Transformative Leadership คืออะไร มีคุณลักษณะอย่างไร และ นำการเปลี่ยนแปลงอย่างไร Transformational Leadership หมายถึง ภาวะผู้นำที่สามารถนำ และสร้างการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างลึกซึ้ง และมักจะหมายถึงการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลต่อเป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ และวัฒนธรรมองค์กร อาจหมายถึงการปรับรูปแบบการธุรกิจ การบริการลูกค้า ภาพลักษณ์ขององค์กร ซึ่งการเปลี่ยนแปลงรูปแบบนี้ มักไม่มีจุดสิ้นสุด แต่จำเป็นต้องแปลงเปลี่ยนไปตามสภาวะแวดล้อม เพื่อประสิทธิผล ความอยู่รอด และความยั่งยืนขององค์กร ทำไมต้องเปลี่ยนแปลง ย้อนกลับไปในอดีต เราคงไม่คาดคิดว่า การส่ง SMS จะลดความนิยมลงอย่างรวดเร็ว เมื่อมีโทรศัพท์ Blackberry เข้ามา และเพียงไม่กี่ปีจากนั้น Blackberry ก็ถูกกลืนหายไปด้วย “WhatsApp” และ “Line” ในปัจจุบัน เราสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เป็นประโยชน์ แหล่งเงินทุน เข้าถึงเทคโนโลยี และความสามารถต่างๆ ได้มากกว่าที่ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทยักษ์ใหญ่ของโลกเคยเข้าถึงได้ เมื่อ 20 ปีที่แล้ว ที่สำคัญในปัจจุบัน เข้าถึงด้วยความรวดเร็วกว่าอีกด้วย การเปลี่ยนแปลงรอบๆตัวเราได้เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเราจะชอบหรือไม่ก็ตาม ท่ามกลาง VUCA World เราต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่คาดเดายาก ไม่แน่นอน ซับซ้อน และคลุมเครืออย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และมากขึ้นในทุกขณะ (VUCA: Volatility พลิกผัน, Uncertainty ความไม่แน่นอน, Complexity ความยุ่งเหยิง และ Ambiguity ความคลุมเครือ ) Transformative Leadership เป็นที่กล่าวถึงในปัจจุบัน อุปสรรคในการเปลี่ยนแปลง องค์กรธุรกิจต่างๆตระหนักในเรื่องนี้ กระนั้นก็ตาม การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงให้องค์กรก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงอย่างสำเร็จไม่ใช่เรื่องง่ายเลย อุปสรรคในการเปลี่ยนแปลง เป็นไปได้หลายประการเช่น ขนาดขององค์กร การติดยึดความสำเร็จที่ผ่านมาของผู้นำ การตั้งมาตรฐานการทำงานไว้ต่ำเกินไป การไม่เปิดรับ Feedback จากภายนอกเพื่อวางแผนการพัฒนาเป็นระบบล่วงหน้า เป็นต้น นำการเปลี่ยนแปลงอย่างไร หนึ่งในความท้าทายในการบริหารการเปลี่ยนแปลง คือ การสร้างการยอมรับ และความร่วมมือร่วมใจ ของผู้นำและบุคลากรในองค์กร และบ่อยครั้งที่องค์กรต้องรับมือกับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เมื่อกล่าวถึงการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงแล้ว ดิฉันเชื่อว่า ไม่ใช่ทุกคนต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เพียงแต่ละบุคคลหรือกลุ่ม อาจเข้าโค้งการเปลี่ยนแปลงด้วยความเร็วและช้าที่ต่างกัน และแน่นอนว่าผู้ที่ริเริ่มเปลี่ยน ย่อยเปลี่ยนได้เร็วกว่าผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง เมื่อกล่าวถึง Transformational Leadership คืออะไรแล้ว มาดูกันว่า พวกเขาและเธอนำการเปลี่ยนแปลงอย่างไร พวกเขาและเธอ มักจะเริ่มที่การทำให้ผู้นำเข้าใจตนเองและผู้อื่นในสามด้านต่อไปนี้ก่อน ถ้าเราเข้าใจ กระบวนการนี้ ก็จะสนับสนุนบุคลากรได้ในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง และนำการเปลี่ยนแปลง ได้ดีขึ้น สาเหตุที่บุคคลต่อต้านการเปลี่นแปลง มองได้จากสามมิติ หนึ่งคือด้านแรงจูงใจ สองด้านสไตล์ของบุคคล และสามด้านประสาทวิทยาศาสตร์ ด้านแรงจูงใจ หากการเปลี่ยนแปลงนั้นสอดคล้องกับแรงจูงใจของบุคคล การยอมรับก็จะง่ายขึ้น ในด้านตรงกันข้าม การสร้างความตระหนักว่า ถ้าไม่เปลี่ยนแปลงจะทำให้ไม่สบายใจ หรือมีผลกระทบที่ไม่ปรารถนาอย่างไร อย่างไรก็ตาม ในระหว่างที่คนกำลังเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ เพื่อที่จะเปลี่ยนแปลงไม่ควรใช้การลงโทษ เช่นดุว่าแรงๆ เพราะความกลัวส่งผลถึงการปิดรับที่จะเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ด้านสไตล์พฤติกรรมที่แตกต่างกันของบุคคล หากแบ่งสไตล์พฤติกรรมคนออกเป็นสี่แบบ คนแต่ละสไตล์พฤติกรรมจะมองหรือรับมือกับการเปลี่ยนแปลงแตกต่างกันไป แบบแรก สไตล์มุ่งผลลัพธ์ กลุ่มนี้ มองหาความเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว มองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องจำเป็น ความคืบหน้าไม่เกิด ถ้าไม่เปลี่ยน มักเป็นผู้ริเริ่มเอง กล้าตัดสินใจ และไม่กลัวที่จะเผชิญกับความไม่แน่นอนของข้อมูล แบบที่สอง สไตล์มนุษย์สัมพันธ์ กลุ่มนี้มองเรื่องการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกก่อน จึงเป็นเรื่องน่าตื่นเต้น แต่ก็จะใส่ใจมองหาว่าใครอาจได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง มีความสามารถในการจูงใจ โน้มน้าวให้เกิดความร่วมมือ แบบที่สาม สไตล์รักสันติ โดยธรรมชาติกลุ่มนี้ ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงมากๆ นอกจากเกิดภาวะวุ่นวายจริงๆ อาจดูเหมือนต่อต้านการเปลี่ยนแปลง แต่ที่จริงแล้วไม่ต้องการเผชิญความขัดแย้งในการเปลี่ยนแปลงโดยลำพัง และต้องการทราบในรายละเอียดว่าจะเป็นอย่างไรและจะทำอย่างไร แบบที่สี่ สไตล์นักวิเคราะห์ กลุ่มนี้จะเริ่มจากมองหาข้อเท็จจริง ต้องการทราบเหตุผลที่เปลี่ยนแปลง อาจใช้เวลาสักหน่อยในการเปลี่ยน เพราะเป็นคนที่ทำงานเป็นระบบระเบียบ เน้นความถูกต้อง มักต้องการพิสูจน์หรือทดสอบการเปลี่ยนแปลงก่อน มิติสุดท้ายคือ ด้านประสาทวิทยาศาสตร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านนี้ระบุว่า สมองจะตอบโต้เป็นพิเศษกับเหตุการณ์จริงที่เกิดขึ้นที่ไม่ตรงกับความคาดหวัง (Mismatch) ระหว่างการเปลี่ยนแปลงมักมีสถานการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นบ่อยๆ ดังนั้น Transformative Leaders มักไม่ใช้การสั่งและบังคับ แต่ให้เขาสร้างแผนที่ความคิดและประสบการณ์ใหม่ขึ้นมาด้วยตนเอง โดยการใช้คำถามเชิงลึกกระตุ้นความคิดดังกล่าว เป็นคำถามที่มักใช้ในการโค้ช (Coaching) และคนที่เรียนการโค้ชมา จะเชี่ยวชาญในการใช้คำถามเหล่านี้ ในตอนที่สอง จะกล่าวถึงแนวทางการรับมือกับการต่อต้าน เพื่อช่วย พลิกความผันผวน ให้เป็นวิสัยทัศน์ พลิกความไม่แน่นอน ให้เป็นโอกาส พลิกความยุ่งเหยิง ให้เป็นความพร้อม และพลิกความคลุมเครือ ให้เป็นการเรียนรู้ สนใจเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Transformative Leadership และ Leading Change กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com   Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserv ed. Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ***************************** * #อบรมChangeManagement #อบรมLeadership #พัฒนาภาวะผู้นำ #อบรมการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง

Trends in Organizational Coaching “To grow your business, grow your people first” นั่นคือ การพัฒนาธุรกิจให้เติบโต มาจากการพัฒนาคนให้มีความสามารถ เพื่อที่คนในองค์กรจะได้ช่วยให้ธุรกิจเติบโตและมั่นคงไปด้วยกัน การโค้ชในองค์กร ทวีความสำคัญยิ่งขึ้น ในยุคที่บุคลากรมีค่านิยมและแรงจูงใจที่หลากหลาย ผู้นำและหัวหน้าที่เก่งจะสามารถอ่านผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างเฉียบคม และปรับเทคนิค วิธีการโค้ช และเลือกใช้เครื่องมือช่วยในการโค้ชที่เหมาะสม มีประสิทธิผล และประหยัดเวลาในการพัฒนาได้อีกด้วย ในองค์กรธุรกิจ ถึงแม้ การโค้ช แบบตัวต่อตัว จะได้รับความนิยมมาก่อน ในปัจจุบัน การโค้ช ในรูปแบบทีม ก็ได้รับความนิยมไม่น้อยเลย เพราะเป็นทักษะสำคัญของผู้นำยุคใหม่ หรือในยุคดิจิทัล ที่องค์กรต้องการทีมงานที่คล่องตัว (Agile) ต่อการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาอยู่เสมอ (Continuous Development) และการประสานงานระหว่างทีม (Collaboration) ที่ราบรื่นและรวดเร็ว การโค้ชแบบตัวต่อตัวจะมุ่งไปที่กระบวนการพัฒนาและผลของลัพธ์ที่บุคคลได้รับ แต่ในการโค้ชทีมนอกจากจำนวนคนจะมากกว่าแล้ว แต่ไม่ได้มุ่งไปที่เป้าหมายของใครคนใดคนหนึ่ง การโค้ชทีม จะเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม Chart 1.1. ผู้นำและผู้จัดการในองค์กร นำการโค้ชไปใช้ในรูปแบบใดมากที่สุด จากห้ารูปแบบการโค้ชที่กำหนดไว้ในข้อคำถาม จากการศึกษาด้าน การโค้ชของบริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล ในปีนี้ (2018) เพื่อสำรวจว่าผู้บริหารและผู้จัดการนำการโค้ชไปใช้ในรูปแบบใดมากที่สุด โดยสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารและผู้จัดการระดับสูงถึงระดับกลางในองค์กร 480 ท่าน จากองค์กรธุรกิจต่างๆ และได้พบว่า การโค้ชตัวต่อตัวเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน เป็นอันดับแรกเลยที่ได้รับการนำไปใช้มากที่สุด คือ 77% อันดับที่สองคือ การโค้ชแบบตัวต่อตัวเพื่อช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง คือ 66% ตามมาด้วย การโค้ชแบบทีม ทั้งเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงานและเพื่อการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งถือว่าไม่น้อยเลยเช่นกัน เพราะมีมากกว่า 50% นอกจากนั้นยังได้พบว่า นอกจาก การโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชา แล้ว ยังมีการนำ การโค้ช ไปใช้กับเพื่อนๆ ครอบครัว และกับตนเอง อีกด้วย ในปี 2025 คาดกว่า กลุ่มมิลเลเนี่ยลส์ (Millennials) จะเป็นบุคลากรกลุ่มใหญ่ในองค์กร คือ 75% และหากเข้ามาทำงานในองค์กร หนึ่งในความคาดหวังคือ อยากจะได้รับการโค้ชและการพัฒนาศักยภาพเพื่อความก้าวหน้าในงานอย่างรวดเร็ว คาดหวังผู้นำที่ยืดหยุ่น ให้อิสระ มีความเป็นโค้ชหรือพี่เลี้ยงในตนเอง นอกจากนั้น การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) แบบเดิมๆ ที่เน้นการประเมินผลงานปีละครั้ง จะค่อยๆ หายไป ผู้นำยุคใหม่จะใช้การโค้ชและการให้ Feedback ในการพูดคุยกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอในการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ผู้นำและผู้จัดการจะเปลี่ยนจากการเป็นผู้ประเมิน ไปเป็นโค้ชหรือผู้พัฒนา มีแนวโน้มด้านการตั้งเป้าหมายที่จะเปลี่ยนจาก Top-down ไปเป็น Bottom-up หรือ Side-way ในอนาคต ดิจิทัลเทคโนโลยีและการทำธุรกิจในรูปแบบใหม่ๆ จะส่งผลให้สถานที่ทำงานมีการปรับรูปแบบให้ทันสมัยมากขึ้น เช่น เทคโนโลยี VR (Virtual Reality) และ AR (Augmented Reality) ซึ่งดิฉันมองว่า เป็นผลดีต่อการพัฒนาบุคลากร เพราะจะช่วยให้การพัฒนาความสามารถของบุคลากรมีความล้ำหน้ามากขึ้น มีศูนย์กลางการแสวงหาความรู้ได้ตามความสนใจของบุคลากร ลดค่าใช้จ่ายด้านการเดินทาง และประเมินประสิทธิผลการพัฒนาได้อย่างรวดเร็ว ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand #การโค้ชในองคกร #การโค้ช #LeaderasCoach #ManagerasCoach #CoachingTools #อบรมการโค้ช #อบรมทักษะการโค้ช

To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group It is “people and their increasing capability” that drives organizations’ effectiveness and profit. Especially in the era of digital disruption, a timely reskilling and upskilling will determine the business’s success and speed of strategic changes. In a time of unprecedented change, leaders and managers simply don’t have all the answers. Leaders’ and managers’ coaching skills have become increasingly crucial for engaging their teams in continuous development, getting market insights quickly, and aligning strategic priorities. Explore further from this report for the profound impact of coaching and how leaders and managers apply coaching within organizations. To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group ©Copyright – AcComm Group – All rights reserved. #CoachCompetencies #การโค้ชที่มีประสิทธิผล #CoachingStudy #ThailandCoachingStudy #AcCommGroup_Coaching_Study #CoachingArticle_by_Atchara_Juicharern

The Journey of Coaching การศึกษาทักษะผู้นำแห่งอนาคตของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) และทีมงาน ได้พบว่า ผู้นำที่จะประสบความสำเร็จ จะมีคุณลักษณะที่รวมถึง การให้ความสำคัญกับ การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การกระจายอำนาจในการตัดสินใจ และการสร้างความคล่องแคล่วต่อการเรียนรู้และปลี่ยนแปลงด้วย การโค้ช (Coaching) เป็นหนึ่งในวิธีการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับความนิยมทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ การโค้ช (Coaching ) มีความเป็นมาอย่างไร เรามีวิธีการเล่าความเป็นมาของการโค้ชได้หลายแบบ หากพูดถึงการนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร ย้อนกลับไปในศตวรรษที่ 19 เป็นยุคที่ได้รับการเปรียบเปรยว่าเป็นยุคจักรกล การบริหารคนเน้นการควบคุมและให้คำสั่ง เพื่อให้ทุกอย่างควบคุมได้ เป็นไปตามแผนที่วางไว้ และผลผลิตเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด การโค้ชจึงไม่ได้รับการกล่าวถึงเท่าใดนัก จนมาในช่วงศตวรรษที่ 20 องค์กรและผู้เชี่ยวชาญเริ่มค้นหาและพยายามทำความเข้าใจความต้องการของมนุษย์ และค้นหาแรงจูงใจต่างๆ ในการปฏิบัติงาน ประมาณปี ค.ศ. 1960 – 1979 เริ่มมีบทความด้านการโค้ชออกมา จาก 23 บทความ มี 15 บทความที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสารการอบรม ต่อมาในศตวรรษที่ 21 มีหนังสือด้านการโค้ชตีพิมพ์ออกมาให้คนได้อ่านกันถึง 39 เล่ม ซึ่งกล่าวได้ว่า การโค้ชเริ่มได้รับความสนใจ และก้าวเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในการบริหารผลการปฏิบัติงานและพัฒนาศักยภาพของคนในองค์กร ปัจจุบันไม่เพียงวารสาร และ หนังสือที่เราหาอ่านได้ แต่ยังมีการศึกษา และการ อบรมด้านการโค้ช ที่ได้รับความสนใจทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ จากการศึกษาของสหพันธ์โค้ชนานาชาติที่รายงานผลออกมาในปี 2016 ได้พบว่า องค์กรผู้เข้าร่วมการสำรวจ มีแนวโน้มจะขยายการนำการโค้ชมาใช้ทั้งสามรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นการจ้างโค้ชจากภายนอก การสร้างโค้ชภายใน และการ พัฒนาให้ผู้บริหารและผู้จัดการเป็นโค้ชที่มีประสิทธิผลในองค์กร มีผู้เข้าร่วมการสำรวจที่เป็นผู้บริหารในองค์กร 31% ที่ให้ข้อมูลว่าได้รับการอบรมในด้านการโค้ชอย่างเต็มที่ และเจาะจงไปที่สมรรถนะหลักของการโค้ช มีชั่วโมงอบรมมากกว่า 60 ชั่วโมง 64% รายงานว่า ได้นำการโค้ชไปใช้กับบุคลากรที่มีศักยภาพ และ 76% ใช้การโค้ชกับทีมงานของตนเอง และกลุ่มบุคลากรต่างๆ (Credit: https://coachfederation.org/research/global-coaching-study) ในองค์กรธุรกิจ ถึงแม้การ โค้ชแบบตัวต่อตัว จะได้รับความนิยมมาก่อน ในปัจจุบันการ โค้ชในรูปแบบทีม ก็ได้รับความนิยมไม่น้อยเลย การโค้ชแบบตัวต่อตัวจะมุ่งไปที่กระบวนการพัฒนาและผลของลัพธ์ที่บุคคลได้รับ แต่ในการโค้ชทีมนอกจากจำนวนคนจะมากกว่าแล้ว แต่ไม่ได้มุ่งไปที่เป้าหมายของใครคนใดคนหนึ่ง การโค้ชทีมจะเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม สำหรับผู้บริหารและผู้จัดการ การโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาจะมีตัวช่วยด้านเทคโนโลยีมากขึ้น ในอนาคตความกังวลเรื่องข้อมูลไม่พอแทบจะหมดไป แต่ความกังวลใหม่คือ เรามีข้อมูลมากไป การเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ต้องตามให้ทัน การสร้างกลุ่มการเรียนรู้ เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลกันจะทวีความสำคัญ เราอาจจะได้เห็น เพื่อนโค้ชเพื่อน (peer coaching) มากขึ้น สถานที่ทำงานจะปรับรูปแบบเพื่อเอื้ออำนวยให้คนเข้าถึงการเรียนรู้จากกัน รวมถึงมีการคาดการณ์ว่า อาจจะมีหน่วยงานดูแลด้านการโค้ชที่เป็นเลิศ (Center of Coaching Excellence) อีกด้วย ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #Published_Coaching_Article_Thai language #ThailandCoaching #อบรมCoaching #อบรมทักษะการโคช #อบรมโค้ช #อบรมCoachingSkills #ทักษะการโค้ช #DrMarshallGoldsmith #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand

เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ สร้างแรงจูงใจอย่างไร ให้ได้ใจ บุคลากรที่มี แรงจูงใจ มักคิดเชิงรุก ยืดหยุ่น ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้เร็ว มีประสิทธิภาพในงาน และมีความมั่นใจในตนเอง บุคลากรที่ขาด แรงจูงใจ สังเกตได้จากพฤติกรรมเช่น ขาด ลา มาสาย ให้บริการลูกค้าไม่ดี และประสิทธิภาพการทำงานลดลง ปัจจุบัน องค์กรต้องการรักษาคนดี คนเก่งไว้ให้ได้ และเน้นสร้างความผูกพันต่องานและองค์กร การสร้างแรงจูงใจ จึงเป็นเรื่องที่มองข้ามไม่ได้ เมื่อสังเกตเห็นพฤติกรรมเหล่านี้ ผู้นำของเขาอาจเริ่มถามไถ่ หรือใช้การโค้ชเพื่อร่วมกันสร้างแรงจูงใจให้กลับมา เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ เราจะจูงใจคนให้ได้ใจและงาน ควรเข้าใจก่อนว่า แรงจูงใจมาจากสองแหล่ง คือ แรงจูงใจภายนอก และ แรงจูงใจภายในตนเอง แรงจูงใจจากภายนอก เช่น การที่องค์กรให้ผลตอบแทนที่ดี ให้รางวัล เกียรติยศชื่อเสียง ให้คำชม หรือยกย่อง ถึงแม้แรงจูงใจนี้ไม่คงทนถาวร แต่ก็มองข้ามไม่ได้ เพราะบุคลากรควรรับรู้ว่า องค์กรและผู้นำของเขาตอบแทนเขาในด้านนี้แบบยุติธรรม ไม่เลือกที่รัก มักที่ชัง ส่วนแรงจูงใจจากภายใน เกิดจากภายในตัวบุคคลเอง ไม่มีใครมาให้อะไร ก็อยากทำเต็มที่ อยากทำให้ดี ซึ่งอาจมาจากเจตคติของเขาเอง มาจากการมองเห็นคุณค่าในสิ่งที่ทำ ความพอใจเมื่อเห็นผลสำเร็จในสิ่งที่ทำ หรือความสนใจของตนเองในการทำอะไรสักอย่าง เช่น รู้สึกมีอิสระ มีความสมัครใจในการกระทำนั้น ๆ เป็นต้น การศึกษาในด้านแรงจูงใจของบุคคลชี้ให้เห็นว่า การใช้แรงจูงใจจากภายนอกอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ นอกจากนั้นการสร้างแรงจูงใจจากภายนอกถึงจะมีผลดี แต่ก็มีผลเสีย เช่น ทำให้บุคคลคาดหวังว่า จะทำอะไรต้องมีอะไรมาแลกเปลี่ยนเสมอ การตั้งรางวัลแบบแรงจูงใจภายนอกสำหรับงานหรือความทุ่มเทบางอย่าง อาจสร้างความกดดัน มากกว่าเป็นแรงขับ และความกดดันก็สามารถลดประสิทธิผลด้านความคิดสร้างสรรค์ของบุคคลได้ ดังนั้น หากเป็นงานที่จำเป็นต้องใช้ความคิดขั้นสูง หรือต้องใช้ความคิดซับซ้อน และสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา จึงจำเป็นต้องเลือกเวลาในการให้แรงจูงใจจากภายนอกให้ดี แต่สิ่งที่ควรจัดสรรให้เกิดขึ้นสม่ำเสมอ และขาดไม่ได้คือ แรงจูงใจ จากภายใน การสร้างบรรยากาศการทำงานให้เกิดแรงจูงใจจากภายใน ที่ผู้นำทีมสามารถทำได้คือ หนึ่ง การให้อิสระทางความคิดกับลูกทีมบ้าง เช่น เปิดโอกาสให้ลูกทีมได้ใช้ศักยภาพของตนเอง ได้มีอิสระในการคิด มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ หรือได้ตัดสินใจด้วยตนเองบ้าง สองคือให้ความเชี่ยวชาญ เช่น การพัฒนาการทำงานให้เกิดความเชี่ยวชาญในด้านใดด้านหนึ่ง และได้รับการยอมรับ ส่งผลให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานด้านอื่น ๆ ด้วย สามคือ สื่อสารความหมายของสิ่งที่ลูกทีมทำ หรือกำลังมอบหมายให้เขาทำ เช่น เพื่ออะไร หรือเพื่อใคร ไม่ใช่บอกเพียงทำแล้วจะได้รับอะไร เราเห็นได้จากผู้ที่อุทิศตนไปช่วยงานเพื่อสังคม โดยไม่หวังผลตอบแทน นั่นเป็นเพราะเขามีจุดประสงค์ที่มีความหมายสำหรับตัวเขาเอง ดังนั้น หากผู้นำช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาประสานเป้าหมายส่วนตนกับเป้าหมายของงานเข้าด้วยกันได้ ก็จะยิ่งกระตุ้นแรงจูงใจได้ดีขึ้น ที่สำคัญพฤติกรรมของผู้นำต้องไม่บั่นทอนแรงจูงใจของลูกทีม ตัวอย่างเช่น การทำในด้านตรงกันข้ามกับสามข้อที่กล่าวมา การสร้างแรงจูงใจที่ดี ก็จะทำให้เราได้ทั้งใจและได้ทั้งงาน นำไปสู่ความมุ่งมั่นที่จะสร้างความสำเร็จด้วยกันทั้งทีม © Copyright – All rights reserved. ท่านสามารถแชร์ข้อมูลนี้ได้ เพื่อการพัฒนาตนเองและทีมงาน หรือเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทั่วไป ข้อห้าม ***** ห้ามนำไปใช้ในการสอนหรืออบรมโดยวิทยากรที่ไม่ได้รับการรับรองจากแอคคอมกรุ๊ป ห้ามนำข้อมูลไปใช้ในการประชาสัมพันธ์เวปไซต์ หรือสินค้าและบริการอื่นๆ หากท่านต้องการสอบถามเพิ่มเติมในการนำข้อมูลไปใช้ กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ปได้ที่ info@aclc-asia.com

What Types of Relationship Do You Have with Your Customers? To be successful in sales in the digital era, we always want to build partnership with customers. However, a successful partnership does not just happen. It starts with understanding the four types of relationship and take proactive approaches to build and sustain the partnership with the people you want to. To successfully build a partnership with customers, you need to evaluate your current relationship with them. According to David Lambert, our global partner who is expert is sales, there are four types of relationship; Social, Ad Hoc, Technical and Partnership. It is not much about how you feel what types of relationship you have bonded with the customers. It is more about how the customers are seeing you. Do they feel that the current relationship is social, or ad hoc, or technical or a partnership? From there, you can take the proper approach to moving toward a successful partnership. Here are some tips. Social relationship : If they only meet you because of a social relationship, the disadvantages are little or no business buy-in and the customer controls the relationship. This kind of relationship can be fun, but where work is concerned there is an expectation of discounts. What you need to do is move the meeting venue to a more formal location, or send the customer relevant business commentary on their interests. Ad hoc relationship : This could turn into a nice surprise. The disadvantages are that it is reactive and urgent and you cannot plan your resources well. You could try to arrange meetings to discuss issues outside the project’s scope and ask how you can improve your level of service the next time to serve them well in the long run. Technical relationship : Customers value your expertise, but they normally don’t forgive your mistakes. It is also easy for your competitor to displace you. You could try to become less aloof and more accessible, hold some less formal meetings and invite them to social events that your company organizes. Partnership relationship . This is the type of relationship that any salespeople would want to have with the customers. It is recognized as a stress-free relationship and customers fully trust you and your comments. This type of relationship makes selling process more rewarding and fun. Most importantly, adjusting your communications to fit the customer’s style is necessary. Learning their language and matching your interests to theirs and their ambitions will take you to extra miles in winning your competitors. AcComm Group is the only Thailand official affiliate of "Engage Universe" who is the true expert in delivering training and coaching that equips sales teams to increase trust, drive loyalty & engagement and generate higher revenue, improved profitability etc.. Privacy Policy: © Copyright - All rights reserved. AcComm Group / All articles, photo, pictures, VDO and publications of this site are for reading and sharing for learning only. It is not permitted to be used for commercial purpose by unauthorized individuals or organizations. It is not permitted to be re-posted for the purpose of promoting other services and products. It is not permitted to be used, nor re-posted to promote any other websites or any other platforms. ทุกข้อความ รูปภาพ วีดิทัศน์ และบทความของเว็บไซต์นี้จัดทำขึ้นเพื่อวัตุประสงค์ในการเรียนรู้เท่านั้น และสามารถแบ่งปันได้เพื่อการเรียนรู้เท่านั้น ไม่อนุญาตให้ใช้เพื่อการค้าใดๆ ไม่อนุญาตให้นำไปประชาสัมพันธ์สินค้าหรือบริการอื่นๆ และไม่อนุญาตให้นำไปใช้เพื่อการประชาสัมพันธ์เว็บไซต์อื่นใด หรือสินค้าและบริการอื่นๆ การฝ่าฝืนลิขสิทธิ์จะได้รับการดำเนินการตามกฎหมาย ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมทักษะการขายในยคดจทล #เทคนิคการขาย #อบรมSellingSkills #อบรมทกษะการขาย

ในยุคดิจิทัล องค์กรเผชิญการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วขึ้น Ray Kurzweil ผู้อำนวยการด้านวิศวกรรม ของ Google ซึ่งเป็นทั้งนักประพันธ์ นักประดิษฐ์ และเป็น Futurist ที่มีชื่อเสียงมากคนหนึ่ง การทำนายสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตที่เขาทำนายไว้ ได้เกิดขึ้นจริงหลายประการ เขาได้เคยกล่าวทำนายไว้ว่า ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีที่เราเคยเชื่อว่าจะเกิดขึ้นได้ในอีกสองหมื่นปีข้างหน้า อาจจะมารุมกันเกิดขึ้นภายในร้อยปีข้างหน้านี้ก็เป็นได้ ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่เร่งเร็วยิ่งขึ้น มักมีคำถามว่า องค์กร ทีมและผู้นำ จำเป็นต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้าง เพื่อช่วยเสริมความพร้อมให้กับองค์กรในการเปลี่ยนแปลงได้ทันกาลและมีประสิทธิภาพ ทำอย่างไรจึงจะพัฒนาให้องค์กรมีกล้ามเนื้อที่พร้อมเสมอต่อการเปลี่ยนแปลง ให้มีทั้งความยืดหยุ่นและศักยภาพในการก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงเชิงรุกได้ทั้งสามระดับ คือระดับกระบวนการ ในองค์กร (Organization) ระดับทีม (Team) และระดับบุคคล (Individual) Leading Agile Organization ระดับกระบวนการในองค์กร ในการสร้าง ความคล่องตัวและความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง (Agility) องค์กรต้องมีกระบวนการที่อำนวยให้เกิดการสื่อสารที่รวดเร็วในทุกระดับ เพื่อเสริมความสอดคล้องในทิศทางและเป้าหมาย กระบวนการต่างๆควรช่วยเสริมคุณสมบัติ อย่างเช่น Aware (รู้เท่าทันและตระหนัก) Agile and flexible (ความคล่องตัวและยืดหยุ่น) Responsive to change (ตอบรับการเปลี่ยนแปลงได้เร็ว) Culture of transparency (วัฒนธรรมที่โปร่งใส) Collaboration and open communication (ประสานร่วมมือและการสื่อสารที่เปิดเผย) Leading Agile Teams ในระดับทีม ทุกทีมงานต้องพร้อมปรับทิศทางให้สอดคล้องกับทิศทางการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว มิฉะนั้นทีมอาจจะไม่ส่งมอบผลงานตามความคาดหวัง ทีมจำเป็นต้องมีความสามารถในด้าน Collaboration และ Assertive Communication ในระดับบุคคล บุคลากรมากมายยังติดในพื้นที่ที่ตนเชื่อว่าปลอดภัย (Comfort Zone) อีกทั้งมีบุคลากรที่พร้อมจะแสดงศักยภาพแต่ขาดโอกาส และในบางกรณีผู้บริหารและผู้จัดการเองก็ต้องการการสนับสนุนในการช่วยให้ตนเองปรับเปลี่ยนเช่นกัน ซึ่งเราอาจเรียกว่า เป็นทักษะ Leading Self เพื่อเปลี่ยนตนเองให้ได้ก่อน ก่อนจะไปนำการเปลี่ยนแปลงในทีม ผู้บริหารและผู้จัดการจำเป็นต้องเพิ่มเสริมคุณสมบัติและความสามารถเช่น Thrive in change – open and flexible (ก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงอย่างเปิดใจและยืดหยุ่น) Participative and good listener (มีส่วนร่วมและเป็นผู้ฟังที่ดี) Innovative and intuitive (ใช้นวัตกรรมและมีความคิดริเริ่ม) Resilient (ฟื้นจากอุปสรรคได้เร็ว ล้มแล้วลุกได้เอง) Developer of people and teams (เป็นนักพัฒนาคนและทีม) Proactive thinking (คิดเชิงรุก) การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร เป็นหนึ่งในกลไกที่สำคัญในการสร้างกล้ามเนื้อเพื่อความพร้อมในการเปลี่ยนแปลง ให้มีทั้งความยืดหยุ่นและศักยภาพในการก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงเชิงรุกได้ทั้งสามระดับ คือระดับกระบวนการ ในองค์กร (Organization) ระดับทีม (Team) และระดับบุคคล (Individual) อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องใช้รูปแบบการโค้ชที่ไม่ใช้เวลานานจนเกินไป เพราะการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน เราต้องการ Speed ด้วยเช่นกัน วัฒนธรรมการโค้ชที่กล่าวถึง จึงไม่ใช่การโค้ชโดยทั่วๆไปที่เราเคยได้ยิน แต่ต้องเป็นกระบวนการที่ออกแบบมาเพื่อสร้างและพัฒนา Agile Leaders และ Agile Teams ควรใช้โมเดลที่เข้าใจง่าย นำไปใช้ได้ทันที มีความสอดคล้องต่อเนื่องกัน เพื่อให้ทุกระดับในองค์กรเดินตามยุทธศาสตร์การเปลี่ยนแปลงได้อย่างเป็นรูปธรรมและรวดเร็ว สร้างแรงบันดาลใจไปในทิศทางเดียวกัน นำศักยภาพของทุกคนออกมาใช้ได้อย่างสอดคล้องและเต็มที่ สร้างการมีส่วนร่วมและความรับผิดชอบในการเปลี่ยนแปลง ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง #LeadingandManagingChange #อบรมภาวะผู้นำ #อบรมChangeManagement #Agile #AgileLeader #Agility #Agilemindset #อบรมAgileLeaders

อบรม Soft Skills - The Hard Truth about Soft Skills เมื่อศึกษาแนวโน้มด้านทักษะที่องค์กรให้ความสำคัญ ทักษะที่มีความสำคัญในการร่วมงานกับผู้อื่น หรือ Soft Skills ยังติดอันดับแรกๆทั้งในอดีตและปัจจุบัน การศึกษาด้านแนวโน้มของการพัฒนาความสามารถ ซึ่งเป็นการสำรวจในระดับโลกของ Linkedin Learning ในปี 2018 ได้ให้ข้อมูลที่น่าสนใจ จากการสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหาร 200 คน ผู้จัดการที่มีบทบาทในการบริหารคน 400 คน มืออาชีพด้านการพัฒนาความสามารถอีก 1,200 คน และบุคลากรอีก 2,200 คน (Reference/Credit: https://learning.linkedin.com/elearning-solutions-guides/workplace-learning-report-2018) จากผลสำรวจนี้ได้สรุปแนวโน้มให้เห็นว่า ในปีนี้ เมื่อจัดลำดับความสำคัญ ทักษะที่ผู้เข้าร่วมทำการสำรวจยกให้เป็นอันดับหนึ่ง คือ ทักษะด้าน Soft Skills ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงด้านดิจิทัลเทคโนโลยีในองค์กร ทักษะด้านนี้กลับยิ่งทวีความสำคัญยิ่งขึ้น ทักษะที่มีชื่อว่า ทักษะเบาๆ (Soft Skills) อาจจะกลายเป็นเรื่อง น่าหนักใจ สำหรับคนที่ไม่มีทักษะดังกล่าว บทสรุปของผู้สำรวจชี้ให้เห็นว่า Soft Skills เป็นทักษะที่แยกแยะมนุษย์กับหุ่นยนตร์ที่เห็นได้ขัด นอกจากนั้นยังระบุว่า สามอันดับแรกของ Soft Skills ที่สำคัญและจำเป็นต้องเร่งพัฒนาคือ ภาวะผู้นำ การสื่อสาร การประสานความร่วมมือ Soft Skills คือทักษะที่ผสมผสานความสามารถด้านปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ด้านสังคม การสื่อสาร ด้านอารมณ์ บุคลิกภาพของบุคคล อาจรวมไปถึงการสร้างทัศนคติที่ดีให้ตนเองได้ ความยืดหยุ่นในการปรับตัว การใช้วิจารณญานที่คำนึงถึงผู้อื่นในการทำงานด้วยก็ได้ ตัวอย่างของ Soft Skills เช่น ทักษะการโค้ช ทักษะการสื่อสาร ทักษะการทำงานเป็นทีม ทักษะการขาย การโน้มน้าวใจ ทักษะการต่อรอง เป็นต้น ทั้งนี้ มิใช่ว่า Hard Skills อย่างเช่นความสามารถด้านเทคนิค การวิเคราะห์ และอื่นๆ จะลดความสำคัญไป อย่างไรก็ตาม มีการสนับสนุนอยู่เสมอว่า Soft Skills ช่วยส่งเสริมให้บุคคลนำทักษะด้าน Hard Skills มาปฏิบัติงานให้ราบรื่น และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นได้ อีกด้านที่น่าจับตามองคือ แนวโน้มความสนใจในการเรียนรู้แบบ Online มากขึ้น โดยเน้นไปที่การเรียนรู้แบบกระชับ แบบหั่นเป็นส่วนเล็กๆ (Microlearning) การเรียนรู้แบบ JIT (Just in Time) อย่างไรก็ตาม แนวโน้มการเติบโตของการเรียนรู้แบบ Online ยังคงน้อยกว่ารูปแบบการพัฒนาที่ใช้วิทยากรผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกเข้ามาช่วยในการสอน ซึ่งสูงกว่าปี 2017 ถึง 21% ดิฉันมองว่า บุคลากรเองก็มีความชอบในการ เรียนรู้ ที่แตกต่างกันไป บางคนอาจจะชอบเรียนรู้คนเดียว มีอิสระ ซึ่งก็น่าจะชอบแบบ Online มากกว่า แต่บุคลากรที่ต้องการการเรียนรู้ที่ได้มีปฏิสัมพันธ์ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น และได้สื่อสาร สมาคมกับผู้อื่น ก็มีไม่น้อยเช่นกัน อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะมาจากการศึกษา หรือประสบการณ์ของดิฉันเอง องค์กรส่วนใหญ่พบปัญหาในการช่วยให้บุคลากรจัดสรรเวลาให้กับการพัฒนาตนเอง และในการสร้างทัศนคติแบบ Growth Mindset คือพร้อมที่จะเติบโตเรียนรู้ และทดลองอะไรใหม่ๆ ดิฉันจึงเชื่อว่า ไม่ว่าจะเป็นในปัจจุบันและอนาคต รูปแบบการเรียนรู้ควรจะมีความหลากหลายมากขึ้น มีให้คนได้เลือกเรียนรู้ได้มีประสิทธิผลสูงสุดในสไตล์ของเขา หากจะด่วนสรุปว่าทุกคนมีสมาธิสั้นลงในการเรียนรู้อาจจะทำให้มองข้ามความแตกต่างเหล่านี้ไปในการออกแบบ นอกจากคำนึงถึงสไตล์การเรียนรู้ของบุคคลแล้ว ผู้ออกแบบการเรียนรู้ก็จำเป็นต้องเข้าใจธรรมชาติของทักษะด้วยว่า ถ้าจะเกิดประสิทธิผลสูงสุด สามารถเรียนรู้ทาง Online อย่างเดียวได้ หรือจำเป็นต้องผสมผสานการเรียนรู้ทั้งแบบในห้องเรียน และการเรียนรู้ด้วยตนเองโดย Microlearning และนำรูปแบบ Gamification เข้ามาช่วยกระตุ้นหรือวัดผล Soft Skills เป็นทักษะที่ควรผสมผสานการเรียนรู้หลากหลายรูปแบบ และการเรียนรู้ในห้องเรียนก็สามารถทำให้ใกล้เคียงสถานการณ์จริงในการนำไปใช้ให้มากที่สุด และเน้นให้ผู้เข้าร่วมได้แสดงออกและได้แลกเปลี่ยน Feedback ให้มากที่สุด การเสริมด้วย Microlearning ที่ดึงดูดความสนใจ และตรงกับคำถามในใจผู้เรียน ทั้งก่อนและหลังการมาเรียนรู้ในห้อง ช่วยขยายทั้งประสบการณ์การใช้งานจริง และทำให้เราจำสิ่งที่เรียนรู้ได้ยาวขึ้นอีกด้วย ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #Microlearning #Microlearning #SoftSkillsTraining #อบรมSoftSkills #Gamification #OnlineLearning

Resilience คืออะไร สำคัญอย่างไร และสร้างได้อย่างไร What is "Resilience"? Resilience คืออะไร หมายถึง ความสามารถในการกลับสู่สภาพที่ดี หรือ Ability to “bounce back” เป็นความสามารถในการฟื้นฟูตนเอง เพิ่มความจุของพื้นที่ และคุณสมบัติ ที่ช่วยให้กลับสู่สภาพเดิม ได้เร็วและยืดหยุ่น หลังจากเผชิญความลำบาก ความเครียด สูญเสีย ผิดหวัง และอุปสรรคต่างๆ How to increase "Resilience"? ในช่วงวิกฤติการณ์ต่างๆ และขณะที่เรากำลังเผชิญกับรูปแบบการใช้ชีวิตที่เปลี่ยนไป อาจนำไปสู่ความเครียด ความรู้สึกหดหู่ และขาดแรงจูงใจ ดังนั้น การหมั่นเพิ่ม Resilience ให้ตนเอง เป็นสิ่งที่สำคัญ และไม่ควรมองข้าม เพราะนอกจากจะทำให้ผ่อนคลายความเครียดได้แล้ว ยังช่วยให้บุคคลมีวิธีการคิดที่กระจ่างชัดมากขึ้นได้ และก้าวข้ามอุปสรรคต่างๆ ได้อย่างราบรื่น เราทุกคนสามารถเพิ่มและเสริมคุณภาพของ Resilience ในตัวเราได้ ผ่านการดูแลตนเองใน สี่ด้านดังนี้ ดูแลสุขภาพร่างกาย (Physical) ดูแลสุขภาพอารมณ์ (Emotional) ดูแลสุขภาพความคิด (Cognitive) ดูแลสุขภาพจิตใจ (Spiritual) เราสามารถทำอะไรได้บ้าง เพื่อเพิ่ม Resilience โดยเฉพาะช่วง WFH 1. ออกกำลัง หรืออย่างน้อย ยืดเส้น ยืดสาย ทุกวัน วันละสัก 10 นาที 2. ระหว่างวัน ทำสมาธิ อยู่เงียบๆ กับตนเองสัก 5 นาที 3. อ่านหรือฟังเรื่องราวเชิงบวก และเป็นประโยชน์ ในการพัฒนา ความคิด และจิตใจตนเอง วันละนิด 4. เพิ่มสีสัน ความสนุก และความคิดสร้างสรรค์ ในการแต่งกาย 5. ให้ความสำคัญกับ อาหารเช้า และอาหารกลางวัน ที่มีประโยชน์ 6. ออกไปเดินเล่น รับอากาศบริสุทธิ์ สัก 10 นาที 7. ช่วยเหลือผู้อื่น หรือทำให้ผู้อื่น มีความสุขอย่างน้อย วันละครั้ง 8. ขอบคุณตนเองทุกวัน ลองทำ Checklist เพื่อลงมือปฏิบัติแปดข้อนี้ ในทุกๆ วัน และสังเกตดูว่า ท่านมีความสามารถฟื้นฟูตนเองได้ดีขึ้น มากน้อย เพียงใด ด้วยรักและห่วงใจ จากแอคคอมกรุ๊ป ติดตามข้อมูล ความรู้ดีๆ ได้ โดย Subscribe รับข้อมูลจาก AcComm Group โทร: 02 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com (C) Copyright - All rights reserved.

โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ - ACCOMM GROUP EQ หมายถึง ความฉลาดด้านอารมณ์ หรือวุฒิภาวะด้านอารมณ์ บทความนี้กล่าวถึง EQ คืออะไร และมีแนวทางการพัฒนาอย่าง ไร ปัจจุบัน คนทำงานในองค์กร ทุ่มเททำงานเพื่อสร้างความสำเร็จในชีวิตและหน้าที่การงาน ทำได้ ทำถึง จนถึงวันที่พอจะมีพร้อม หรือเกือบทุกอย่าง อะไรที่ใครป้ายยามา บอกว่า “ของมันต้องมี” ก็มีแล้ว แต่ยังมีคำถามกับตนเองว่า ทำไมไม่ค่อยมีความสุข ไม่ค่อยมีแรงจูงใจ เหนื่อยหน่ายไม่อยากลุกไปไหน ก่อนนอนก็วิตกกังวลไปถึงวันพรุ่งนี้ ยามวิกาลเผลอไปนึกถึงเรื่องที่ยังมาไม่ถึง บ้างก็ยาวไปถึงปีหน้า พอคิดไม่ตก ก็ย้อนกลับไปหาอดีตอันขมขื่น วนไป วนมา สรุปคือ มีวันและคืนที่ไม่มีความสุข มากกว่าวันและคืนที่มีความสุข   ช่วงนี้จึงได้รับคำถามว่า “ทำอย่างไรจึงจะเป็นคนเก่งที่มีความสุข”  เป็นคำถามที่ธรรมดา แต่ไม่ธรรมดา นักวิทยาศาสตร์อธิบายไว้ว่า สมองของมนุษย์เรา ถูกสร้างมาให้บันทึกความจำแสนสุขแบบเข้ามาแล้วลื่นไหลปรื๊ดออกไปโดยง่าย คือไม่ค่อยเก็บไว้ใช้ประโยชน์ คล้ายๆ อยากจำกลับลืม     แต่ทว่า สมองสามารถบันทึกความจำที่แสนทุกข์ และประสบการณ์อันตรายร้ายกาจเอาไว้แบบฝังแน่น ติดหนึบ คล้ายๆ อยากลืมกลับจำ ความเจ็บแล้วจำนี้ ก็ให้ประโยชน์กับเรานะคะ เพราะทำให้เราหลบหลีกสถานการณ์ที่เราเล็งแล้วว่า มีโอกาสจะออกมาทรงเดียวกัน ใช่หรือไม่ใช่ เราก็เลือกที่จะปลอดภัยไว้ก่อน แต่ด้วยเหตุฉะนี้ จึงทำให้ความวิตก กังวล เข้าครอบงำเราได้ง่าย เพราะความรู้สึกเหล่านี้ วิ่งขึ้นทางด่วนมาหาเราได้ทันทีแบบไม่ต้องบิวด์อะไรมาก แต่ความรู้สึกเปี่ยมสุขที่จะมากู้ภัยให้เรากลับมาใจฟูฟ่อง กลับต้องลุยมาทางถนนที่คับแคบ ขลุขละ กว่าจะมาถึง บางทีก็ช้าไป   อย่างไรก็ตาม คำถามนี้ก็ยังคงเป็นคำถามที่มีคุณค่า เพราะหากเราทำให้ตนเองเป็นคนที่มีความสุขได้มากขึ้น  เราก็จะสามารถทำให้คนรอบตัวของเรามีความสุขมากขึ้นไปด้วย     บทความนี้กล่าวถึง EQ คืออะไร และมีแนวทางการพัฒนาอย่างไร คำถามนี้ ทำให้ดิฉันนึกถึงเมื่อครั้งที่ได้รับเชิญไปเป็นหนึ่งในผู้บรรยายเรื่อง Emotional Intelligence หรือเป็นที่รู้จักกันในชื่อ EQ (Emotional Quotient)  หมายถึง ความฉลาดด้านอารมณ์ หรือวุฒิภาวะด้านอารมณ์ ที่ฮ่องกง ซึ่งจัดขึ้นโดย Hong Kong General Chamber of Commerce ร่วมกับ Hongkong Telecom CSL  ดิฉันได้ทานข้าวกลางวันร่วมกับผู้บรรยาย และผู้เชี่ยวชาญในด้านนี้จากหลายประเทศ และนับว่าโชคดีมาก ที่ได้นั่งติดกับ ดร. แดเนียล โกลแมน ปรมาจารย์และนักเขียนหนังสือที่ขายดีที่สุดในด้านนี้คือ หนังสือที่ชื่อว่า Emotional Intelligence และเป็นผู้พัฒนาแบบประเมินสมรรถนะด้านวุฒิภาวะทางอารมณ์  อีกทั้งเป็นผู้เชื่อมโยงเรื่อง EQ เข้ากับประสิทธิผลของผู้นำ นั่นเป็นโอกาสให้ดิฉันได้พูดคุยและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเรื่องการพัฒนาต่างๆ รวมถึงเรื่อง EQ ดร. โกลแมน กล่าวว่า ถึงแม้  IQ (Intelligence Quotient) หรือความฉลาดทางสติปัญญา การคิดวิเคราะห์ การคำณวน เป็นสิ่งที่จำเป็นในการเรียนรู้  และต่อความสำเร็จในการก้าวเข้ามาสู่การทำงานและสร้างความก้าวหน้า แต่คุณสมบัติด้าน EQ คือตัวบ่งบอกที่ดีกว่า ว่าคนเราจะก้าวต่อไปสู่ความสำเร็จที่มากยิ่งขึ้น โดยก้าวต่อไปอย่างมีความสุขได้อย่างไร  หากจะกล่าวถึงการนำ EQ มาใช้ในชีวิตประจำวัน เราพอจะแบ่งออกเป็นสองด้านได้คือ หนึ่ง ในด้านบริหารจัดการตนเอง และสอง ในด้านสังคม EQ ในด้านการบริหารจัดการตนเอง มีคุณสมบัติย่อย เช่น: รู้จักตนเอง ตระหนักในข้อดีข้อเสียของตน เปิดรับ Feedback เพื่อเป็นกระจกสะท้อนให้ตนเอง โดยไม่เคืองใจ รู้เท่าทันอารมณ์ของตนเอง และมีความมั่นคงทางอารมณ์ สามารถบริหารจัดการตนเอง ซึ่งรวมถึง การแสดงออกที่เหมาะสมในภาวะอารมณ์บูด แสดงออกอย่างน่านับถือ ในสภาวะแวดล้อมที่แปลกใหม่ ไม่คุ้นเคย เช่นการนำเสนอกับกลุ่มคนที่แปลกหน้า แปลกตา ก็สามารถบริหารอารมณ์และการแสดงออกของตนเอง ออกมาอย่างมั่นใจและให้เกียรติผู้อื่น เข้าใจตนเอง รู้จักผ่อนคลาย สร้างสุขภาวะให้ตนเองได้ สามารถสร้างแรงจูงใจให้ตนเองได้ ไม่ต้องพึ่งหรือรอให้คนอื่นมากระตุ้น ผิดหวังเมื่อไหร่ ไม่เซ็งและไม่ซึมนานจนเกินไป เข้าใจความหมายที่แท้ทรูของการใช้ชีวิต สามารถตัดสินใจได้สอดคล้องกับสถานการณ์ เปิดรับการเปลี่ยนแปลง มีความยืดหยุ่นของอารมณ์ (Emotional Agility) ไม่ยึดติด ถือมั่นกับข้อได้เปรียบที่เคยได้รับในอดีต เข้าใจว่าความเป็นจริงของชีวิตคือ เมื่อใดที่ควบคุมสภาวะแวดล้อมไม่ได้ เราก็ควรหันมาใช้เวลาในการพัฒนาจิตใจของตนเอง ให้อยู่กับสถานการณ์นั้นอย่างมีความสุข และใช้โอกาสนั้นเป็นการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง   EQ ในด้านสังคม มีคุณสมบัติย่อย เช่น: การรับฟังด้วยความจริงใจที่จะฟัง  และความสามารถในการเข้าอกเข้าใจผู้อื่น ในการทำงานในทีม สามารถเข้าใจมุมมองของผู้ที่คิดต่างได้ ทว่า เมื่อไม่เห็นด้วยจริงๆ ก็จะพูดตรงๆ แบบให้เกียรติอีกฝ่าย และเนื่องจากรับฟังอีกฝ่ายจนเข้าใจ จึงมักเป็นผู้ที่มีวิธีการโน้มน้าวที่ชงัดงัน และสะกดใจฝ่ายตรงข้ามให้คล้อยตามได้ มีทักษะการสื่อสารที่คำนึงถึงความเข้าใจของผู้รับสารเป็นสำคัญ มีทักษะการสร้างสัมพันธภาพและเครือข่ายสายสัมพันธ์   มีทักษะในการบริหารจัดการความขัดแย้งที่ซับซ้อนและยุ่งยากได้ โดยใช้การถอดรหัสไปทีละขั้น ไม่รีบร้อน แต่มองหาคุณค่าที่จะเกิดขึ้นในระยะยาว        กลับมาที่เรื่องของความสุขนะคะ  ดิฉันเชื่อว่า เรามีแนวทางและเส้นทางไปสู่ความสุขได้อีกหลายวิธี เพียงแต่วันนี้ดิฉันชวนคุยในมุมของการสร้างสุขใ นการทำงานในองค์กร ด้วยการพัฒนาทักษะด้าน EQ ให้กับตนเอง  ขอย้ำว่า เราต้องลงมือทำด้วยตัวเราเอง  EQ เป็นทักษะที่พัฒนาได้  ในการพัฒนา เราสามารถแบ่งเป็นสามช่วง ช่วงแรก จะท้าทายหน่อย เพราะ อารมณ์ของเรา อยู่เฉยๆ นั่งนิ่งๆ ไม่ค่อยได้ เราจึงต้องเริ่มจากการตามมันให้ทันก่อน จึงจะบริหารจัดการมันได้ และใช้อารมณ์อันควบคุมยากนี้ ในทางสร้างสรรค์กับตนเองให้มากที่สุด การเรียนรู้ประมาณ 14 ชั่วโมง หรือสองวัน จะทำให้เราเข้าใจเทคนิคต่างๆ   ช่วงที่สอง เป็นการประเมินความคืบหน้า ว่าเส้นทางการบริหารอารมณ์ใหม่ได้รับการปลูกสร้างในสมองของเรามากน้อยแค่ไหน ทางด่วนของสมองความสุขสร้างไปถึงไหนแล้ว การกลับมาพบกัน มาคุยกัน เป็นรูปแบบ Group Coaching   ช่วงที่สาม กลับมาคุยกันสบายๆ แบบ Group Coaching อีกครั้ง หลังจากประเมินกว้างออกไปถึงคนรอบตัวด้วย ว่าพวกเขาเห็นการเปลี่ยนแปลงของเรามากน้อยแค่ไหน และคุยกันว่าเราจะลงหลักปักฐานฝังลึกทักษะ EQ เพื่อ ความสุขของเรา และคนรอบๆตัวเรา อย่างต่อเนื่องได้อย่างไร     “In a very real sense we have two minds, one that thinks and one that feels.” -  Daniel Goleman   บทความ AI กับบทบาทของโค้ช Click บทความ The Habits of Mental Well-being Click ©Copyright - AcComm Group #EQคืออะไร #อบรมEQ #อบรมทักษะEQ

ผู้จัดการ และ ผู้นำ ต่างกันอย่างไร การพัฒนาภาวะผู้นำ ถึงแม้ ผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำมักแนะนำว่า “Lead First, Manage Second” (นำก่อน แล้วค่อยจัดการ) ในการเป็นผู้บริหารที่ประสิทธิผล ปฏิเสธไม่ได้ว่าเราจำเป็นต้องใช้ความสามารถทั้งสองด้าน ทั้งการจัดการและภาวะผู้นำ ผู้ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้นำ มักเป็นผู้ที่ได้พิสูจน์ให้องค์กรเห็นมาแล้วว่ามีความสามารถในการจัดการได้ดี ทว่าการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นผู้นำคนจำนวนมาก หรือมานำคนที่มีความสามารถมากขึ้น แต่ยังใช้การจัดการแบบเดิมๆ เช่นต้องการเป็นผู้ตัดสินใจเองทุกอย่าง เน้นลงรายละเอียดมากไป หรือต้องการบรรลุผลลัพธ์ของตนหรือหน่วยงานตน โดยมองข้ามผลที่จะเกิดขึ้นต่อองค์กรในภาพใหญ่ หรือในอนาคต ความสามารถในการบริหารจัดการที่เคยเป็นประโยชน์ อาจกลายมาเป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จทั้งของตนเองและองค์กรได้ โดยเฉพาะการบริหารในยุคดิจิทัล ที่การทำงานแบบ Silo จะเป็นอุปสรรคต่อประสิทธิผลขององค์กรอย่างมาก ผู้จัดการ และ ผู้นำ ต่างกันอย่างไร การปรับมุมมองและวิธีการคิดเพื่อ พัฒนาภาวะผู้นำ ขึ้นอยู่กับระดับการบริหารและบทบาทหน้าที่ในองค์กรด้วย หากจะกล่าวถึงผู้นำระดับสูง หรืออยู่ในตำแหน่งที่เป็นผู้นำองค์กร มีมิติการปรับที่น่าสนใจดังต่อไปนี้ จากรู้ลึกมาเป็นรู้กว้าง จากผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน มาเป็นผู้ที่มีความรู้ความเข้าใจหลากหลาย มองภาพรวมและเข้าใจความเชื่อมโยงของทุกหน่วยงาน โดยเฉพาะหน่วยงานที่เป็นกลไกสำคัญของธุรกิจ และมองออกว่าจะประเมินผู้นำในแต่ละหน่วยงานนั้นอย่างไรด้วย จากผู้ลงมือก่อสร้าง มาเป็นผู้ออกแบบ องค์กรที่จะนำไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน จากนักแก้ปัญหา มาเป็นผู้กำหนดปัญหา ที่คนควรให้ความสำคัญ มองเห็นถึงโอกาสและสิ่งที่อาจเป็นภัยคุกคามความสำเร็จของธุรกิจ และกำหนดหัวข้อให้ทีมเห็นว่าเราควรจะเตรียมรับมือกับอะไร รวมถึงอำนวยให้หน่วยงานต่างๆ ประสานความรู้และทรัพยากรระหว่างกันได้ เพื่อช่วยให้องค์กรแก้ไขปัญหาซับซ้อนต่างๆ ได้ดี จากนักรบ มาเป็นนักการทูต จากที่เคยใช้เวลาไปกับการสร้างกองกำลังเพื่อชัยชนะ มาเป็นผู้ที่โน้มน้าวผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และสร้างพันธมิตรให้มากขึ้น เมื่อพูดถึงว่า ผู้จัดการ และ ผู้นำ ต่างกันอย่างไรแล้ว การพัฒนาภาวะผู้นำ ทำอย่างไร ประการแรก เริ่มที่ การสร้าง Self-awareness ก่อน ว่ามีจุดแข็งและข้อควรพัฒนาในแต่ละด้านคือ ผู้จัดการ และผู้นำ มากน้อยเพียงใด เพื่อเป็นการประหยัดเวลาและงบประมาณในการเลือกโฟกัสหรือเป้าหมายในการพัฒนา สนใจเรียนรู้เพิ่มเติม การประเมินผู้จัดการ และประเมินผู้นำ การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development) กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com   Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. #อบรมLeadership #อบรมภาวะผู้นำ #การสร ้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร #CreatingACoachingCulture #อบรมCoaching

บริหารคนต่างวัย Leading Different Generations ปัจจุบัน การร่วมงานในองค์กร ประกอบด้วยผู้บริหารและบุคลากรต่างวัย การบริหารคนต่างวัย (Leading Different Generations) จึงเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ บทความนี้ให้มุมมองและแนวคิดเรื่องบริหารคนต่างวัย ดังนี้ ก่อนอื่นมาดูกันก่อนว่า วัยต่างๆ แบ่งออกเป็นกี่รุ่น คนในรุ่น Veterans เติบโตมาในยุคเศรษฐกิจฝืดเคือง พวกเขาทำงานหนัก ให้ความสำคัญกับความมั่นคงในการทำงาน มีความเคารพและยอมรับนับถือผู้นำตามตำแหน่งงาน มีความภักดีในงานและองค์กร ให้ความสำคัญกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบ พวกเขาจับจ่ายใช้สอยอย่างระมัดระวัง ใช้เงินสดมากกว่าที่จะใช้เครดิตหรือการเป็นหนี้ ปัจจุบันเรา คนในรุ่น Baby Boomers เติบโตมาในยุคที่เศรษฐกิจเติบโตและการศึกษามีความก้าวหน้า คนยุคนี้จึงได้รับการศึกษาที่เป็นระบบ ในวัยหนุ่มสาว พวกเขาเผชิญการเปลี่ยนแปลงทางสังคมต่างๆ เช่น บทบาทของสตรีที่มากขึ้นในธุรกิจ การที่ทั้งหญิงและชายสามารถหารายได้และความก้าวหน้าในงานได้เหมือนๆกัน ดังนั้นความเป็นอยู่ในครอบครัวเปลี่ยนไป เพราะทั้งชายและหญิงทำงานและรับผิดชอบตนเองได้ ในบางประเทศเช่นที่สหรัฐอเมริกา มีอัตราการหย่าร้างสูงขึ้น คนรุ่นนี้มีความกระตือรือร้นในการออกเสียงและแสดงความคิดเห็นทางการเมืองและสังคม สำหรับคนในสองรุ่นแรกนี้ เกษียรจากการทำงานในองค์กรเป็นส่วนใหญ่แล้ว คนในรุ่น Generation X ประกอบด้วยกลุ่มคนที่เป็นบุตรของ รุ่น Baby Boomers พวกเขาได้เรียนรู้ความผิดพลาดในการใช้จ่ายจากพ่อแม่ จึงระมัดระวังด้านการเงินมากขึ้น โดยเฉพาะในช่วงที่เติบโตมาพวกเขาได้เห็นการเลิกจ้างงานขององค์กรต่างๆ ทั้งที่บุคลากรรุ่นเก่ามีความภักดีต่อองค์กรมาก คนกลุ่มนี้จึงลดความเชื่อถือเรื่องความมั่นคงในการทำงานที่ใดที่หนึ่งตลอดการทำงาน การที่ทั้งพ่อและแม่มีภารกิจในงานและอยู่นอกบ้านเสียส่วนใหญ่ ทำให้คนในรุ่นนี้ ใช้ชีวิตในวัยเด็กและวัยรุ่นอย่างมีอิสระมากขึ้น มีลักษณะพฤติกรรมชอบอะไรง่ายๆ ไม่ต้องเป็นทางการ ให้ความสำคัญกับเรื่องความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัว (Work-life Balance) มีแนวคิดและการทำงานในลักษณะ ทำทุกอย่างได้เพียงลำพัง ไม่พึ่งพาใคร มีความคิดเปิดกว้าง รับฟังข้อติติง เพื่อการปรับปรุงและ พัฒนาตนเอง คนในรุ่น Generation Y ได้รับการศึกษาที่ดี และเติบโตมากับเทคโนโลยี การใช้ชีวิตมีความรวดเร็ว สะดวกสบาย เช่น เมื่ออยากคุยกับเพื่อน พวกเขามีช่องทางมากมายในการพูดคุยผ่านอินเตอร์เน็ท โดยไม่ต้องมาเจอหน้ากัน หรือระบบเชคอินอัตโนมัติผ่านช่องทางออนไลน์ คนรุ่นนี้จึงคาดหวังให้องค์กรมีความพร้อมด้านเทคโนโลยี มีความยืดหยุ่น (Work-life Flexibility) และให้ความก้าวหน้าในงานที่รวดเร็วเช่นกัน พวกเขาได้รับการเลี้ยงดูจากครอบครัวที่มีการศึกษามากขึ้น พ่อแม่เปิดให้แสดงความคิดเห็นได้โดยไม่โดนตำหนิ และการใช้วิธีการโน้มน้าวในการเลี้ยงดูมากกว่าการสั่งหรือใช้ไม้เรียว บางครั้งจึงทำให้คนรุ่นนี้มักมองตนเองเป็นศูนย์กลาง และเรียนรู้ว่าสามารถเรียกร้องเพื่อตนเองได้ ในการทำงานคนรุ่นนี้อาจยอมแลกให้ได้มาซึ่งความอิสระ การได้แสดงความสามารถอย่างรวดเร็ว และการเข้าถึงเทคโนโลยีดีๆ มากกว่าที่จะรักษาความมั่นคงในการทำงานที่ใดที่หนึ่งนานๆ คนในรุ่น Generation Z เป็นรุ่นที่เติบโตมากับเทคโนโลยีดิจิทัล อินเทอร์เน็ต โซเชี่ยลมีเดีย ได้รับอิทธิผลจากการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี สภาวะแวดล้อม ที่เปลี่ยนรวดเร็ว รวมทั้งด้าน สังคม เศรษฐกิจ ที่คาดการณ์ได้ยาก มีแนวคิดเป็นตัวของตัวเองสูง มองหางานหรือสิ่งที่ตอบคุณค่ากับชีวิต การรับข้อมูลและการสื่อสารจากแพลทฟอร์มต่างๆ ทำให้คนรุ่นนี้มีแนวโน้มที่จะชอบการสื่อสารแบบกระชับสั้น และเน้นความเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม พวกเขาเติบโตมากับข่าวสารที่เข้าถึงได้ง่ายขึ้นทางด้านการอนุรักษ์ธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม อีกทั้งได้เผชิญกับภัยพิบัติต่างๆในยุคของตน พวกเขาจึงให้ความสำคัญกับบทบาทการเป็นพลเมืองที่ดี ***เราจะเห็นว่าการเลี้ยงดูและสภาวะแวดล้อมส่งผลกระทบให้คนแต่ละวัยเติบโตมาด้วยความคิดที่ต่างกัน และมีค่านิยมต่างกัน การมองด้วยความเข้าใจเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี มาดูกันว่า คนแต่ละวัยมีแรงจูงใจเหมือนและต่างกันอย่างไร และมีแนวทางปรับการสื่อสารเข้าหากันอย่างไร Baby Boomers แรงจูงใจ สิ่งที่เป็นแรงจูงใจคือ ให้ความใส่ใจในการยกย่องเขาแบบให้ผู้อื่นรับทราบด้วย การขอความเห็นของพวกเขา และบรรยากาศที่เห็นพ้องต้องกัน รางวัลพิเศษที่แสดงถึงความขอบคุณในการทุ่มเทมานาน รางวัลที่บอกได้ถึงสถานภาพที่สูงขึ้นเช่น รถประจำตำแหน่ง บัญชีล่วงหน้าใช้จ่ายในงาน ถอดใจ สถานการณ์ที่กลุ่มนี้ไม่ชอบคือ เผชิญความขัดแย้ง แสดงความเห็นที่ต่างจากผู้อื่น การให้ feedback ที่ตรงเกินไปทำให้เขาเสียความรู้สึก ข้อดี มีจิตบริการ ยินดีที่จะทำงานหนัก ใช้ความพยายาม แสดงความเป็นผู้ร่วมทีมที่ให้ความร่วมมือ การสนทนา คุยตัวต่อตัว ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของบทบาทที่เขาควรทำต่อผลกระทบในภาพใหญ่ Generation X แรงจูงใจ บรรยากาศที่สร้างแรงจูงใจ คือมีการพูดคุยหาทางออกร่วมกันแบบ win-win ไม่ใช้ความอาวุโสมาตัดสินว่าความคิดของผู้มีตำแหน่งสูงกว่าคือคำตอบสุดท้ายเพียงอย่างเดียว เปิดโอกาสให้สร้างเครือข่ายและความสัมพันธ์ระยะยาว ถอดใจ สิ่งที่บั่นทอนแรงจูงใจคือ ทำงานกับคนที่ไม่หือ ไม่อือ ไม่สื่อสาร ไม่รับผิดชอบในการพัฒนาความสามารถของตน คนที่ไม่ยืดหยุ่น เครียด เป็นทางการจนเกินไป หรือวัฒนธรรมที่ไม่มีความยืดหยุ่น ไม่ชอบใช้การบริหารแบบกดดัน หรือการจี้ประชิดตัว ไม่ชอบรื้ออดีต มองลบ ไม่ชอบคนที่สนใจเพียง “ทำอย่างไร” โดยลืมว่า ผลลัพธ์คืออะไร ข้อดี เปิดรับนวัตกรรม ความคิดใหม่ๆ ไม่พึ่งพาใคร ปรับตัวได้ดี มีความสามารถด้านเทคโนโลยี ไม่รู้สึกหวาดกลัวในการคุยกับผู้ใหญ่หรือผู้มีตำแหน่งสูงกว่า การสนทนา ใช้การสื่อสารผ่านเทคโนโลยีหรือตัวต่อตัวก็ได้ แต่ควรเปิดให้เขาได้หาหนทางหรือได้ใช้ความคิดก่อน และให้แสดงความคิดเห็นด้วย Generation Y แรงจูงใจ คนกลุ่มนี้จะสนุกในการทำงานที่บรรยากาศไม่หยุดนิ่ง มีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงต่อเนื่อง ยืดหยุ่นบ้าง ไม่เน้นการจับผิด แบบผิดเล็กผิดน้อยกับเรื่องเวลา เรื่องสไตล์การทำงาน และชั่วโมงการทำงาน การได้ลองทำอะไรใหม่ ได้แสดงความสามารถของตน และรุ่นพี่ช่วยประกบสอนให้เก่งเร็วๆ ถอดใจ สิ่งที่บั่นทอนแรงจูงใจคือ ไม่มี feedback ให้อย่างรวดเร็ว ไม่สอนงาน ไม่ชมเชย มีข้อจำกัดและกฎระเบียบเรื่องเวลางาน หรือการแต่งกายมากไป ข้อดี มองโลกในแง่ดี มุ่งมั่น เชี่ยวชาญในเทคโนโลยี และทำงานหลายอย่างได้ในเวลาเดียวกัน. การสนทนา อธิบายให้เห็นเป้าหมายที่สอดคล้องกันทั้งส่วนตัวและในการทำงาน ให้ feedback ในการทำงานกับเขาอย่างรวดเร็ว ใช้วิธีการพูดที่โน้มน้าวให้เห็นเหตุผลที่เชื่อมโยงกัน แนะนำหรือ mentor พวกเขาในเรื่อง Social Skills เช่น ในสถานการณ์การวางตัวกับผู้ใหญ่ หรือการเข้าอกเข้าใจผู้อื่นเช่น ลูกค้า Generation Z แรงจูงใจ ต้องการการทำงานที่มีความหมาย มีคุณค่า สนใจที่จะเติบโตอย่างรวดเร็ว และได้รับโอกาสในการพัฒนาตนเอง นอกจากนั้นยังชอบบรรยากาศการทำงานแบบยืดหยุ่น เช่นสลับการเข้าที่ทำงานและทำงานทีบ้าน   ถอดใจ สิ่งที่บั่นทอนแรงจูงใจคือ ไม่ให้อิสรภาพ แสดงความไม่ไว้วางใจ ไม่ให้ความสำคัญกับสุขภาวะในที่ทำงาน (Wellbeing) หัวหน้าที่สื่อสารหรือติชมแบบใช้คำพูดรุนแรง บั่นทอนความมั่นใจ   ข้อดี ชอบการมีส่วนร่วมกับโครงการต่างๆ ที่เป็นประโยชน์กับสภาวะแวดล้อม สังคมที่ยั่งยืน สามารถใช้เทคโนโลยีหลายรูปแบบ และเปิดรับคำติชมเพื่อนำไปปรับปรุง พัฒนาตนเอง   การสนทนา สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เปิดรับความคิดเห็น เมื่อมอบหมายงาน อธิบายทั้ง What และ Why สื่อสารให้เขาทราบว่าองค์กรเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างสัมคใและสภาพแวดล้อมที่ดีขึ้นอย่างไร หรือในมุมใด   เนื่องจากปัจจุบัน มีข้อมูลมากมายที่ชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างของวัย ในการนำข้อมูลเหล่านี้ไปใช้ ควรพิจารณาด้วยว่า เราไม่ควรเน้นความแตกต่างมากไป จนลืมการมองหาสิ่งที่เรามีเหมือนและคล้ายกัน เพราะการจะลดช่องว่างระหว่างวัย ย่อมเริ่มมาจากการมองหาสิ่งที่เหมือนกัน ***ที่สำคัญและเราควรหลีกเลี่ยงการเหมารวมหรือสมมุติฐานอย่างรวดเร็ว (Stereotype) ว่าทุกๆคนที่เป็นวัยนั้นๆจะต้องมีนิสัยหรือความชอบแบบนั้นเสมอไป การใช้ข้อมูลเป็นแนวทางเพื่อพูดคุยกัน และค้นพบตัวตนจริงๆมีความสำคัญมากว่า และการที่เราทราบจุดแข็งของคนแต่ละวัย ก็จะช่วยให้องค์กรสนับสนุนจุดแข็งของเขาเพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อการวางแผนความก้าวหน้า การพัฒนา และเพิ่มสมรรถนะของทีมงานได้ Tips ในการทำงานกับคนทุกวัยและการปรับทัศนคติเพื่อสุขภาวะในการทำงาน เข้าใจ เคารพและยอมรับ เมื่อเห็นข้อแตกต่าง มองหาสิ่งที่เราอาจจะมีเหมือนหรือคล้ายกัน และด้านดีของพวกเขา แสดงให้เห็นว่าเราเปิดประตูให้ทุกวัยมาพูดคุยกับเราได้ เพื่อศึกษากันและกัน และเรียนรู้ที่จะสื่อสารกัน เพื่อให้เราสามารถนำความแตกต่างนั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้ “ถึงแม้แต่ละวัยจะมีความต่างกัน แต่สิ่งที่ทุกวัยมีเหมือนกัน คือได้รับการยอมรับ และได้รับโอกาสในการพัฒนา จากผู้ที่ทำงานด้วยและจากองค์กร” สนใจเรียนรู้เพิ่มเติม การบริหารคนต่างวัย (Leading Different Generations) กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com   Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. #อบรมLeadership #อบรมบริหารคนต่างวัย #LeadershipDevelopment #Generations