบบ Passive อีกต่อไป แต่เป็นเครือข่ายมหาศาลที่เชื่อมโยงกัน จะนำข้อมูลมาใช้ และบริหารจัดการให้มีประสิทธิภาพได้อย่างไร ด้านคู่แข่ง อาจไม่ได้เป็นผู้ที่ทำธุรกิจเดียวกับเราเสมอไป อย่างเช่น Amazon Online Shopping ก็ไม่ได้มีห้างร้านค้าปลีก หรือห้างสรรพสินค้า จะสร้างความร่วมมืออย่างไรกับคู่แข่งที่มาในรูปแบบต่างๆ ด้านนวัตกรรม เทคโนโลยีทำให้การทดลองใหม่ๆ เป็นไปได้แบบไม่ต้องลงทุนเยอะ ง่ายขึ้นและรวดเร็ว จะใช้ประโยชน์จากด้านนี้อย่างไร การสร้างมูลค่าให้สินค้าและการบริการอยู่เสมอ ไม่ว่ากระบวนการดีแค่ไหน แต่ไม่เข้าใจความต้องการและพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปของลูกค้า ธุรกิจใหม่ๆที่สร้างขึ้นมาก็จะไร้ประโยชน์ ด้านการสร้างทีมที่มีศักยภาพ มีตัวอย่างที่น่าสนใจของบริษัทหนึ่ง ผู้นำแบ่งทีมในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงเป็นสามทีม ทีมแรกเป็นทีมนักคิด คิดอย่างเดียวว่าจะสร้างนวัตกรรมอะไร โดยไม่ต้องเสียเวลาคิดถึงแผนหรืออุปสรรค ทีมที่สองเป็นทีมดำเนินการ หากความคิดได้รับการอนุมัติ ทีมนี้จะเป็นผู้ปฏิบัติให้เกิดผล และทีมที่สามเป็นทีมที่ถนัดในการจับผิด กลุ่มนี้จะคอยมองหาช่องโหว่ ของโอกาสต่างๆ หรือรอยรั่วในการปฏิบัติและนำเสนอว่าจะแก้ไขอย่างไร ให้เกิดประโยชน์สูงสุด องค์กรที่มีขนาดใหญ่มักจะกังวลว่าการเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งใหม่ๆ (Transformation) เป็นเรื่องยาก เราจึงมักได้ยินคำว่า ปลาเล็กจะกินปลาใหญ่ หรือปลาเร็วจะกินปลาช้า อันที่จริง เรือใหญ่หรือเรือเล็กก็ไม่สำคัญ ถ้าเรามีทีมเจ็ตสกีที่รวดเร็ว มีศักยภาพและพร้อมลุยสร้างไว้ภายในเรือใหญ่ด้วยนะคะ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมภาวะผนำ #DigitalLeader #Disruptive #TrainingandCoachinginThailand #TraininginThailand #CoachinginThailand #ThailandCoaching #อบรมLeadership #AcCommandImageInternational

“ถึงแม้เรามีความสามารถพอที่จะทำอะไรก็ได้ แต่ไม่ได้หมายความว่าเราจะทำทุกอย่างด้วยตนเองได้” เมื่อบุคลากรได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นเป็นหัวหน้างานหรือผู้จัดการ อุปสรรคหนึ่งในการสร้างผลการปฏิบัติงานให้ได้ตามความคาดหวัง คือการมอบหมายงาน ด้วยเป็นหนึ่งในบทบาทใหม่ ที่ไม่คุ้นชินในงานเดิมซึ่งไม่มีลูกน้อง แต่เมื่อมีลูกน้อง และต้องมอบหมายงานให้ลูกน้องทำ มักพบปัญหาเช่น เกรงใจลูกน้อง ให้ลูกน้องทำแล้วช้าไม่ทันใจ จึงเอางานนั้นกลับมาทำเอง ถ้าไม่เปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาทักษะการมอบหมายงาน ก็จะกลายเป็นผู้จัดการที่มีตำแหน่ง แต่ยังปฏิบัติตัวเป็นลูกน้องเหมือนเดิม หรือต้องเผชิญผลที่ตามมาคือ งานท่วมตัว เพราะอยากทำเองทุกอย่าง จึงมีคำพูดที่บอกว่า “Delegate or Die” คือ จะมอบหมายหรือจะจมหายไปกับงาน ประโยชน์ของการมอบหมายงานที่ดีมีมากมายเช่น ทำให้หัวหน้าสามารถไปทำงานระดับกลยุทธ์ได้มากขึ้น เป็นการพัฒนาทักษะของผู้ใต้บังคับบัญชา สร้างการมีส่วนร่วมและความเป็นเจ้าของงาน งานสำฤทธิ์ผลเร็วขึ้น และแสดงถึงภาวะผู้นำที่ดีของหัวหน้า เมื่อสัมภาษณ์หัวหน้าเก่งๆ ว่าการมอบหมายงานให้มีประสิทธิภาพเป็นอย่างไร พวกเขาจะพูดคล้ายๆกันว่า ควรระบุผลลัพธ์ที่คาดหวังของงานอย่างชัดเจน บอกเหตุผลที่มอบหมายงานนี้ให้เขาทำ บอกขอบเขตที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถตัดสินใจเองได้ ถ้ามีความจำเป็นในการประสานงานในทีมหรือต่างทีมให้รวดเร็วและราบรื่น ควรบอกผู้ที่เกี่ยวข้องในการประสานงานให้ทราบทั่วถึงกันด้วย สิ่งที่ไม่ควรทำในการมอบหมายงาน คือ หนึ่งโบ้ยงานจุกจิกที่ตนเองไม่ชอบให้ลูกน้องทำ เป็นงานที่ไม่มีความหมายและลูกน้องไม่ได้พัฒนาอะไร สองคาดหวังว่าผลที่ออกมา จะเหมือนที่ตนเองทำได้ทันที สาม มอบหมายตามอำเภอใจไม่มีแผน สี่คือ มอบหมายเสร็จแล้ว ติดตามจุกจิกมากไป และสี่ เมื่อผลงานออกมาดี ไม่ได้ให้เครดิตลูกน้อง แต่ยึดมาเป็นผลงานตนเอง สำหรับงานที่ไม่ควรมอบหมายก็มีเช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น มอบหมายหน้าที่การมอบหมายงาน (ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของเรา) ให้คนอื่นทำแทน ถ้างานนั้นมาจากเราก็ควรอธิบายด้วยตนเอง การประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา การลงโทษทางวินัย การให้ Feedback กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีพฤติกรรมไม่สร้างสรรค์ การให้คำชื่นชมและกำลังใจเมื่อผลงานออกมาดี การสนับสนุนด้วยการโค้ช เพื่อการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา งานที่ซับซ้อนและตนเองก็ยังเข้าใจไม่ดีพอ “ถ้าเรามอบหมายงาน เราสร้างลูกน้องที่ดี แต่ถ้าเรามอบหมายการตัดสินใจด้วย เรากำลังสร้างผู้นำที่ดี” ดังนั้นการมอบหมายงานที่ดี ควรมอบหมายการตัดสินใจให้กับผู้ที่ปฏิบัติงานด้วย อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องประเมินสามเรื่องนี้ ก่อนมอบหมายการตัดสินใจ คือ หนึ่ง ประเมินความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา สองลักษณะของงาน และสามกรอบเวลาที่มี เช่น หากลูกน้องยังมีความสามารถน้อยและขาดประสบการณ์ อาจให้ลูกน้องไปหาข้อมูลและวางแผน และให้กลับมาบอกให้ทราบก่อน ถ้าลูกน้องพอมีความสามารถมากขึ้น ให้เขามาแนะนำได้เลยว่าอยากจะทำอย่างไร และถ้าเก่งขึ้นอีกและมีประสบการณ์แล้ว ก็ปล่อยให้ลงมือทำได้เลย ไม่ต้องมาบอกว่าจะทำอย่างไร เพียงตกลงกันว่าจะรายงานความคืบหน้าและผลลัพธ์กันในรูปแบบใดและเมื่อไหร่ดี นอกจากดูที่ความสามารถของคนแล้ว หัวหน้าที่ดีมักดูที่ความมุ่งมั่นกระตือรือร้นด้วย เรียกสั้นๆว่าดูที่ใจ เพราะถ้าสังเกตว่า มีความสามารถและมีใจ ก็คงไม่ต้องยื่นมือเข้าไปยุ่งกับเขามากนัก แต่พยายามให้งานที่เขาได้พัฒนาศักยภาพตนเอง ได้ปูทางและพัฒนาทักษะไปสู่ความก้าวหน้า และสนับสนุนอยู่ห่างๆ ถ้ามีความสามารถแต่หมดใจ ก็ต้องสนับสนุนด้วยการโค้ช เพราะต้องค้นหาก่อนว่าอะไรที่ทำให้หมดใจ ถ้ามือก็ตก ไฟก็มอด แต่งานก็ต้องเดิน การมอบหมายงานก็ต้องใกล้ชิดติดตามเป็นพิเศษเพื่อให้งานเดิน และหาโอกาสสนทนากันเพื่อหาทางออกที่จะเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ที่เป็นอยู่ หากวันนี้ ยังไม่มอบหมายงาน เพราะมองว่า "ลูกน้องยังไม่พร้อม ทำเองดีกว่า" คำถามง่ายๆ ที่ต้องถามตนเองคือ “แล้วถ้าไม่มอบหมายวันนี้ แล้วเมื่อไหร่ลูกน้องจะพร้อม” ************************************* ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมCoaching #อบรมภาวะผู้นำ #อบรมLeadershipDevelopment #ThailandLeadershipTraining #LeadershipDevelopment #AcCommandImageInternational #การมอบหมายงาน #อบรมManagement #อบรมManagementSkills #AtcharaJuicharern #CaraJuicharern #Leadership_Article_Thailand

NLP มาจากคำเต็มว่า Neuro Linguistic Programming คำว่า Neuro หมายถึงระบบประสาท เรารับรู้สิ่งต่างๆ รอบตัว ผ่าน ตา หู จมูก ลิ้น และสัมผัส ข้อมูลบางส่วนถูกกรองออกไป ข้อมูลบางส่วนผ่านกระบวนการคิด จิตสำนึก และจิตใต้สำนึกของเรา ไปกระตุ้นให้ระบบประสาทหรือสมองทำงาน ก่อให้เกิดการแสดงออกทางอารมณ์และพฤติกรรม คำว่า Linguistic ก็คือภาษาศาสตร์ NLP เชื่อว่า ถ้อยคำที่เราคิดและพูด มีผลต่อพฤติกรรมของเรา ส่วนคำว่า Programming หมายถึงวิธีหรือโครงสร้างการคิดของคนเรา ในอดีตผู้บริหารและนักพัฒนาบุคลากรได้พยายามหาเครื่องมือเพื่อที่จะเพิ่มสมรรถนะในการสื่อสารและปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการสื่อสารของบุคลากร ที่ผ่านมามีวิธีการหลากหลายเกิดขึ้น และหนึ่งในนั้นก็คือ NLP ศาสตร์การสื่อสารแนว NLP นี้ถูกพัฒนามานานกว่า 20 ปี โดย ดร.ริชาร์ด แบนเลอร์ (Richard Bandler) ซึ่งเป็นทั้งนักคณิตศาสตร์และนักคอมพิวเตอร์ กับ จอห์น กรินเดอร์ (John Grinder) นักภาษาศาสตร์ พวกเขาเริ่มจากการศึกษาเพื่อที่จะตอบคำถามให้ได้ว่า กลุ่มคนที่ได้รับการยอมรับว่ามีความสำเร็จสูงในสายงานของตน สร้างความประทับใจให้เพื่อนฝูงและผู้อื่นในแบบฉบับของตนเอง และมีพฤติกรรมและวิธีการ ในการโน้มน้าวผู้อื่นได้ดีนั้น พวกเขามีคุณสมบัติอะไรที่เหมือนกัน จากการศึกษานี้ พวกเขาได้ค้นพบสิ่งที่น่าสนใจคือ ในขณะที่คนเราสื่อสารนั้น ถึงแม้เรากำลังรับรู้เนื้อหาเดียวกัน แต่เรามีโครงสร้างการรับรู้และตอบสนองต่อ ภาพ เสียง และการสัมผัส ในสัดส่วนที่ไม่เท่ากัน ภาพ หมายถึง ตาดู (Visual) เสียง หมายถึง หูฟัง (Auditory) การสัมผัส หมายถึง ผิวกายสัมผัส ความรู้สึก (Kinesthetic) นั่นคือบางคนรับรู้และตอบสนองได้ดีกว่ากับภาพที่เห็น บางคนรับรู้และตอบสนองได้ดีกับเสียงที่ได้ยิน และบางคนเป็นด้านการสัมผัสและความรู้สึกมากกว่า นักวิจัยกลุ่มนี้ได้พบว่ากลุ่มคนที่มีความสำเร็จที่เขาศึกษา สามารถรับรู้และตอบสนองกับทั้งสามรูปแบบได้เท่าๆ กันในเวลาเดียวกัน และยังสามารถปรับจากรูปแบบหนึ่งไปยังอีกรูปแบบหนึ่งได้รวดเร็วอีกด้วย ขณะที่กำลังคุยกับผู้อื่น พวกเขาปรับตัวได้เร็วราวกับเป็นกระจกสะท้อนอีกฝ่ายได้เลยทีเดียว จากการศึกษานี้ จึงได้มีการทำแบบประเมิน NLP ต่างๆ ตามมา เพื่อช่วยประเมินตัวตนของเราว่า มีโครงสร้างการรับรู้และตอบสนองแบบใด ปัจจุบัน NLP เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ใช้ในการโค้ชเพื่อปรับพฤติกรรมของคนเรา โดยผ่านกระบวนการทำงานที่เชื่อมโยงกันระหว่างความคิด จิตใจ ภาษาพูด และภาษากาย ที่จะกระตุ้นให้เกิดความรู้สึกและอารมณ์บางอย่าง เพื่อดึงไปสู่พฤติกรรมที่ผู้ได้รับการโค้ชต้องการปรับเปลี่ยน มีการนำ NLP มาประยุกต์ใช้ในการบริหารคน การศึกษา การตลาด นำมาพัฒนานักขาย นักบริการที่ต้องติดต่อสื่อสารกับลูกค้า ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #NLP #NeuroLinguisticProgramming #NLPTraining #GrowthMindset

มีการเปรียบเปรยว่า การบริหารคนที่มีประสิทธิผลเปรียบเสมือนการที่ผู้จัดการกำลังเล่นหมากรุก ด้วยผู้เล่นหมากรุกเข้าใจดีว่า หมากแต่ละตัวมีบทบาทหน้าที่และศักยภาพแตกต่างกัน ในทางตรงกันข้าม การบริหารคนที่ขาดประสิทธิผลเปรียบเสมือนการที่ผู้จัดการกำลังเล่นหมากฮอส นั่นคือมองหมากทุกตัวเหมือนกันหมดทั้งคุณสมบัติและศักยภาพต่างๆ และไม่เห็นว่าแต่ละคนมีข้อแตกต่างกันอย่างไร ความเข้าอกเข้าใจในข้อแตกต่างทั้งด้านความสนใจและศักยภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา มีประโยชน์ในการมอบหมายงาน อีกทั้งการพัฒนาพวกเขาได้ตรงกับความสามารถพิเศษและความชอบ ซึ่งนำไปสู่ประโยชน์ด้านอื่นๆที่ตามมาอีกหลายประการเช่น เป็นการสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของบุคลากรไปสู่ความสามารถในระดับที่สูงขึ้น ช่วยเพิ่มความมุ่งมั่นและความรับผิดชอบงานให้ลุล่วง ทำให้รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า ที่ความสามารถของตนช่วยผู้อื่นในทีมได้ มีความสนุกในการทำงาน ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ไขปัญหาต่างๆที่เผชิญได้ การค้นหาความแตกต่างของผู้ใต้บังคับบัญชาที่นำไปสู่การบริหารคนอย่างมีประสิทธิผล เช่น: หนึ่ง ด้านความสามารถหรือพรสวรรค์ ผู้จัดการสามารถใช้คำถามแบบโค้ช เพื่อเปิดโอกาสให้เขากล่าวถึงกิจกรรมหรืองานที่เขาทำลุล่วงได้อย่างรวดเร็วและมีความสำเร็จสม่ำเสมอ สิ่งเหล่านี้มักเป็นเรื่องที่พวกเขาได้ทำแล้วจะเพลิดเพลินเป็นพิเศษอีกด้วย สอง ด้านแรงจูงใจ สถานการณ์แบบใด ที่ทำให้พวกเขากระตือรือร้นเป็นพิเศษ สนุกและไม่ท้อกับอุปสรรคต่างๆที่เกิดขึ้น สิ่งแวดล้อมและสถานการณ์ที่สร้างแรงจูงใจยังช่วยให้คนเราอยากนำความสามารถออกมาใช้ให้เต็มที่อีกด้วย สาม ด้านสไตล์การเรียนรู้ การบังคับให้บุคลากรเรียนรู้ตามวิธีที่ผู้จัดการเห็นว่าดีที่สุด อาจไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาทุกคน เช่น บางคนเรียนรู้ได้ดีด้วยการเตรียมการเป็นขั้นตอนก่อนบางคนเรียนรู้ได้ดีด้วยการลงมือทำทันที แล้วใช้การลองผิดลองถูกเพื่อเรียนรู้ บางคนเรียนรู้ได้ดีเมื่อได้ดูผู้อื่นสาธิตให้ดูก่อน ปัจจุบันมีแบบประเมินที่ช่วยวิเคราะห์ ค้นหาและระบุทั้งด้านความสามารถ แรงจูงใจ และสไตล์การเรียนรู้ของบุคลากรได้ ซึ่งจะช่วยเพิ่มความมั่นใจและประหยัดเวลาให้ผู้จัดการได้ อย่างไรก็ตามก่อนจะประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา เริ่มต้นต้องประเมินตนเองก่อนว่าตอนนี้ เรากำลังเล่นหมากรุก หรือหมากฮอส ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมภาวะผนำ #แบบประเมนDISC #ExtendedDISC #ประเมนDISC #ทกษะการบรหารคน #อบรมLeadership #อบรมผจดการ #การโคช