บทความนี้กล่าวถึง การโค้ชในรูปแบบทีม (Team Coaching) คืออะไร แตกต่างอย่างไร และการอบรม Team Coaching อย่างมีประสิทธิผล มีเคล็ดลับอะไรบ้าง (1) Team Coaching คืออะไร การโค้ชทีม ( Team Coaching ) หมายถึง การกระตุ้นให้ทีมได้ใช้ศักยภาพของทุกคนในทีมสูงสุด เพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ซึ่งเป็นเป้าหมายและผลลัพธ์ของทีม ไม่ใช่เป้าหมายส่วนตัวของใครคนใดคนหนึ่งในทีม (2) Team Coaching แตกต่างจากรูปแบบการโค้ชอื่นๆ อย่างไร ในการอบรม Team Coaching เราจำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างของ การโค้ชบุคคล (Individual Coaching) การโค้ชกลุ่ม (Group Coaching) และ การโค้ชทีม ( Team Coaching ) ถึงแม้โค้ชทั้งสามรูปแบบควรมีพื้นฐานสมรรถนะหลักเหมือนกัน แต่มีข้อแตกต่างกัน เช่น   ในการโค้ชทีม มุมมองของ ทีมโค้ช  (Team Coach) ต้องปรับเปลี่ยนไป เพราะเป้าหมายและผลลัพธ์ที่เน้นต้องไม่ใช่ของใครคนใดคนหนึ่งในทีม แต่เป็นเป้าหมายของทีมที่มีความสำคัญ สำหรับการโค้ชบุคคล และการโค้ชแบบกลุ่ม บุคคลแต่ละคนอาจจะมีเป้าหมายเหมือนกัน หรือแตกต่างกันก็ได้   (3) คุณลักษณะของ High Performing Team สำหรับแอคคอมกรุ๊ป การอบรม Team Coaching ให้กับผู้นำ หรือผู้บริหารของทีม สามารถปรับรูปแบบให้เหมาะกับวัตุประสงค์ของทีมและองค์กรได้ วันนี้ขอยกตัวอย่าง เพียงหนึ่งในวัตถุประสงค์ คือการโค้ชทีมเพื่อสนับสนุนให้ทีม ได้พัฒนาคุณลักษณะแบบ High Performing Team ซึ่ง High Performing Team มีคุณลักษณะ เช่น ทีมมักจะสามารถสร้างผลลัพธ์ ที่เหนือกว่าที่ผู้อื่นได้ตั้งความคาดหวังไว้ หรือแม้แต่ที่สมาชิกในทีมทุกคนตั้งไว้ในตอนแรกได้    สมาชิกในทีมมีพลังและความกระตือรือร้นสูงเมื่อมาพบกัน  มักมีความสนุกสนานในการมาทำงานร่วมกัน สมาชิกของทีมมีทัศนคติในการอุทิศตน รักษาคำมั่น และสมาชิกในทีมมีความรับผิดชอบสูง (Accountability) มักมีเรื่องราวที่น่าจดจำประทับใจร่วมกัน เช่นเคยพลิกสถานการณ์ร้าย ให้กลายเป็นดี ผ่านความช่วยเหลือกันและกันในทีม   ไม่เกี่ยงว่าเมื่อใด ฉันทำมาก เธอทำน้อย หรือคิดเล็กน้อยจนเกินไป แต่ยินดีที่จะเป็นผู้ให้และผู้รับที่ดี ให้ความสำคัญกับการสื่อสารที่เปิดเผย โปร่งใส และทำให้ทุกคนรู้สึกปลอดภัยในการพูด เสนอความเห็น และถามคำถาม (Psychological Safety) (4) Team Coaching ที่มีประสิทธิผล (Effective Team Coaching) เนื่องจากปัจจุบัน ทีมต่างๆ ในองค์กร มีสมาชิกในทีมที่มีความแตกต่าง หลากหลาย เช่น วัย วัฒนธรรม ความเชื่อ ค่านิยม วิธีคิด วิธีการสื่อสาร เช่น ทีมโค้ชอาจสังเกตถึงความแตกต่างเช่น บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องเร็ว แข่งขันได้ เหนือผู้อื่น  บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องมีความสุขในการมาพบกัน  บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องทำอะไรแบบปรึกษาหารือกัน ทำด้วยกัน  บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องอยู่บนพื้นฐานของความถูกต้อง ไม่ควรผิดพลาด   ดังนั้น การโค้ชทีมที่มีประสิทธิผล จึงควรให้ความสำคัญกับการสร้างข้อตกลง กฎ กติกา มารยาท ตั้งแต่แรกว่า เราไม่จำเป็นต้องคิดหรือเชื่อเหมือนกัน และเราสื่อสารในสิ่งที่คิดต่างได้ แบบให้เกียรติกัน โดยควรคำนึงถึงความเชื่อมโยงที่เป็นประโยชน์ต่อการจัดการกับอุปสรรค และเพิ่มประสิทธิผลของการสนทนาไปสู่ผลลัพธ์ที่ทีมต้องการ   (5) ประโยชน์ของ Team Coaching  Team Coaching  มีประโยชน์ในหลากหลายสถานการณ์ในการทำงานปัจจุบัน เช่น การแก้ไขปัญหาร่วมกัน การวางแผนร่วมกันอย่างมีประสิทธิผล การสร้างความร่วมมือในโครงการที่มีสมาชิกต่างแผนกมาร่วมงาน เป็นต้น หากพัฒนาได้ดี ก็จะช่วยเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) และสุขภาวะ (Wellbeing) ของการทำงานร่วมกันเป็นทีมได้ องค์กรจะมีชัยชนะได้ ก็ต่อเมื่อทีมเล็กๆในองค์กรสามารถสร้างชัยชนะได้ ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Team Coaching คืออะไร และการอบรม Team Coaching กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ป Group Coaching คืออะไร เรียนรู้เพิ่มเติม Click #อบรมTeamCoaching #TeamCoachingคืออะไร Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. www.aclc-asia.com

การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร - Creating a Coaching Culture วัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture) คือระบบของค่านิยม ความเชื่อ ทัศนคติ และพฤติกรรมของผู้บริหารและบุคลากรในองค์กร รวมทั้งการสื่อสาร ปฏิสัมพันธ์ของบุคคลและทีมต่างๆ ในองค์กร ที่มีแนวโน้มไปในทิศทางเดียวกัน การโค้ช (Coaching) หมายถึงการช่วยให้บุคคล หรือทีมมีการพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น โดยใช้ความสัมพันธ์แบบคู่คิด และใช้การสื่อสารที่สร้างสรรค์ การสร้างวัฒนธรรมการโค้ช (Creating a Coaching Culture) หมายถึง การสร้างค่านิยม ความเชื่อ ทัศนคติ และพฤติกรรมการโค้ช ให้เกิดขึ้นในชีวิตประจำวันของการทำงาน คนส่วนใหญ่ในองค์กรเข้าใจและเห็นความสำคัญของการให้เวลากับการโค้ช และทุกๆคนในองค์กรสามารถเข้าถึงการโค้ชได้ เมื่อต้องการการสนับสนุนหรือพูดคุยกับโค้ช ซึ่งไม่จำเป็นว่า จะเป็นโค้ชจากภายนอกองค์กร แต่เป็นโค้ชภายในองค์กรก็ได้ ขั้นตอนแรกในการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร สามารถเริ่มด้วยการประเมินวัฒนธรรมการโค้ชที่เป็นอยู่ ณ. ปัจจุบัน ซึ่งควรประเมินทั้งระดับที่เป็นรูปธรรม มองเห็นได้ และนามธรรมคือสิ่งที่อยู่ในความคิด ความเชื่อ มองไม่เห็น แต่พอสัมผัส รับรู้ได้ การประเมินสถานการณ์ปัจจุบันของ Coaching Culture จะทราบได้อย่างไร ว่าวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรเกิดขึ้นแล้ว มากหรือน้อย ลองประเมินจากแนวทางดังนี้ค่ะ   รูปธรรม: ความสำคัญของการโค้ชงานถูกระบุไว้ในกลยุทธ์และพันธกิจขององค์กรของเรา ทักษะการโค้ชถูกระบุว่าเป็นหนึ่งในสมรรถนะที่สำคัญของผู้บริหารในองค์กรของเรา     ผู้บริหารและผู้จัดการใช้สไตล์การพูดคุยแบบโค้ช ในการประชุม ในการระดมสมอง ในการแก้ปัญหาต่างๆร่วมกันกับทีมงาน หรือระหว่างทีมงาน  (นั่นคือถ้ายังใช้การบังคับหรือใครใหญ่ใครอยู่ แสดงว่าวัฒนธรรมการโค้ชยังอยู่ในวงจำกัด ไม่ขยายออกไปมากพอ) เราได้ระบุความหมายเฉพาะของการโค้ชสำหรับองค์กรเรา ซึ่งเชื่อมโยงกับวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วย เราวางกลยุทธ์และระบบการโค้ชที่ชัดเจน เช่นผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน ที่จะทำหน้าที่โค้ช ในองค์กรของเราควรมีสมรรถนะพื้นฐานอะไร และควรเพิ่มเสริมอะไรสำหรับการโค้ชที่เฉพาะเจาะจงว่าเป็นที่ต้องการขององค์กรของเรา   นามธรรม เรามีความเข้าใจไปในทางเดียวกันว่า คนทุกคนมีศักยภาพและทรัพยากรความสามารถต่างๆกันมากมายในตนเอง เราเข้าใจว่าคนจะได้รับการพัฒนาอย่างรวดเร็ว หากเขาได้มีส่วนในการคิดหาคำตอบและทางออกด้วยตนเองด้วย เราอินและฟินกับการพัฒนาตนเอง (หมายถึงมีความกระตือรือร้นค่ะ) เรามีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองต่อเนื่อง เราเชื่อว่า ส่วนใหญ่แล้วการคิดด้วยกัน ดีกว่าคิดคนเดียว การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร ทำอย่างไร บ้านจะแข็งแรงได้ โครงสร้างของบ้านต้องแข็งแรงก่อน  เมื่อมีประเด็นปัญหาภายหลัง เราจะมีรากฐานหรือคนสนับสนุนที่แข็งแกร่ง  เปรียบเสมือนมีเสาบ้านที่แข็งแรงสามเสา  ดังต่อไปนี้ เสาที่หนึ่ง การโค้ชไม่ควรเป็นแค่นโยบายข้อหนึ่งเท่านั้น  และไม่ใช่เป็นเพียงความคิดริเริ่มของหน่วยงาน HR แต่ควรถูกระบุไว้เป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่จะทำให้บรรลุเป้าหมาย พันธกิจ หรือการพัฒนาองค์กรให้สำเร็จ เราควรระบุความหมายเฉพาะการโค้ชสำหรับองค์กรของเราเองว่าคืออะไร  ความหมายนี้ควรสะท้อนกลับไปที่ความสำเร็จในวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วย  องค์กรมักสร้างแนวร่วมเบื้องต้นและการยอมรับ จากการให้โค้ชมืออาชีพมาโค้ชผู้บริหารระดับสูงก่อน เพื่อให้ได้พิสูจน์ถึงประโยชน์ที่ได้รับจากการโค้ชด้วยตนเอง และถ้าเห็นประโยชน์แล้ว มักจะช่วยสนับสนุนต่อไป  จากนั้นอาจโค้ชให้ท่านเหล่านี้เป็นโค้ชในองค์กรได้ด้วย บางองค์กร   จากประสบการณ์ดิฉัน พอผลลัพธ์ออกมาดี ผู้บริหารเบอร์หนึ่งจะเป็นแม่ทัพใหญ่ด้วยตนเองในการผลักดันวัฒนธรรมการโค้ชและการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้เลยทีเดียว เสาที่สอง กระบวนการโค้ช สอดคล้องกับการผลักดันการเปลี่ยนแปลงในองค์กร การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชไม่ใช่จุดหมายปลายทาง แต่เป็นหนทางที่สำคัญที่จะนำไปสู่ปลายทางที่ต้องการคือ การเพิ่มหรือขยายสมรรถนะความสามารถของผู้บริหาร บุคลากร ทีมงาน องค์กร ให้ปรับเปลี่ยนไปสู่ประสิทธิผลที่สูงขึ้นและยั่งยืน   เสาที่สาม   ความเข้าใจที่ตรงกันว่า การโค้ชงานไม่จำเป็นต้องรอให้ HR มาติดตามกระตุ้น แต่มาจาก Line Managers มากกว่า หน้าที่ของ HR คือช่วยสนับสนุนในการสรรหาทักษะ เครื่องมือ ผู้เชี่ยวชาญ โดยที่การริเริ่มโค้ชและการติดตามผลมาจากหัวหน้าของผู้ได้รับการโค้ชเอง บางองค์กรมีความจำเป็นในการพัฒนาคนอย่างรวดเร็วให้ตอบโจทย์ธุรกิจ จึงต้องสร้างโค้ชเต็มเวลาภายในองค์กรขึ้นมา (Internal Coach) และ HR ประสานช่วยจัดคู่โค้ชและโค้ชชี่ให้อย่างเป็นระบบ กลุ่มโค้ชกลุ่มนี้ถูกดึงตัวออกมาจากงานปกติชั่วคราว  เมื่อเสาบ้านแข็งแรง กระบวนการถัดไป คือการเสริมสร้างทักษะพื้นฐานการโค้ชที่ถูกต้องให้ผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างานในองค์กร  หากมีทักษะที่ไม่ถูกต้อง เมื่อไปโค้ชแล้วไม่ได้ผล อาจทำให้พวกเขาถอดใจและมองว่าเสียเวลา    ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่า การเลือกโค้ชของโค้ช ควรดูว่า โค้ชผู้สอนมีการศึกษาด้านการโค้ชมาจากสถาบันที่เชื่อถือได้  มีความรู้ความเข้าใจด้านการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ และความรู้ความเข้าใจในธุรกิจของท่านบ้าง หรือยินดีเรียนรู้เพิ่มเติม ชมบรรยากาศงานมอบรางวัล Coaching & Mentoring Award สำหรับองค์กรที่มีผลงานเป็นที่ประจักษ์ในด้านการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร คลิก สนใจเรียนรู้เพิ่มเติม ขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร (Creating a Coaching Culture) กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com   Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. www.aclc-asia.com #การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร #CreatingACoachingCulture #อบรมCoaching #สร้างCoachingCulture #CoachingCultureคืออะไร #CoachingCultureสร้างอย่างไร

“ความรู้เป็นสิ่งที่ให้กันได้ แต่อุปนิสัยเป็นสิ่งที่บุคคลต้องสร้างเอง” Mental Well-being คืออะไร และสร้างอุปนิสัย (The Habits) ได้อย่างไร หากเรามีคำถามว่า แนวโน้มการโค้ชในปีนี้และอนาคตเป็นอย่างไร ผู้ที่ให้ความสำคัญในการหาคำตอบนี้ในทุกๆปี ก็คือ สหพันธ์โค้ชนานาชาติ สำหรับการสำรวจในปี 2024 นี้ สหพันธ์โค้ชนานาชาติขยายการสำรวจออกไป ครอบคลุมได้ถึง 147 ประเทศ อย่างไรก็ตาม สิ่งที่น่าสนใจมากสำหรับในปีนี้คือ สหพันธ์โค้ชนานาชาติเพิ่มหัวข้อการสำรวจใหม่อีกหัวข้อหนึ่ง คือแนวโน้มด้าน Coaching and Mental Well-being  โดยมีความสนใจเป็นพิเศษในการติดตามแนวโน้มด้านนี้ รวมถึงอยากเข้าใจว่าเทคนิคและเครื่องมือที่โค้ชใช้ในด้านนี้ เพียงพอหรือมีประสิทธภาพในระดับใด และเพื่อช่วยในการคาดการณ์ความต้องการของโค้ชและผู้ได้รับการโค้ชไปด้วย ในแบบสำรวจนี้ “Mental Well-being” หมายถึง สุขภาพที่ดีทางจิตใจ ที่รวมไปถึงสภาวะทางอารมณ์และจิตใจที่ส่งผลต่อสุขภาพและความสุข ซึ่งประกอบด้วยความยืดหยุ่น อารมณ์เชิงบวก และการรับมือกับ ความท้าทายในชีวิตอย่างมีประสิทธิภาพ สหพันธ์โค้ชนานาชาติได้แชร์ผลรายงานจากการสำรวจนี้ เช่น  53% ของผู้ตอบแบบสำรวจ เห็นด้วยว่าบริษัทต่างๆ กำลังพยายามปรับปรุงการสนับสนุนบุคลากรในด้าน Mental Well-being และเล็งเห็นคุณค่าของการลงทุนสนับสนุนบุคลากรในด้านนี้  72% ของผู้ที่ประกอบวิชาชีพโค้ช มองว่า ต้องการขยายและเพิ่มประสิทธิผลในเทคนิคการโค้ชของตนเอง ในด้าน Mental Well-being โดยเฉพาะกลุ่มโค้ชที่เป็นรุ่นมิลเลนเนียล (Millennials) และเจนเอ็กซ์ (Gen X)  (สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม: International Coaching Federation. (2024). 2024 ICF Snapshot Survey, Coaching and Well-Being. Retrieved from   https://coachingfederation.org/free-learning-future-coaching-snapshot )   สภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบัน เมื่อธุรกิจเริ่มฟื้นตัวและเดินเครื่องใหม่แบบเต็มกำลัง เพื่อชดเชยช่วงที่ชลอตัวไปในช่วง สถานการณ์การระบาดของไวรัสโควิด-19   สิ่งที่ส่งผลต่อการทำงานคือ สภาวะการทำงานที่บุคลากรเผชิญความต้องการด้านผลลัพธ์มากขึ้น เร็วขึ้น และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง ทั้งด้านงานและด้านคน และข้อมูลที่เข้ามาหลากหลายทาง อีกทั้งการทำงานแบบไฮบริดและการทำงานที่บ้าน ยิ่งทำให้แยกชีวิตส่วนตัวและงานออกจากกันได้ยาก ในแต่ละวันมีนัดหมายการประชุมมากขึ้น ทั้งการประชุมที่นัดไว้ กับที่ไม่ได้นัดหมายไว้ นำไปสู่ความรู้สึกเหน็ดเหนื่อย ความวิตก ความกังวล และไม่สามารถคิดในเชิงสร้างสรรค์ได้อย่างเต็มที่ คนมากมายที่จับสัญญาณนี้ได้และเริ่มจัดเวลาใส่ใจในสุขภาพของตนเอง แต่ก็มีไม่น้อยเลย ที่ละเลยสุขภาวะของตนเอง และสรุปอย่างรวดเร็วว่า ไม่มีเวลาใส่ใจดูแลตนเอง      โดยธรรมชาติแล้ว มนุษย์ชอบคุยเรื่องที่มองเห็น จับต้องได้ เช่น ผลงานตัวเลข ยอดขาย ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ หัวหน้าจึงมักคุยกับลูกน้องในสิ่งที่มองเห็น แต่ไม่ได้คุยลึกถึงสิ่งที่มองไม่เห็นแต่กระทบผลงานเช่น ความวิตก กังวล และการบริหารจัดการสุขภาวะที่เหมาะสมกับวิถีการทำงานในปัจจุบัน   องค์กรทั่วไปมีการสื่อสารให้ข้อมูลด้านการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ อย่างไรก็ตาม เพื่อสร้างทีมงานที่มีความมีความพร้อมทั้งความสามารถและสุขภาพ เราจำเป็นต้องมีการสื่อสารและพูดคุยแนวทางการปรับตัว และการดูแลตนเองเพื่อสุขภาวะ ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปด้วย    ถ้าหัวหน้าทีมมีความรู้พอประมาณในด้าน Physical Well-being และ Mental Well-being ก็จะยิ่งดี เพราะจะได้เป็นตัวอย่างที่ดี และกระตุ้นบุคลากรในทีม ไม่ให้ละเลยสิ่งเหล่านี้ไป     สร้างอุปนิสัย (The Habits) ความรู้เป็นสิ่งที่ให้กันได้ แต่อุปนิสัยเป็นสิ่งที่บุคคลต้องสร้างเอง   ตัวอย่างเช่น หากเราบอกพนักงานว่า “ไม่ว่าจะทำงานที่บ้านหรือสำนักงาน เราควรลุกขึ้นเดินเคลื่อนไหวทุกๆหนึ่งชั่วโมง” ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะลุกขึ้นมาเปลี่ยนอุปนิสัยของตนเองทันที หากบุคคลไม่เห็นคุณค่าในการดูแลสุขภาวะของตนเอง ก็จะไม่สามารถสร้างคุณค่าให้ทีมได้อย่างยั่งยืน   เนื่องจากการสร้างอุปนิสัยเป็นเรื่องที่ท้าทาย ความรู้ด้านสุขภาพอย่างเดียวอาจจะไม่พอ เพื่อให้เกิดผลลัพธ์เชิงบวกที่ยั่งยืนได้แท้จริง เราจำเป็นต้องเข้าใจ: เทคนิคการสร้างอุปนิสัยใหม่ การจัดการกับอุปสรรคของอุปนิสัยที่ต้องการ ความร่วมมือในการการจัดการกับสภาวะแวดล้อมของตนเองและผู้ร่วมทีม เพื่อส่งเสริมสุขภาวะให้กันและกัน เนื่องจากสุขภาพร่างกาย อารมณ์ จิตใจ ของบุคคล ปฏิสัมพันธ์ในสังคม และการพัฒนาสติปัญญา เป็นเรื่องที่ส่งผลต่อกันและกัน การพัฒนาสุขภาวะทางจิตใจ จึงเป็นเรื่องที่ต้องคุยแบบคลอบคลุมหลายด้านไปด้วยเช่น สุขภาวะทางกาย (Physical Well-being)  เช่น  การดูแลสุขภาพร่างกายของตนเอง  ให้แข็งแรง คล่องแคล่ว มีพลังในการทำสิ่งต่างๆ   สุขภาวะทางอารมณ์ (Emotional Well-being)   เช่น การรู้เท่าทันอารมณ์ ความรู้สึกของตนเองและบริหารจัดการในทางสร้างสรรค์ได้ ไม่ปล่อยให้ความรู้สึกด้านลบติดหนึบอยู่กับตนเอง การบริหารจัดการตนเองเมื่อเผชิญความเครียด ความวิตกกังวล โฟกัสไม่ได้ สุขภาวะทางสังคม (Social Well-being)  เช่น  การรับฟังและเข้าใจความรู้สึกและมุมมองของผู้อื่น สร้างสัมพันธภาพที่ดีกับคนรอบข้าง ทั้งในครอบครัวและที่ทำงาน สุขภาวะทางปัญญา (Intellectual Well-being)   เข่น การสร้างความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เปิดรับโลกทัศน์ที่เปลี่ยนไป ไม่จำกัดตนเองอยู่ในพื้นที่ง่ายดาย สบายตัว จนส่งผลต่อความไม่สบายใจในที่สุด   เมื่อรูปแบบการสร้างผลงาน และสิ่งแวดล้อมในการทำงานเปลี่ยนไป วิธีการดูแลสุขภาวะของตนเอง ก็จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนด้วย สุขภาวะในแต่ละด้าน ส่งผลกระทบต่อกัน และมองข้ามเรื่องใดเรื่องหนึ่งไปไม่ได้ ที่สำคัญส่งผลกระทบต่อผลงานของทีม ส่งผลกระทบต่อสุขภาพของธุรกิจและองค์กรโดยรวมได้ (Organization’s Health)   ในปีนี้ แอคคอมกรุ๊ปได้ เตรียมเทคนิคดีๆ ที่จะช่วยให้บุคคลและทีมสร้างอุปนิสัยใหม่ ในรูปแบบการเรียนรู้ที่สนุกและสร้างสรรค์  ครอบคลุมทั้งระดับบุคคล และระดับสิ่งแวดล้อมในการร่วมงานในทีม ช่วยให้บุคคลและทีมงานสามารถผสมผสานอุปนิสัยใหม่เข้ากับการทำงานในแต่ละวันได้ เพื่อทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน   ©Copyright - AcComm Group บทความ EQ เป็นคนเก่งที่มีความสุข Click บทความ AI กับบทบาทของโค้ช Click

AQ (Adversity Quotient) คืออะไร AQ มาจากคำว่า Adversity Quotient คือระดับหรือค่าที่ใช้วัดความสามารถในการเผชิญ และการจัดการกับความยากลำบาก และอุปสรรคที่เราเผชิญ ซึ่งอาจเป็นเรื่องงาน หรือชีวิตส่วนตัว บุคคลที่มีค่า AQ สูง มักจะคุณสมบัติเช่น ฟื้นตัวจากความล้มเหลว ผิดหวัง ได้เร็ว มีความยืดหยุ่น และสามารถแก้ปัญหาได้ดี สำหรับในองค์กร เรามักจะประเมินค่า AQ ควบคู่กับ EQ (Emotional Quotient) ในการประเมินศักยภาพของผู้นำหรือบุคลากร เพื่อจะได้ให้การสนับสนุนและพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพ หลังจากเข้าใจแล้วว่า AQ (Adversity Quotient) คืออะไร มาดูเทคนิคในการเสริม AQ กันค่ะ วันนี้มีเทคนิค 3R ที่ช่วยเสริม AQ (Adversity Quotient) ให้กับเรา ซึ่ง 3R มีแนวทางดังนี้ค่ะ 3R มาจาก Resilience, Reframe และ Reduce 1. Resilience: ถ้าแปลตรงๆ หมายถึง ความยืดหยุ่นแบบหนังสติ๊ก ยืดออกไปแล้วกลับมาอยู่ในสภาพเดิมได้ ถ้าเปรียบเทียบอีกแบบเพื่อเห็นภาพชัดขึ้น คือ เหมือนตุ๊กตาล้มลุก นะคะ ในอดีตเราเห็นตุ๊กตาล้มลุกบ่อยๆที่ปั๊มน้ำมัน เราจะเตะ จะต่อย จะผลักให้ล้มกี่ที มันก็ยังลุกขึ้นมายืนใหม่ได้ทันที เราจะปลูกและเก็บตุนพลังตุ๊กตาล้มลุก Resilience ได้จากที่ไหนบ้างค่ะ ตัวเราเองนี่แหละค่ะ คือแหล่งขุมพลังสำคัญในการปลูก Resilience มีอยู่สามด้านด้วยกัน คือ ด้านร่างกาย บางท่านอาจจะบ่นว่า ช่วงนี้ไม่มีกะจิตกะใจจะทำอะไร บางท่านอาจมุ่งลุยงานจนไม่หลับ ไม่นอน อย่างไรก็ตาม หากเจ็บป่วยขึ้นมาก็จะทำให้กระทบทั้งงานของตนเอง และความสามารถในการดูแลครอบครัวได้ ร่างกายคือขุมพลังตุ๊กตาล้มลุกที่ขาดไม่ได้ เราจำเป็นต้อง ฟิตแอนด์เฟิร์ม ให้มากๆเลยค่ะช่วงนี้ การนอนหลับพักผ่อนให้เพียงพอ ออกกำลังกายเป็นประจำ ทานอาหารที่เป็นประโยชน์ วางแผนดูแลความปลอดภัยที่อยู่อาศัย ทำความสะอาดบ้านหรือโต๊ะทำงานให้น่าดูน่ามอง ดูแลช่องทางการติดต่อสื่อสารเพื่อประสานงานได้สะดวก ด้านความคิด การติดตามข่าวสาร ก็เป็นสิ่งที่ดี แต่บางทีฟังทั้งวัน ข้อมูลก็ติดอยู่ในหัว สลัดไม่ออก คิดวกไปวนไป ทำให้จมไปอยู่ใน ความคิดลบ ซึ่งเป็นการสูบพลังตุ๊กตาล้มลุก และความสามารถในการใช้สติปัญญาแก้ไขปัญหา ออกจากตนเองแบบไม่รู้ตัว เมื่อไหร่ที่ความคิดล้ม แล้วไม่ยอมลุก เราสามารถ ตั้งคำถามแบบโค้ช ต่อไปนี้ให้ตนเองได้ค่ะ: นอกเหนือจากวิธีที่เคยทำมา เราพิจารณาวิธีการอื่นๆ อะไรได้อีกบ้าง มีบทเรียนอะไร ที่เราน่าจะได้ประโยชน์จากสถานการณ์ที่ท้าทายนี้ เพื่อการคาดการณ์และเตรียมการในอนาคต เราเตรียมการอะไรได้บ้าง เช่นแผนรับมือ เริ่มจากขั้นตอนเล็กๆก็ได้ ปกติแล้ว ที่ผ่านมาในชีวิต เรามีกลยุทธ์ในการเคลื่อนย้ายอุปสรรคต่างๆออกไปอย่างไร ใครที่เรารู้จัก ที่น่าจะเผชิญสถานการณ์คล้ายๆกัน ที่เราน่าจะปรึกษาเขาได้ เส้นทางความคิดในสมองคนเรา คล้ายๆ ถนน ถ้าเราใช้ถนนเส้นใดทุกวัน ถนนนั้นก็จะใหญ่และกลายเป็นทางด่วน ทำให้เราแล่นเข้าไปในเส้นทางนั้นได้ง่ายตลอดเวลา เราจึงต้องกำหนดเส้นทางใหม่ๆที่สร้างสรรค์ให้กับตนเอง และใช้เส้นทางความคิดที่ดีและสร้างสรรค์นั้นบ่อยๆ จนกลายเป็นทางด่วนเส้นใหม่ ด้านอารมณ์ คือความสามารถในการบริหารจัดการกับอารมณ์ของตนเอง เช่น มองสถานการณ์ต่างๆในเชิงบวกบ้าง มีความหวัง การโฟกัสไปยังเรื่องที่เราควบคุมได้ เห็นคุณค่าของตนเอง ไม่กลัวที่จะทำหรือเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ที่ไม่ถนัด กล้าที่จะออกปากขอคำแนะนำหรือข้อมูลจากผู้อื่น สร้างเครือข่ายที่สนับสนุนกัน และสร้างมิตรภาพดีๆให้เกิดขึ้นได้เสมอ ลองคุยกับเพื่อนที่ฝึกสมาธิและนั่งวิปัสสนา เพือนกลุ่มนี้มักจะพูดคุยให้เราสบายใจ การได้ช่วยเหลือผู้อื่นตามกำลังที่มี หรือสละเวลาช่วยและสนับสนุนสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเรา การได้ช่วยผู้อื่นก็ช่วยให้เรารู้สึกดีต่อตนเองได้เช่นกัน เรามักกล่าวถึงการสร้างภูมิคุ้มกันด้านร่างกาย อย่างไรก็ตาม ความคิดและอารมณ์ที่ดีจะสร้างภูมิคุ้มกันให้ร่างกายเราดียิ่งขึ้น 2. Reframe: คือการสื่อสารเพื่อวางหรือปรับขยับกรอบความคิดให้เป็นอีกแบบ เป็นหนึ่งในเทคนิคที่โค้ชใช้พูดคุย ในยามที่ผู้ได้รับการโค้ชรู้สึกแย่ หรืออยู่ในวังวนของความคิด และความรู้สึกที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อตนเองและผู้อื่น การ Reframe ไม่ได้หมายความว่า ปัญหาที่อยู่ตรงหน้าจะหายไป ปัญหามันก็ยังอยู่ แต่ Reframe เป็นการตั้งคำถามให้มองสถานการณ์นั้นใหม่ ให้ผู้ที่อยู่ในปัญหารู้สึกว่าเขายังเป็นผู้ที่ควบคุมสถานการณ์ และเป็นผู้ที่เลือกเองได้ เช่น เวลาคนเราคิดไม่ออก โค้ชมักถามว่า ถ้าคนที่คุณชื่นชมว่าเขาเก่งที่สุด มายืนอยู่หน้าปัญหานี้ เขาจะแก้ไขมันอย่างไร ทางเดินไหน ที่ถ้าคุณเลือกเดินแล้ว อีกยี่สิบปีข้างหน้า คุณจะขอบคุณตัวเองในวันนี้อย่างมาก 3 . Reduce: ข้อสุดท้ายคือ ลด ความยุ่งยากบางอย่างที่ไม่สำคัญในชีวิตลง เช่น จัดระเบียบข้าวของ เพื่อให้เราลดเวลาในการหาสิ่งของที่ต้องใช้ จัดลำดับความสำคัญของงาน และเลือกทำสิ่งที่ด่วนและสำคัญก่อน เพื่อให้แต่ละวันทำงานสำเร็จเป็นชิ้นเป็นอันมากขึ้น หากองค์กรของท่านกำลังมองหาการพัฒนาสุขภาวะ หรือ Wellbeing ให้ผู้บริหารและบุคลากร ดิฉันเชื่อว่าแนวคิดจากบทเรียนนี้ ก็น่าเป็นประโยชน์อย่างมากเลยค่ะ #อบรมLeadership   #อบรมภาวะผ ู้นำ Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. www.aclc-asia.com

คนที่มีภาวะผู้นำ ดูอย่างไร คุณลักษณะเป็นแบบใด บุคลิกเป็นแบบไหน หากค้นหาจากหนังสือ และจากการศึกษาด้านภาวะผู้นำจากแหล่งต่างๆ หรือแม้แต่ทบทวนจากประสบการณ์ของเราเอง คงจะได้คำตอบที่ออกมาต่างๆกันไป เมื่อเร็วๆนี้ มีบทความที่น่าสนใจจากเว็บไซต์ของ Inc. Southeast Asia เขียนโดย มาเซล ชวานเทส (Marcel Schwantes) ได้กล่าวถึงคุณลักษณะของผู้นำ ที่เขาเห็นว่าผู้เชี่ยวชาญและหนังสือด้านภาวะผู้นำต่างๆที่ติดอันดับขายดีมักจะระบุออกมาคล้ายๆกันอยู่ 6 ด้าน (Credit: http://inc-asean.com/lead/6-signs-instantly-identify-someone-true-leadership-skills/?utm_source=inc&utm_medium=redir&utm_campaign=incredir#) ดิฉันมองว่าเป็นไปในแนวทางเดียวกันกับแนวคิดของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ผู้เขียนหนังสือเรื่อง What Got You Here Won’t Get You There เราลองมาดูกันว่ามีอะไรบ้าง อ่านดูแล้วอาจลองถามตนเองไปด้วยว่าในข้อนี้ตัวเรามีหรือไม่ ด้านแรกคือ ผู้ที่มีภาวะผู้นำ อาจจะเฉลียวฉลาด มีความรู้มากมาย แต่มักจะถ่อมเนื้อถ่อมตัวว่า ยังมีผู้ที่ฉลาดอีกมากมายที่พวกเขาสามารถจะเรียนรู้ได้ มีสุภาษิตไทยที่บอกว่า คบคนพาลพาลไปหาผิด คบบัณฑิต บัณฑิตพาไปหาผล พวกเขาดูออกว่าใครคือบัณฑิต ที่จะทำให้เขาได้เรียนรู้และสามารถไปซักถาม เพื่อให้เขาตัดสินใจในเรื่องต่างๆได้ดีขึ้นด้วย ด้านที่สอง คือเขาวางตัวได้โปร่งใส และให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมที่อยู่ร่วมกันแบบให้เกียรติกัน ไม่นินทาหรือแทงข้างหลังใคร เปิดโอกาสให้ผู้อื่นแสดงความเห็นถึงแม้จะเป็นเรื่องที่ลำบากใจก็ตาม ด้านที่สาม คือ วางตัวเป็นเครื่องจักรของการเรียนรู้ ตระหนักว่าตนเองอยู่ในยุคที่เทคโนโลยีนั้นก้าวไกล จึงไม่เรียนรู้เฉพาะในงานของตนเอง แต่พัฒนาความเชี่ยวชาญในด้านอื่นๆด้วย อีกทั้งแสดงการส่งเสริมอย่างชัดเจนให้องค์กรให้ลำดับความสำคัญกับการพัฒนาคน ด้านที่สี่ พวกเขาจะเลือกคนที่จะมาเป็นพี่เลี้ยงอย่างระมัดระวัง เลือกคนที่มีคุณธรรมความซื่อสัตย์ เป็นตัวอย่างที่ดี ช่วยให้พวกเขาเกิดปัญญา และพวกเขาหมั่นแสวงหา Feedback จากพี่เลี้ยง ด้านที่ห้า พวกเขาสร้างและรักษาสัมพันธภาพที่ยั่งยืนได้ดี ผ่านการรับฟัง การสื่อสาร และมีพรสวรรค์ในการดำเนินการสนทนาของทีมหรือกลุ่มคน ด้านที่หก พวกเขาไม่ใช้การสั่งหรือบังคับ แต่พยายามให้อำนาจผู้อื่นมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ดึงสิ่งที่ดีที่สุดหรือศักยภาพในตัวคนออกมาได้ ให้ความสำคัญกับความต้องการของผู้อื่น เป็นอย่างไรค่ะ อ่านดูแล้วรู้สึกราศีผู้นำจับบ้างหรือไม่ ต่อไป มาดูกันว่าอะไรทำให้ราศีผู้นำหม่นหมองลงไปได้บ้าง สำหรับแนวคิดของ ดร.มาแชล โกลด์สมิท ซึ่งเป็นที่ยอมรับและมีอิทธิพลอย่างมากในวงการการพัฒนาภาวะผู้นำ เน้นไปที่สิ่งที่ผู้นำควรจะหยุดทำ ดร. โกลด์สมิทกล่าวว่า เรามักบอกผู้นำว่าต้องทำอะไร แต่ไม่ค่อยได้บอกว่าผู้นำควรหยุดทำอะไร 21 ข้อนี้คือสิ่งที่ท่านได้ระบุไว้ในหน้งสือ “What Got You Here Won’t Get You There” ว่าเป็นสิ่งที่ผู้นำควรหยุดทำ และเป็นเรื่องที่ท่านมักบรรยายในการพัฒนาภาวะผู้นำ (1) ต้องการเอาชนะเสมอในทุกๆเรื่อง (2) ใส่ความคิดเห็นของตนมากไป ถึงแม้ไม่จำเป็น (3) ตัดสินและประเมินผู้อื่นจากมาตรฐานของตน (4) ให้ความคิดเห็นแบบทิ่มแทงใจผู้ฟัง (5) ติดพูดคำว่า “ไม่” “แต่” “อย่างไรก็ตาม” เป็นนัยว่า “อย่างไรฉันก็ถูก คุณสิ ที่ผิด” (6) ชอบคุยว่าฉันนั้นแน่ขนาดไหน และทำไมฉันฉลาดกว่า (7) เก็บอารมณ์โกรธ ไม่ค่อยได้ มักพูดทั้งที่โกรธ (8) มองเห็นแต่ด้านลบ (9) ปิดบังข้อมูลที่ควรสื่อสารให้ผู้อื่นทราบ เพราะการมีข้อมูลมากว่าคือเหนือกว่า (10) ไม่ชมเชยหรือให้ความสำคัญกับผู้อื่นเพียงพอ (11) อ้างถึงผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นผลงานตนเอง (12) มีข้อแก้ตัวได้เสมอในฐานะที่เป็นผู้บริหาร (13) ขุดเรื่องในอดีตมาตำหนิซ้ำๆ (14) มีคนโปรด คนไม่โปรด ซึ่งไม่เป็นผลดีต่องานหรือการพัฒนาตนเอง ทำให้การพูดเอาอก เอาใจเยินยอสำคัญกว่าผลงาน (15) ไม่ขอโทษ ไม่ค่อยรับผิด (16) ได้ยินแต่ไม่ฟัง (17) ไม่แสดงความขอบคุณ (18) ลงโทษผู้นำสารมาให้ ทั้งที่เขาตั้งใจช่วย (19) โยนความผิดให้ผู้อื่น (20) เปลี่ยนไม่ได้ เพราะฉันเป็นแบบนี้ (21) ยึดติดกับการต้องบรรลุเป้าหมายให้ได้ ไม่ว่าจะเสียอะไรไป (About Dr. Marshall Goldsmith) ดร. มาแชล โกลด์สมิท ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้นำและนักคิดหนึ่งในห้าสิบคนที่มีผลงานในการเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้นำมากมาย ท่านได้รับการยกย่องจากหนังสือพิมพ์ The Wall Street Journal ว่าเป็นหนึ่งในสิบผู้ที่ให้ความรู้และแนวทางการพัฒนาที่มีประโยชน์แก่ผู้บริหารระดับสูง ท่านได้รับคำชมอีกมากมายจากนิตยสารต่างๆ เช่น Forbes, Economic Times (India), Economist (UK), Fast Company สำหรับดิฉัน มองว่า ผู้นำที่ดีมักทำให้คนเดินตาม โดยไม่ต้องบังคับ และการเป็นผู้นำที่ดีคงจะหยุดเรียนรู้ไม่ได้ เพราะวันนี้กับในวันข้างหน้า นิยามของภาวะผู้นำที่ดีก็อาจจะมีอะไรใหม่ๆเพิ่มขึ้นมาอีก ก็อาจเป็นได้ สนใจเรียนรู้เพิ่มเติมหลักสูตรพัฒนาภาวะผู้นำ กรุณาคลิก Leadership Development หลักสูตรพัฒนาบุคลิกภาพผู้นำ กรุณาคลิก Professional Image ©Copyright - All rights reserved. ************************************* #พัฒนาภาวะผนำ #ThailandLeadershipTraining #DrMarshallGoldsmith #ดรอจฉราจยเจรญ #ThailandCoaching #ThailandTraining #AcCommandImageInternational

Transformational Leaders สื่อสารการเปลี่ยนแปลงอย่างไร ผู้เชี่ยวชาญด้าน การเปลี่ยนแปลง เห็นตรงกันว่า การสื่อสารที่ดีเป็นดั่งหัวใจของการเปลี่ยนแปลง และช่วยลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้ดีที่สุด บางครั้งการรีรอที่จะสื่อสาร อาจทำให้ผู้ได้รับผลกระทบได้ยินเรื่องการเปลี่ยนแปลงจากแหล่งข้อมูลอื่นที่ไม่ถูกต้อง การสื่อสารทิศทางและความคืบหน้าของข้อมูลจึงช่วยลดการตีความไปเองได้ ขั้นตอนการสื่อสาร Transformational Leaders สื่อสารการเปลี่ยนแปลงอย่างไร ใ นการทำให้คนเข้ามามีส่วนในเชิงสร้างสรรค์ อาจต้องคิดแบบนักการตลาด และคำนึงถึงการตีความและมุมมองของผู้รับสารเป็นหลัก เราสามารถวางแผนการสื่อสารเป็นขั้นตอนได้คือ เริ่มจากเรียกความสนใจก่อน ขั้นตอนนี้อธิบายถึงความจำเป็นเร่งด่วนในการเปลี่ยนแปลงในภาพใหญ่ เพื่อความรวดเร็ว การสื่อสารขั้นแรกจำเป็นต้องเป็นการสื่อสารทางเดียวก่อน เพื่อให้ทันกาลและทั่วถึงกัน ต่อไปคือ ดึงดูดความสนใจ ขั้นตอนนี้ควรให้ข้อมูลเฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละกลุ่มที่อาจมีความคาดหวังต่างกัน และเนื่องจากขั้นตอนนี้ควรสนับสนุนการสื่อสารแบบสองทาง ผู้สื่อสารควรจะเตรียมการตอบคำถามที่ท้าทายต่างๆ อำนวยความสะดวก ให้ผู้ที่ต้องการมีส่วนร่วม เมื่อคนส่วนใหญ่เข้าใจเหตุผลและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง การบอกให้ทราบว่าเขาจะมีส่วนร่วมได้อย่างไร ช่องทางใดที่จะหาข้อมูลได้เพิ่มเติม เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ขั้นสุดท้ายคือ การ ส่งเสริมความสามารถ ในทางปฏิบัติให้ผู้ที่ต้องการมีส่วนร่วม สามารถช่วยให้การเปลี่ยนแปลงมีความสำเร็จ การสนับสนุนด้านความรู้ ทักษะ การสัมมนาเชิงปฏิบัติการที่ใช้กรณีศึกษาและสถานการณ์จริงให้มากที่สุด เพื่อให้การลงมือปฏิบัติเกิดผลสัมฤทธิ์ และประสบการณ์เชิงบวกในการเป็นหนึ่งของผู้ที่ร่วมสร้างการเปลี่ยนแปลง ช่องทางการสื่อสารควรมีทั้งสามรูปแบบคือ ช่องทางที่หนึ่งคือ สื่อสารโดยคำพูด (Verbal) ที่เรียบเรียงให้เข้าใจง่ายสำหรับกลุ่มผู้ฟัง ใช้การ เล่าเรื่องที่สร้างแรงบันดาลใจ ช่องทางที่สองคือใช้ภาพและสัญลักษณ์ต่างๆ ที่ช่วยให้เกิดการจดจำที่เร็วขึ้น (Visual) ลืมไม่ได้ว่า เมื่ออารมณ์กับเหตุผลขัดแย้งกัน จะเห็นได้ว่าอารมณ์มักจะชนะ การสื่อสารในการเปลี่ยนแปลงจึงควรจับใจในระดับอารมณ์ความรู้สึก ช่องทางที่สามที่คนเรามักลืมคือ การรับฟัง (Listening) จะจัดให้เกิดการรับฟังอย่างไร การรับฟังยังเป็นหนึ่งในแนวทางที่สำคัญในการประเมินผลของการสื่อสารด้วย เพื่อจะได้นำมาปรับรูปแบบได้ระหว่างการเปลี่ยนแปลง นอกจากเรื่องการสื่อสารแล้ว วัฒนธรรมและโครงสร้างองค์กร ที่ผ่านมาก็เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงได้เช่นกัน เช่นวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการสั่งการและควบคุม มักเป็นอุปสรรคต่อการนำการสนทนาแบบโค้ชและการสื่อสารแบบสองทางมาใช้ โครงสร้างองค์กร ที่มีระดับการตัดสินใจผ่านผู้จัดการหลายระดับ ทำให้ความคิดริเริ่มต่างๆ ได้รับการนำไปใช้ได้ช้าไม่ทันกาล กระบวนการในการทำงาน ก็จำเป็นต้องเอื้อต่อการเปลี่ยนแปลงเช่น มีกระบวนการงานที่อำนวยให้เกิดการสื่อสารที่รวดเร็วในทุกระดับ (Agile) และทำให้คนได้รับข้อมูลและตอบรับการเปลี่ยนแปลงได้เร็ว การเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าเราจะชอบหรือไม่ ยุคนี้เราคงหลีกเลี่ยงไม่ได้ "ชาลส์ โรเบิร์ต ดาร์วิน" (Charles Robert Darwin) นักธรรมชาติวิทยาชาวอังกฤษ ได้กล่าวไว้ว่า สิ่งมีชีวิตที่จะอยู่รอด ไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งมีชีวิตที่แข็งแรงที่สุด หรือมีความฉลาดมากที่สุด แต่เป็นสิ่งมีชีวิตที่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมมากที่สุด อีกทั้งสามารถที่จะปรับตัวและเปลี่ยนแปลงได้ สนใจเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Transformational Leadership และ Leading Change กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com   Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved.   Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com #อบรมChange #อบรมChangeManagement #LeadingandManagingChange #อบรมการบริหารจัดการการเปลียนแปลง #อบรมการคิดและสื่อสาร #ThinkonYourFeet #Leadership_Article_Thai #Leadership_Article_Thailand

Transformative Leadership คืออะไร มีคุณลักษณะอย่างไร และ นำการเปลี่ยนแปลงอย่างไร Transformational Leadership หมายถึง ภาวะผู้นำที่สามารถนำ และสร้างการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างลึกซึ้ง และมักจะหมายถึงการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลต่อเป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ และวัฒนธรรมองค์กร อาจหมายถึงการปรับรูปแบบการธุรกิจ การบริการลูกค้า ภาพลักษณ์ขององค์กร ซึ่งการเปลี่ยนแปลงรูปแบบนี้ มักไม่มีจุดสิ้นสุด แต่จำเป็นต้องแปลงเปลี่ยนไปตามสภาวะแวดล้อม เพื่อประสิทธิผล ความอยู่รอด และความยั่งยืนขององค์กร ทำไมต้องเปลี่ยนแปลง ย้อนกลับไปในอดีต เราคงไม่คาดคิดว่า การส่ง SMS จะลดความนิยมลงอย่างรวดเร็ว เมื่อมีโทรศัพท์ Blackberry เข้ามา และเพียงไม่กี่ปีจากนั้น Blackberry ก็ถูกกลืนหายไปด้วย “WhatsApp” และ “Line” ในปัจจุบัน เราสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เป็นประโยชน์ แหล่งเงินทุน เข้าถึงเทคโนโลยี และความสามารถต่างๆ ได้มากกว่าที่ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทยักษ์ใหญ่ของโลกเคยเข้าถึงได้ เมื่อ 20 ปีที่แล้ว ที่สำคัญในปัจจุบัน เข้าถึงด้วยความรวดเร็วกว่าอีกด้วย การเปลี่ยนแปลงรอบๆตัวเราได้เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเราจะชอบหรือไม่ก็ตาม ท่ามกลาง VUCA World เราต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่คาดเดายาก ไม่แน่นอน ซับซ้อน และคลุมเครืออย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และมากขึ้นในทุกขณะ (VUCA: Volatility พลิกผัน, Uncertainty ความไม่แน่นอน, Complexity ความยุ่งเหยิง และ Ambiguity ความคลุมเครือ ) Transformative Leadership เป็นที่กล่าวถึงในปัจจุบัน อุปสรรคในการเปลี่ยนแปลง องค์กรธุรกิจต่างๆตระหนักในเรื่องนี้ กระนั้นก็ตาม การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงให้องค์กรก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงอย่างสำเร็จไม่ใช่เรื่องง่ายเลย อุปสรรคในการเปลี่ยนแปลง เป็นไปได้หลายประการเช่น ขนาดขององค์กร การติดยึดความสำเร็จที่ผ่านมาของผู้นำ การตั้งมาตรฐานการทำงานไว้ต่ำเกินไป การไม่เปิดรับ Feedback จากภายนอกเพื่อวางแผนการพัฒนาเป็นระบบล่วงหน้า เป็นต้น นำการเปลี่ยนแปลงอย่างไร หนึ่งในความท้าทายในการบริหารการเปลี่ยนแปลง คือ การสร้างการยอมรับ และความร่วมมือร่วมใจ ของผู้นำและบุคลากรในองค์กร และบ่อยครั้งที่องค์กรต้องรับมือกับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เมื่อกล่าวถึงการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงแล้ว ดิฉันเชื่อว่า ไม่ใช่ทุกคนต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เพียงแต่ละบุคคลหรือกลุ่ม อาจเข้าโค้งการเปลี่ยนแปลงด้วยความเร็วและช้าที่ต่างกัน และแน่นอนว่าผู้ที่ริเริ่มเปลี่ยน ย่อยเปลี่ยนได้เร็วกว่าผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง เมื่อกล่าวถึง Transformational Leadership คืออะไรแล้ว มาดูกันว่า พวกเขาและเธอนำการเปลี่ยนแปลงอย่างไร พวกเขาและเธอ มักจะเริ่มที่การทำให้ผู้นำเข้าใจตนเองและผู้อื่นในสามด้านต่อไปนี้ก่อน ถ้าเราเข้าใจ กระบวนการนี้ ก็จะสนับสนุนบุคลากรได้ในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง และนำการเปลี่ยนแปลง ได้ดีขึ้น สาเหตุที่บุคคลต่อต้านการเปลี่นแปลง มองได้จากสามมิติ หนึ่งคือด้านแรงจูงใจ สองด้านสไตล์ของบุคคล และสามด้านประสาทวิทยาศาสตร์ ด้านแรงจูงใจ หากการเปลี่ยนแปลงนั้นสอดคล้องกับแรงจูงใจของบุคคล การยอมรับก็จะง่ายขึ้น ในด้านตรงกันข้าม การสร้างความตระหนักว่า ถ้าไม่เปลี่ยนแปลงจะทำให้ไม่สบายใจ หรือมีผลกระทบที่ไม่ปรารถนาอย่างไร อย่างไรก็ตาม ในระหว่างที่คนกำลังเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ เพื่อที่จะเปลี่ยนแปลงไม่ควรใช้การลงโทษ เช่นดุว่าแรงๆ เพราะความกลัวส่งผลถึงการปิดรับที่จะเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ด้านสไตล์พฤติกรรมที่แตกต่างกันของบุคคล หากแบ่งสไตล์พฤติกรรมคนออกเป็นสี่แบบ คนแต่ละสไตล์พฤติกรรมจะมองหรือรับมือกับการเปลี่ยนแปลงแตกต่างกันไป แบบแรก สไตล์มุ่งผลลัพธ์ กลุ่มนี้ มองหาความเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว มองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องจำเป็น ความคืบหน้าไม่เกิด ถ้าไม่เปลี่ยน มักเป็นผู้ริเริ่มเอง กล้าตัดสินใจ และไม่กลัวที่จะเผชิญกับความไม่แน่นอนของข้อมูล แบบที่สอง สไตล์มนุษย์สัมพันธ์ กลุ่มนี้มองเรื่องการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกก่อน จึงเป็นเรื่องน่าตื่นเต้น แต่ก็จะใส่ใจมองหาว่าใครอาจได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง มีความสามารถในการจูงใจ โน้มน้าวให้เกิดความร่วมมือ แบบที่สาม สไตล์รักสันติ โดยธรรมชาติกลุ่มนี้ ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงมากๆ นอกจากเกิดภาวะวุ่นวายจริงๆ อาจดูเหมือนต่อต้านการเปลี่ยนแปลง แต่ที่จริงแล้วไม่ต้องการเผชิญความขัดแย้งในการเปลี่ยนแปลงโดยลำพัง และต้องการทราบในรายละเอียดว่าจะเป็นอย่างไรและจะทำอย่างไร แบบที่สี่ สไตล์นักวิเคราะห์ กลุ่มนี้จะเริ่มจากมองหาข้อเท็จจริง ต้องการทราบเหตุผลที่เปลี่ยนแปลง อาจใช้เวลาสักหน่อยในการเปลี่ยน เพราะเป็นคนที่ทำงานเป็นระบบระเบียบ เน้นความถูกต้อง มักต้องการพิสูจน์หรือทดสอบการเปลี่ยนแปลงก่อน มิติสุดท้ายคือ ด้านประสาทวิทยาศาสตร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านนี้ระบุว่า สมองจะตอบโต้เป็นพิเศษกับเหตุการณ์จริงที่เกิดขึ้นที่ไม่ตรงกับความคาดหวัง (Mismatch) ระหว่างการเปลี่ยนแปลงมักมีสถานการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นบ่อยๆ ดังนั้น Transformative Leaders มักไม่ใช้การสั่งและบังคับ แต่ให้เขาสร้างแผนที่ความคิดและประสบการณ์ใหม่ขึ้นมาด้วยตนเอง โดยการใช้คำถามเชิงลึกกระตุ้นความคิดดังกล่าว เป็นคำถามที่มักใช้ในการโค้ช (Coaching) และคนที่เรียนการโค้ชมา จะเชี่ยวชาญในการใช้คำถามเหล่านี้ ในตอนที่สอง จะกล่าวถึงแนวทางการรับมือกับการต่อต้าน เพื่อช่วย พลิกความผันผวน ให้เป็นวิสัยทัศน์ พลิกความไม่แน่นอน ให้เป็นโอกาส พลิกความยุ่งเหยิง ให้เป็นความพร้อม และพลิกความคลุมเครือ ให้เป็นการเรียนรู้ สนใจเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Transformative Leadership และ Leading Change กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com   Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserv ed. Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ***************************** * #อบรมChangeManagement #อบรมLeadership #พัฒนาภาวะผู้นำ #อบรมการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง

Trends in Organizational Coaching “To grow your business, grow your people first” นั่นคือ การพัฒนาธุรกิจให้เติบโต มาจากการพัฒนาคนให้มีความสามารถ เพื่อที่คนในองค์กรจะได้ช่วยให้ธุรกิจเติบโตและมั่นคงไปด้วยกัน การโค้ชในองค์กร ทวีความสำคัญยิ่งขึ้น ในยุคที่บุคลากรมีค่านิยมและแรงจูงใจที่หลากหลาย ผู้นำและหัวหน้าที่เก่งจะสามารถอ่านผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างเฉียบคม และปรับเทคนิค วิธีการโค้ช และเลือกใช้เครื่องมือช่วยในการโค้ชที่เหมาะสม มีประสิทธิผล และประหยัดเวลาในการพัฒนาได้อีกด้วย ในองค์กรธุรกิจ ถึงแม้ การโค้ช แบบตัวต่อตัว จะได้รับความนิยมมาก่อน ในปัจจุบัน การโค้ช ในรูปแบบทีม ก็ได้รับความนิยมไม่น้อยเลย เพราะเป็นทักษะสำคัญของผู้นำยุคใหม่ หรือในยุคดิจิทัล ที่องค์กรต้องการทีมงานที่คล่องตัว (Agile) ต่อการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาอยู่เสมอ (Continuous Development) และการประสานงานระหว่างทีม (Collaboration) ที่ราบรื่นและรวดเร็ว การโค้ชแบบตัวต่อตัวจะมุ่งไปที่กระบวนการพัฒนาและผลของลัพธ์ที่บุคคลได้รับ แต่ในการโค้ชทีมนอกจากจำนวนคนจะมากกว่าแล้ว แต่ไม่ได้มุ่งไปที่เป้าหมายของใครคนใดคนหนึ่ง การโค้ชทีม จะเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม Chart 1.1. ผู้นำและผู้จัดการในองค์กร นำการโค้ชไปใช้ในรูปแบบใดมากที่สุด จากห้ารูปแบบการโค้ชที่กำหนดไว้ในข้อคำถาม จากการศึกษาด้าน การโค้ชของบริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล ในปีนี้ (2018) เพื่อสำรวจว่าผู้บริหารและผู้จัดการนำการโค้ชไปใช้ในรูปแบบใดมากที่สุด โดยสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารและผู้จัดการระดับสูงถึงระดับกลางในองค์กร 480 ท่าน จากองค์กรธุรกิจต่างๆ และได้พบว่า การโค้ชตัวต่อตัวเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน เป็นอันดับแรกเลยที่ได้รับการนำไปใช้มากที่สุด คือ 77% อันดับที่สองคือ การโค้ชแบบตัวต่อตัวเพื่อช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง คือ 66% ตามมาด้วย การโค้ชแบบทีม ทั้งเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงานและเพื่อการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งถือว่าไม่น้อยเลยเช่นกัน เพราะมีมากกว่า 50% นอกจากนั้นยังได้พบว่า นอกจาก การโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชา แล้ว ยังมีการนำ การโค้ช ไปใช้กับเพื่อนๆ ครอบครัว และกับตนเอง อีกด้วย ในปี 2025 คาดกว่า กลุ่มมิลเลเนี่ยลส์ (Millennials) จะเป็นบุคลากรกลุ่มใหญ่ในองค์กร คือ 75% และหากเข้ามาทำงานในองค์กร หนึ่งในความคาดหวังคือ อยากจะได้รับการโค้ชและการพัฒนาศักยภาพเพื่อความก้าวหน้าในงานอย่างรวดเร็ว คาดหวังผู้นำที่ยืดหยุ่น ให้อิสระ มีความเป็นโค้ชหรือพี่เลี้ยงในตนเอง นอกจากนั้น การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) แบบเดิมๆ ที่เน้นการประเมินผลงานปีละครั้ง จะค่อยๆ หายไป ผู้นำยุคใหม่จะใช้การโค้ชและการให้ Feedback ในการพูดคุยกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอในการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ผู้นำและผู้จัดการจะเปลี่ยนจากการเป็นผู้ประเมิน ไปเป็นโค้ชหรือผู้พัฒนา มีแนวโน้มด้านการตั้งเป้าหมายที่จะเปลี่ยนจาก Top-down ไปเป็น Bottom-up หรือ Side-way ในอนาคต ดิจิทัลเทคโนโลยีและการทำธุรกิจในรูปแบบใหม่ๆ จะส่งผลให้สถานที่ทำงานมีการปรับรูปแบบให้ทันสมัยมากขึ้น เช่น เทคโนโลยี VR (Virtual Reality) และ AR (Augmented Reality) ซึ่งดิฉันมองว่า เป็นผลดีต่อการพัฒนาบุคลากร เพราะจะช่วยให้การพัฒนาความสามารถของบุคลากรมีความล้ำหน้ามากขึ้น มีศูนย์กลางการแสวงหาความรู้ได้ตามความสนใจของบุคลากร ลดค่าใช้จ่ายด้านการเดินทาง และประเมินประสิทธิผลการพัฒนาได้อย่างรวดเร็ว ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand #การโค้ชในองคกร #การโค้ช #LeaderasCoach #ManagerasCoach #CoachingTools #อบรมการโค้ช #อบรมทักษะการโค้ช

To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group It is “people and their increasing capability” that drives organizations’ effectiveness and profit. Especially in the era of digital disruption, a timely reskilling and upskilling will determine the business’s success and speed of strategic changes. In a time of unprecedented change, leaders and managers simply don’t have all the answers. Leaders’ and managers’ coaching skills have become increasingly crucial for engaging their teams in continuous development, getting market insights quickly, and aligning strategic priorities. Explore further from this report for the profound impact of coaching and how leaders and managers apply coaching within organizations. To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group ©Copyright – AcComm Group – All rights reserved. #CoachCompetencies #การโค้ชที่มีประสิทธิผล #CoachingStudy #ThailandCoachingStudy #AcCommGroup_Coaching_Study #CoachingArticle_by_Atchara_Juicharern

by Atchara Juicharern, Ph.D. (Cara) To download this report: click Creating a Coaching Culture In times of rapid change, I believe that coaching is a purposeful practice that serves well and can increase people and teams' agility and adaptability. For organizations to thrive and move forward, simply speaking about high & low adaptability is not sufficient. It is today's imperative for leaders to engage their teams to achieve organizational goals and resilience in times of chaotic movement and change. Teams that are not adaptable and aligned find it challenging to produce sustainable results. Effective coaching is needed for leaders and teams to mutually agree and align team strategy, vision, and values. The purposeful coaching practices can also surface the obstacles and challenges that could impede achieving vision and goals. It can also help teams identify and define the organizations' core values for success. A purposeful coaching culture can substantially improve engagement and performance during periods of change and disruption. The Study: As a trailblazer in creating a coaching culture, Atchara (Cara) and AcComm Group conducted a study a few years ago to explain and magnify what and how organizations can support leaders and managers to apply coaching with their team members and fulfill their teams' coaching purposes more effectively and productively. Three hundred leaders from 50 organizations from the 20 different industries joined as respondents of this study (Airlines, Banking, Chemical Industries, Insurance, Electronics, Automobiles, Food and Beverages, Telecommunication, Real Assets, Healthcare, etc.). These leaders (respondents) have been trained on coaching's meaning, impacts, and coaching skills. FINDINGS: CREATING A COACHING CULTURE STUDY Some of the Great Opportunities: 80% of leaders (respondents) agree that people in their organizations share the same belief that "Coaching Culture is important to the short and long-term success of their organizations". 76% of leaders (respondents) agree that their organizations are supporting them in applying the proper coaching process that leads to creating a coaching culture. 53% of leaders (respondents) agree that their organizations invest in developing coaching skills for leaders and managers. Some of the Challenges: Only 35% agree that their organizations assigned a specific person or department to continue creating a coaching culture. Only 32% agree that there is regularly enough corporate communication about coaching. Only 28% agree that their managers support them in continuing their coaching practices; for instance, managers are role models in coaching, and respondents received formal or informal recognitions for successfully coaching someone. Coaching Skills Training: 64% have received 1-3 day coaching skills training 28% have received up to 6 days of coaching skills training High Impact Factors to Effective Coaching-Skills Training The #1 highest impact factor: the instructors The #2 highest impact factor: the learners' commitments What support do I need from my organizations to continue my coaching practice? #1: A clarity of my manager's direction and a clear purpose of my organization #2: Refresher course or support system for continuous learning after the training We hope these findings could help organizations invest in what is meaningful to leaders and managers who are your true drivers of creating a coaching culture. This study explains that; leaders are likely to continue their coaching if the practices align with their organizations' purposes. We are deeply grateful to all leaders and organizations who participated in this study. Your support encourages AcComm Group and me to continue providing the most meaningful coaching approaches to you. Most importantly, it will help us all save hundreds of miles in our effort to expand the coaching opportunities to everyone in your organizations, especially those who need it. To download the report: click To read in Thai อ่านภาษาไทย คลิก About the author: Atchara Juicharern (Cara) is a winner of The Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been developing executives and leaders in the organizations to be successful in leadership and coaching. With her passion to support leaders and organizations in creating coaching and mentoring cultures, she often conducts and supports significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** (C) Copyright - All rights reserved.

The Journey of Coaching การศึกษาทักษะผู้นำแห่งอนาคตของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) และทีมงาน ได้พบว่า ผู้นำที่จะประสบความสำเร็จ จะมีคุณลักษณะที่รวมถึง การให้ความสำคัญกับ การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การกระจายอำนาจในการตัดสินใจ และการสร้างความคล่องแคล่วต่อการเรียนรู้และปลี่ยนแปลงด้วย การโค้ช (Coaching) เป็นหนึ่งในวิธีการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับความนิยมทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ การโค้ช (Coaching ) มีความเป็นมาอย่างไร เรามีวิธีการเล่าความเป็นมาของการโค้ชได้หลายแบบ หากพูดถึงการนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร ย้อนกลับไปในศตวรรษที่ 19 เป็นยุคที่ได้รับการเปรียบเปรยว่าเป็นยุคจักรกล การบริหารคนเน้นการควบคุมและให้คำสั่ง เพื่อให้ทุกอย่างควบคุมได้ เป็นไปตามแผนที่วางไว้ และผลผลิตเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด การโค้ชจึงไม่ได้รับการกล่าวถึงเท่าใดนัก จนมาในช่วงศตวรรษที่ 20 องค์กรและผู้เชี่ยวชาญเริ่มค้นหาและพยายามทำความเข้าใจความต้องการของมนุษย์ และค้นหาแรงจูงใจต่างๆ ในการปฏิบัติงาน ประมาณปี ค.ศ. 1960 – 1979 เริ่มมีบทความด้านการโค้ชออกมา จาก 23 บทความ มี 15 บทความที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสารการอบรม ต่อมาในศตวรรษที่ 21 มีหนังสือด้านการโค้ชตีพิมพ์ออกมาให้คนได้อ่านกันถึง 39 เล่ม ซึ่งกล่าวได้ว่า การโค้ชเริ่มได้รับความสนใจ และก้าวเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในการบริหารผลการปฏิบัติงานและพัฒนาศักยภาพของคนในองค์กร ปัจจุบันไม่เพียงวารสาร และ หนังสือที่เราหาอ่านได้ แต่ยังมีการศึกษา และการ อบรมด้านการโค้ช ที่ได้รับความสนใจทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ จากการศึกษาของสหพันธ์โค้ชนานาชาติที่รายงานผลออกมาในปี 2016 ได้พบว่า องค์กรผู้เข้าร่วมการสำรวจ มีแนวโน้มจะขยายการนำการโค้ชมาใช้ทั้งสามรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นการจ้างโค้ชจากภายนอก การสร้างโค้ชภายใน และการ พัฒนาให้ผู้บริหารและผู้จัดการเป็นโค้ชที่มีประสิทธิผลในองค์กร มีผู้เข้าร่วมการสำรวจที่เป็นผู้บริหารในองค์กร 31% ที่ให้ข้อมูลว่าได้รับการอบรมในด้านการโค้ชอย่างเต็มที่ และเจาะจงไปที่สมรรถนะหลักของการโค้ช มีชั่วโมงอบรมมากกว่า 60 ชั่วโมง 64% รายงานว่า ได้นำการโค้ชไปใช้กับบุคลากรที่มีศักยภาพ และ 76% ใช้การโค้ชกับทีมงานของตนเอง และกลุ่มบุคลากรต่างๆ (Credit: https://coachfederation.org/research/global-coaching-study) ในองค์กรธุรกิจ ถึงแม้การ โค้ชแบบตัวต่อตัว จะได้รับความนิยมมาก่อน ในปัจจุบันการ โค้ชในรูปแบบทีม ก็ได้รับความนิยมไม่น้อยเลย การโค้ชแบบตัวต่อตัวจะมุ่งไปที่กระบวนการพัฒนาและผลของลัพธ์ที่บุคคลได้รับ แต่ในการโค้ชทีมนอกจากจำนวนคนจะมากกว่าแล้ว แต่ไม่ได้มุ่งไปที่เป้าหมายของใครคนใดคนหนึ่ง การโค้ชทีมจะเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม สำหรับผู้บริหารและผู้จัดการ การโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาจะมีตัวช่วยด้านเทคโนโลยีมากขึ้น ในอนาคตความกังวลเรื่องข้อมูลไม่พอแทบจะหมดไป แต่ความกังวลใหม่คือ เรามีข้อมูลมากไป การเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ต้องตามให้ทัน การสร้างกลุ่มการเรียนรู้ เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลกันจะทวีความสำคัญ เราอาจจะได้เห็น เพื่อนโค้ชเพื่อน (peer coaching) มากขึ้น สถานที่ทำงานจะปรับรูปแบบเพื่อเอื้ออำนวยให้คนเข้าถึงการเรียนรู้จากกัน รวมถึงมีการคาดการณ์ว่า อาจจะมีหน่วยงานดูแลด้านการโค้ชที่เป็นเลิศ (Center of Coaching Excellence) อีกด้วย ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #Published_Coaching_Article_Thai language #ThailandCoaching #อบรมCoaching #อบรมทักษะการโคช #อบรมโค้ช #อบรมCoachingSkills #ทักษะการโค้ช #DrMarshallGoldsmith #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand

Think on Your Feet® คืออะไร "On Your Feet" ในภาษาอังกฤษ หากแปลตรงๆ ก็คือการยืนอยู่ได้ด้วยตนเอง แต่ความหมายของคำว่า Think on Your Feet ® หมายถึง การคิดได้ทัน สื่อสารได้เร็ว อย่างมีไหวพริบ ปฏิภาณ ในสถานการณ์ที่มีเวลาจำกัด หรือไม่มีเวลาเตรียมตัวเลย รวมถึงเมื่อผู้สื่อสารอยู่ภายใต้ภาวะความกดดันด้วย หลักสูตร Think on Your Feet® จึงแตกต่างจากหลักสูตรการสื่อสารทั่วๆไป ผู้สอนจำเป็นต้องเป็นตัวอย่างที่ดี เจ้าของลิขสิทธิ์หลักสูตรนี้คือบริษัทที่ปรึกษาด้านการสื่อสารที่ประเทศแคนาดา ซึ่งได้รับรางวัลมาแล้วว่าเป็นหลักสูตรการสื่อสารที่คนนึกถึงมากที่สุดและดีที่สุด เนื่องจากสามารถนำไปใช้ในการทำงานได้จริงและทันที เหตุผลที่หลักสูตร Think on Your Feet® เป็นที่นิยม เพราะสมรรถนะด้านการคิดและการสื่อสารเป็นเหมือนหัวใจของผลงาน (Performance) ไม่ว่าจะเป็นของบุคคล ของทีม หรือองค์กร อีกทั้งทักษะนี้ตอบโจทย์บรรยากาศการทำงานในปัจจุบันที่เราไม่ค่อยมีเวลาในการเตรียมการเท่าไหร่นัก ผู้ที่เข้าอบรมไปแล้ว ได้ระบุถึงประโยชน์หรือการคืนทุนที่ได้รับว่า "Clarity is Money!" เพราะทักษะนี้ช่วยเพิ่ม Productivity และช่วยลดความเสียหายจากความคลุมเครือ และความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน สถานการณ์ที่ผู้เข้าอบรมแล้ว ได้นำไปใช้ประโยชน์เช่น สื่อสารการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิผล ทำให้เกิดความร่วมมือตามมา คุยกับลูกน้องแล้วเข้าใจกันเร็วขึ้น เช่นการสื่อสารความคาดหวัง ผลลัพธ์ของงานต่างๆ รับมือกับสถานการณ์จัดการยากได้อย่างมั่นใจ เช่น ตอบคำถามคณะกรรมการ บอร์ดบริหาร ผู้สัมภาษณ์ ที่มักถามคำถามที่สร้างความลำบากใจ ช่วยให้สื่อสาร ค่านิยม วัฒนธรรมองค์กรให้ทีมงานเข้าใจได้เร็ว จัดการกับความขัดแย้งได้ทั้งกับลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน สื่อสารอย่างสร้างสรรค์ได้ แม้จะคิดต่างกัน EXCLUSIVELY DELIVERED IN THAILAND BY ACCOMM AND IMAGE INTERNATIONAL ©COPYRIGHT – ALL RIGHTS RESERVED. TEL +66 2197 4588-9 EMAIL: info@aclc-asia.com หมายเหตุ: การลอกเลียนแบบหรือดัดแปลงหลักสูตรไปใช้ จะถูกดำเนินคดี ตามกฎหมายโดยเจ้าของลิขสิทธิ์ ลิขสิทธิ์การสอนในประเทศไทยตามหลักการเรียนการสอนที่ถูกต้อง โดย แอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล เท่านั้น กรุณาระวังผู้ลอกเลียนแบบ ผู้นำไปดัดแปลง โดยไม่ได้รับอนุญาต และที่ไม่ถูกต้องทั้งหลักการสอนและตามกฏหมายลิขสิทธิ์ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #ThinkonYourFeet #ThinkonYourFeetคออะไร #อบรมการคดและสอสาร #อบรมThinkonYourFeet #อบรมการสอสาร #อบรมการสอสารทคนนกถงมากทสด